zwolnienie pracownika

W końcu marca 184 firmy zadeklarowały zwolnienie 18,7 tys. pracowników - podał w piątek GUS.

Epidemia koronawirusa spowodowała, iż wiele pracodawców zmuszonych zostało do zwolnień swoich pracowników w tym tych, którzy wobec zagrożenia epidemicznego, pracują zdalnie. Pojawia się wówczas problematyczna dla pracodawców kwestia – jak złożyć pracownikowi wypowiedzenie, aby zrobić to zgodnie z prawem?

Korzystając ze środków komunikacji na odległość, pracodawca może zawrzeć umowę o pracę, ale wypowiedzieć ją – już nie. Dopuszczalne jest natomiast uzgodnienie tą drogą porozumienia w sprawie zmiany warunków zatrudnienia ze związkami zawodowymi.

Radca prawny, zatrudniony na czas nieokreślony w jednym z urzędów miasta, przed wyjazdem na urlop pozostawił 10 niezałatwionych wniosków o wydanie opinii prawnych dla poszczególnych komórek organizacyjnych urzędu. Czy można wypowiedzieć mu angaż, powołując się na brak należytej dbałości przy wykonywaniu obowiązków służbowych?

Pracodawca musi obiektywnie oceniać pracownika, a więc jeśli dysponuje wskazanymi w obowiązujących go przepisach kryteriami, ma je wszystkie stosować w równym stopniu. Jeśli zaś istnieją słabe strony pracownika, ocena ma je zidentyfikować, a pracodawca – pomóc je przezwyciężyć.

Po wyroku TK związkowcom trudniej będzie zablokować niekorzystne decyzje płacowe pracodawcy. Może to zniechęcić zatrudnionych do zrzeszania się

Prawie trzy tygodnie otrzyma organizacja pracownicza na decyzję, czy zgodzić się na zwolnienie działacza. Natomiast na szeregowego pracownika będzie musiało jej wystarczyć maksymalnie trzy dni.

Pracownik zwolniony na kilka miesięcy przed przejęciem pracodawcy może być uznany za zatrudnionego w firmie przejmującej. Przeszkodą nie jest nawet czasowe zawieszenie działalności przedsiębiorstwa. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 7 sierpnia 2018 r.

Wraz z wprowadzeniem art. 362 do kodeksu pracy zatrudniający zyskali możliwość jednostronnego decydowania o tym, czy pracownik będzie świadczył obowiązki w okresie wypowiedzenia umowy. Jakie wynagrodzenie należy wypłacić podwładnemu zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy?

W jednym z kwietniowych wydań „Przeglądu” opisano przypadek pielęgniarki, która miała zostać zwolniona dyscyplinarnie z pracy w związku z aktywnością w mediach społecznościowych. Nie przypadła ona bowiem do gustu pracodawcy. Konkretnie chodziło m.in. o wstawienie na Facebooku ikonki „zdziwionej buźki” pod informacją o wznowieniu budowy bloku operacyjnego szpitala i o polubienie artykułu o przywróceniu przez sąd do pracy zwolnionych pracowników szpitala. Pracodawca najpierw wezwał ją do zaprzestania naruszeń dóbr osobistych. Wtedy pracownica zawiesiła swoją aktywność na portalu i usunęła wszystkie polubienia. Twierdziła też, że nie udostępniała negatywnych treści ani nie komentowała słownie poczynań władz szpitala. Mimo to została zwolniona. Pracodawca uznał bowiem, że działała na jego szkodę. Tymczasem zdaniem współpracowników jako związkowiec miała prawo opiniować poczynania dyrekcji szpitala (kobieta była sekretarzem komisji zakładowej związku zawodowego). Pojawiają się więc liczne pytania. Czy można zwolnić pracownika za lajkowanie i używanie nieodpowiednich (zdaniem pracodawcy) emotikonów? Czy negatywna opinia wyrażona przez pracownika nie w sposób wyraźny i słownie, a dorozumiany i np. graficznie, może być podstawą do zwolnienia? Czy powyższe zachowania można uznać za działanie na szkodę spółki? I wreszcie, czy związkowiec ma w takim przypadku większą swobodę niż szeregowy pracownik, bo wynika to z jego funkcji związkowej?