Robert Stępień

Dziś czwarty już artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Tym razem dotyczy sytuacji, w których pojawiają się zarzuty dyskryminacji pracownika lub mobbingu. Podpowiadamy, kiedy mogą one być uznane za uzasadnione, a kiedy nie. Bywa bowiem, że ocena pracownika w tym zakresie jest subiektywna, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Powiemy również, co zrobić, aby ograniczyć lub wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu.

Dziś drugi artykuł z cyklu „Jesień z compliance”, w którym omówione zostaną kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych pracowników. Opisujemy cztery problematyczne przypadki, w których pracodawca musi rozstrzygnąć, czy jego działania będą dotyczyć sfery prywatności pracowników oraz czy przy ich realizacji nie narusza ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182 ze zm.; dalej: u.o.d.o.).

Dziś pierwszy artykuł z cyklu „Jesień z compliance”. Przedstawiamy cztery historie związane z procesem rekrutacyjnym, w których pojawiają się problemy związane ze stosowaniem ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). W komentarzu wskazujemy, jakich informacji można żądać od kandydata, a także czy można się domagać zaświadczenia o niekaralności, pytać o sytuację rodzinną albo też poddawać go testom psychologicznym.

Na początku sierpnia prezydent podpisał ustawę z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wejdzie w życie w pierwszym kwartale 2016 r. – konkretna data zależy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw (nie nastąpiło to do chwili oddania do druku niniejszej publikacji).