Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – jak się przygotować

Istotną zmianą jest także zakaz zadawania pytań o dotychczasowe czy poprzednie wynagrodzenie kandydata. Do tej pory była to powszechna praktyka, która utrwalała nierówności płacowe.

Nowe regulacje obejmą również język ogłoszeń o pracę. Wszystkie oferty muszą być formułowane w sposób neutralny pod względem płci, co oznacza koniec z ogłoszeniami w rodzaju „poszukiwany kierownik” czy „zatrudnimy sprzedawczynię”. Zmiana ta ma zapewnić niedyskryminujący charakter rekrutacji i równe traktowanie kandydatów.

Choć przepisy te formalnie nie są jeszcze pełną implementacją dyrektywy unijnej, w dużej mierze odpowiadają jej założeniom i przygotowują grunt pod kolejne obowiązki, które wejdą w życie w 2026 r. To właśnie dlatego pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania już teraz.

Bez płacy w ogłoszeniu

Jak przygotować się do zmian? Najważniejszy będzie przegląd dotychczasowych procedur i ustalenie, w jakim momencie informować kandydatów o wynagrodzeniu.

– Nowelizacja kodeksu pracy wymusi na wielu pracodawcach pierwsze realne zmiany w obszarze rekrutacji. Nowe przepisy – wbrew często powielanemu mitowi – nie nakładają obowiązku publikowania widełek w ogłoszeniu. Nie oznacza to jednak, że warto czekać z rozmową o płacach do chwili przed zawarciem umowy – wyjaśnia radca prawny Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz. – Kluczowe będzie ustalenie jasnej chronologii działań i przygotowanie jednolitych zasad. Szkolenia dla osób prowadzących rekrutacje oraz opracowanie wewnętrznych polityk rekrutacyjnych pomogą się przygotować na nadchodzące wyzwania – podkreśla.

Dodaje, że wyzwań nie zabraknie. – Pojawią się pytania kandydatów o płace, decyzje o tym, które składniki wynagrodzenia ujawniać, ryzyko porównania wysokości wynagrodzeń przez obecnych pracowników, a także większe zainteresowanie inspekcji pracy i potencjalne kontrole – twierdzi.

– Nadchodząca nowelizacja kodeksu pracy jest prawdziwym testem równości dla polskich firm. To dopiero pierwsza część zmian w zakresie przejrzystości i równości wynagrodzeń, a już wywołuje dużo kontrowersji. Spodziewam się, że nowelizacja odsłoni pewne problemy dotyczące systemów wynagrodzeń oraz określania obiektywnych i neutralnych kryteriów wynagradzania – ocenia dr Monika Wieczorek, radca prawny z kancelarii Wieczorek Kancelaria Radcowska.

– Fundamentalnym problemem tej nowelizacji jest brak obowiązku prezentowania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę. Nowe przepisy pozwalają na to, aby podać tę informację dopiero przed samym zawarciem umowy o pracę. W moim przekonaniu jednak organizacje, które postawią na transparentność i zdecydują się na ujawnianie widełek, zyskają tym samym przewagę konkurencyjną, bo oczekiwanie społeczne w tym zakresie jest bardzo wyraźne – dodaje.

Radca prawny Katarzyna Sarek-Sadurska, partnerka zarządzająca w kancelarii People & Law, wskazuje, że trzeba zmienić przebieg procesu rekrutacyjnego. – Do tej pory standardowym pytaniem było pytanie kandydata o oczekiwania finansowe i dostosowywanie oferty pracodawcy do takich oczekiwań. Od 24 grudnia pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu w taki sposób, aby umożliwić mu prowadzenie świadomych negocjacji płacowych z przyszłym pracodawcą – wyjaśnia.

Jedna z trzech opcji

Zaznacza, że firmy muszą przygotować się na wybór jednej z trzech form przekazywania informacji o wynagrodzeniu: pełnej kwoty ze wszystkimi składnikami, wynagrodzenia początkowego albo przedziału płac, czyli widełek.

– Ustawa nie precyzuje, co to jest wynagrodzenie początkowe ani czy chodzi o przedział wynagrodzenia początkowego, czy całościowego. Moim zdaniem za wynagrodzenie początkowe można uznać proponowane wynagrodzenie zasadnicze. Jeżeli chodzi o przedział, to można będzie podawać widełki wynagrodzenia zasadniczego. Nie można jednak wykluczyć innych interpretacji.

Ekspertka przypomina też, że liczy się nie tylko treść, lecz także forma komunikacji.

– Dużo wątpliwości budzi u pracodawców moment i sposób podania tych informacji. Na pewno informację trzeba podać pisemnie lub elektronicznie. Podanie jej ustnie podczas rozmowy nie wystarczy – uważa. – Można to zrobić w ogłoszeniu o pracę lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nawet przed nawiązaniem stosunku pracy. Przepisy dopuszczają więc dość późny moment jej ujawnienia, jednak ważne jest, by nie odkładać tego do chwili przedstawienia ostatecznej oferty. W praktyce kandydaci mogą sami wymusić wcześniejsze podanie danych płacowych, np. odmawiając odpowiedzi na pytania o oczekiwania finansowe do czasu otrzymania informacji od pracodawcy – dodaje.

Neutralne stanowiska

Doktor Monika Wieczorek zauważa także trudności, które mogą się pojawić, a są związane z neutralnością językową w ogłoszeniach o pracę.

– Już teraz obserwuję problemy z określaniem neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy i pewną niechęć do stosowania feminatywów czy osobatywów, co będzie wpływało na sposób spełnienia nowego obowiązku – mówi.

Jednocześnie widzi w zmianach duży potencjał. – Nowe regulacje dają szansę na przemodelowanie kultury płacowej i realne zapobieganie dyskryminacji. Do tego z całą pewnością potrzebujemy jeszcze pełnej transpozycji dyrektywy o przejrzystości i równości wynagrodzeń i oczywiście zmian kulturowych, a to długi i wymagający proces – zaznacza.

Także mec. Kinga Polewka-Włoch podkreśla, że transparentność w rekrutacji to dopiero początek. – Zmiany w sposobie informowania o wynagrodzeniach muszą być spójne z polityką płacową firmy. W przeciwnym razie mogą rodzić problemy zarówno w relacjach z kandydatami, jak i obecnymi pracownikami. Ci ostatni będą porównywać swoje pensje z widełkami z ogłoszeń, co w przypadku nieuzasadnionych różnic może prowadzić do roszczeń związanych z nierównym traktowaniem – ostrzega.

W jej ocenie najważniejsze jest, aby już teraz zacząć pracę nie tylko nad spójnym, przejrzystym i dobrze udokumentowanym procesem rekrutacyjnym, ale w ogóle nad uporządkowaniem struktury organizacyjnej oraz polityki płacowej. – Cały system transparentności płac powinien działać jako jeden spójny mechanizm. Leży to nie tylko w interesie pracowników, lecz także pracodawców, a w szczególności działów kadr i płac – podsumowuje. ©℗