Sławomir Paruch

Z dnia na dzień pojawiają się kolejne pytania i wątpliwości pracodawców związane z wirusem SARS-CoV-2 oraz stosowaniem środków prewencyjnych, w szczególności tych przewidzianych w nowej specustawie ws. koronawirusa (ustawie z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U. poz. 374). Akt ten wprowadza dodatkowe uprawnienia zarówno dla pracodawców (możliwość polecenia pracy zdalnej), jak i dla pracowników (możliwość skorzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły). Minęło zaledwie kilka dni od jej wejścia w życie, a już powoduje wątpliwości. Pracodawcy zastanawiają się, co mają zrobić, jeżeli z powodu zamknięcia szkoły czy przedszkola do pracy nie przyjdzie większość pracowników. Ten problem komplikuje się jeszcze bardziej w przypadku pracodawców o szczególnym znaczeniu gospodarczo-obronnym. Przykładowo, czy w związku z zamknięciem szkoły lub przedszkola i nieobecnością kluczowych pracowników trzeba wstrzymać produkcję leków albo zatrzymać pracę elektrowni czy elektrociepłowni? Niestety ustawa tego nie rozstrzyga. Nie reguluje ona również wielu innych kwestii związanych z prewencją dotyczącą koronawirusa. Wiele uwagi poświęca się w mediach kwestiom: pracy zdalnej, pytania pracowników o cel wyjazdów urlopowych, wysyłania ich na kwarantannę po powrocie z zagrożonych regionów czy możliwości odmowy wykonania polecenia odbycia podróży służbowej do takich regionów. Brakuje natomiast pogłębionej refleksji chociażby na temat oceny ryzyka na stanowiskach pracy. A to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Mając na uwadze zagrożenie koronawirusem, poziom ryzyka na niektórych stanowiskach pracy mógł ulec zmianie, co może uzasadniać konieczność przeprowadzenia ponownej jego oceny. Na te i inne wątpliwości odpowiadamy poniżej.

Piszemy o dziesięciu wyzwaniach w prawie HR w 2020 r., a więc o takich zagadnieniach, z którymi współcześni pracodawcy spotykają się najczęściej i które z dużym prawdopodobieństwem będą w najbliższych miesiącach głównym przedmiotem zainteresowania osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Zawał serca podczas seksu w czasie podróży służbowej może być uważany za „wypadek przy pracy” – uznał sąd we Francji. W naszej kulturze rozstrzygnięcie to wydaje się absurdalne. Jednak przypadków, w których trudno orzec, czy mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy, czy nie, może być coraz więcej.

Kierowcy, dostawcy oraz inni pracujący w elastycznych formach zatrudnienia, np. świadczący usługi za pośrednictwem aplikacji IT, zaczną być traktowani jak klasyczni pracownicy. Unia Europejska pracuje nad nowymi przepisami, które wypełnią legislacyjną lukę w porządkach prawnych wielu państw

Tak orzekł sąd w Amsterdamie, oceniając status współpracowników firmy oferującej dostawy posiłków zamawianych online. To kolejny taki głos w dyskusji nad gig economy

Czy to, że ustawa o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców już nie obowiązuje, zwalnia nas z obowiązku prowadzenia negocjacji ze związkami w sprawie podwyżek w firmie?