Praca przez aplikację – pracownik czy samozatrudniony? UE porządkuje zasady pracy platformowej

Praca platformowa przybiera bardzo różne formy – od dostaw posiłków, przewozu osób przez tłumaczenia i wprowadzanie danych aż po opiekę nad dziećmi, seniorami czy udzielanie korepetycji. Według szacunków Komisji Europejskiej już kilka lat temu ponad 28 mln osób w Unii Europejskiej zarabiało w ten sposób, a prognozy na 2025 r. zakładają wzrost do 43 mln.

Praca platformowa w świetle dyrektywy

W myśl Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/831 z 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform praca platformowa jest organizowana za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy i wykonywana w Unii Europejskiej przez osobę fizyczną na podstawie stosunku umownego między tą osobą a platformą lub pośrednikiem niezależnie od tego, czy istnieje stosunek umowny między osobą fizyczną lub pośrednikiem a usługobiorcą.

Pośrednik w tym kontekście to podmiot, który pośredniczy w pracy – zawiera umowę z platformą cyfrową oraz umowę z osobą wykonującą pracę – albo znajduje się w łańcuchu podwykonawstwa między platformą a pracownikiem. Przepisy obejmują więc zarówno osoby wykonujące pracę na rzecz platform, które umowa wiąże bezpośrednio z platformą, jak i te, które w praktyce realizują zlecenia przez pośredników, co jest powszechnie stosowaną praktyką rynkową.

Domniemanie stosunku pracy

Jednym z kluczowych rozwiązań wprowadzonych dyrektywą jest domniemanie istnienia stosunku pracy osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy. Dyrektywa platformowa zakłada, że stosunek umowny między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy jest stosunkiem pracy, jeżeli stwierdzone zostają okoliczności faktyczne wskazujące na kierownictwo i kontrolę, zgodnie z prawem krajowym, umowami zbiorowymi lub praktyką obowiązującymi w państwach członkowskich i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.

Ustalenie istnienia stosunku pracy ma się opierać przede wszystkim na okolicznościach faktycznych związanych z rzeczywistym wykonywaniem pracy, w tym ze stosowaniem zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych w ramach organizacji pracy za pośrednictwem platform. Bez znaczenia pozostaje, w jaki sposób stosunek ten jest nazywany w porozumieniach umownych, które mogły zostać uzgodnione między zainteresowanymi stronami.

Co istotne, to platforma, a nie pracownik, będzie musiała udowodnić przed sądem lub organem, że w danym przypadku nie zachodzi stosunek pracy. Jest to rozwiązanie, które w praktyce ma ułatwić osobom wykonującym pracę platformową dochodzenie swoich praw. Jednocześnie przepisy nakazują państwom członkowskim tak ukształtować procedury, aby domniemanie nie prowadziło do dodatkowych obciążeń dla samych pracowników. To narzędzie ma działać na ich korzyść i zapewniać realną ochronę, a nie generować nowe formalności.

Jakie cechy musi mieć stosunek pracy?

W świetle dyrektywy ocena, czy okoliczności faktyczne wskazują na kierownictwo i kontrolę, ma się odbywać m.in. zgodnie z prawem krajowym. Na gruncie polskiego kodeksu pracy stosunek pracy powstaje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wskazanym, a pracodawca – do wypłacania wynagrodzenia.

Kluczowe jest to, że o rodzaju stosunku prawnego nie decyduje sama nazwa umowy, lecz faktyczne warunki jej wykonywania. Oznacza to, że nawet jeśli strony podpiszą umowę cywilnoprawną, ale praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, to w świetle prawa mamy do czynienia z zatrudnieniem pracowniczym.

W orzecznictwie wskazuje się, że cechami charakterystycznymi stosunku pracy są (wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 r., sygn. akt II PK 27/18):

• dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika,
• osobisty charakter świadczenia tej pracy,
• ciągłość pracy,
• podporządkowanie pracownika pracodawcy,
• odpłatność pracy oraz
• ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka (osobowego, organizacyjnego i ekonomicznego) związanego z realizacją zobowiązania.

Przyjmuje się, że nie wszystkie cechy stosunku pracy muszą występować jednocześnie, aby umowa mogła zostać uznana za umowę o pracę. Brak niektórych elementów może być równoważony przez silniejsze występowanie innych cech charakterystycznych dla zatrudnienia pracowniczego.

Skutki ustalenia stosunku pracy

Ustalenie stosunku pracy pomiędzy cyfrową platformą pracy a jej usługodawcą (pracownikiem platformowym) dla cyfrowej platformy pracy będzie się wiązało ze wszystkimi obowiązkami, które na pracodawców nakłada prawo krajowe. Pracownik platformowy uzyska zaś wszelkie prawa (i obowiązki) przysługujące pracownikom.

O ile do ustalenia stosunku pracy konieczne będzie wystąpienie na drogę postępowania sądowego, pozwy pracowników platformowych – ze względu na ich dużą liczbę – mogą wpłynąć na obciążenie sądów pracy. Przyjęcie dyrektywy prawdopodobnie wymusi na cyfrowych platformach pracy zmianę zasad współpracy ze swoimi usługodawcami. To natomiast może mieć konsekwencje dla konsumentów w postaci wzrostu cen świadczonych przez platformy usług.

Stosowanie systemów algorytmicznych w miejscu pracy

Warto dodać, że dyrektywa wprowadza także inne mechanizmy mające w założeniu chronić pracowników, w tym dotyczące stosowania przez platformy systemów algorytmicznych w miejscu pracy. Cyfrowe platformy stosują systemy algorytmiczne jako standardowy sposób organizowania pracy za pośrednictwem platform i zarządzania pracą w ramach aplikacji.

W motywach dyrektywy zwrócono uwagę, że ani osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, ani też przedstawiciele pracowników oraz inne właściwe organy nie mają dostępu do informacji o tym, jak działają algorytmy, które dane osobowe są wykorzystywane lub jak zachowanie tych osób wpływa na decyzje podejmowane przez systemy zautomatyzowane. Osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform często nie znają powodów decyzji podejmowanych lub wspieranych przez systemy zautomatyzowane i nie mają możliwości uzyskania wyjaśnień w sprawie tych decyzji ani omówienia ich z osobą kontaktową, kwestionowania, domagania się korekty lub, w stosownym wypadku, dochodzenia roszczeń.

W dyrektywie zaproponowano rozwiązania, które mają na celu poprawę opisanej sytuacji pracowników platformowych – wśród nich m.in. zakaz przetwarzania niektórych danych osobowych za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych oraz obowiązek informowania określonych podmiotów, że cyfrowa platforma korzysta z takich systemów. Jednym z kluczowych elementów regulacji jest większa ochrona przed arbitralnymi decyzjami podejmowanymi automatycznie przez systemy cyfrowe. Zgodnie z dyrektywą każda decyzja o ograniczeniu, zawieszeniu czy rozwiązaniu stosunku umownego, a także o blokadzie lub usunięciu konta pracownika platformowego, bądź jakakolwiek inna decyzja powodująca równoważne skutki, musi być podjęta przez człowieka.

Czy będzie polska ustawa o pracy platformowej?

Termin na przyjęcie unijnych przepisów upływa 2 grudnia 2026 r. Wciąż nie wiadomo, czy polski ustawodawca zdecyduje się na przygotowanie odrębnej ustawy regulującej pracę platformową, czy też wprowadzi zmiany bezpośrednio w kodeksie pracy lub innych istniejących już aktach prawnych.

Warto zauważyć, że już teraz pojawiają się propozycje legislacyjne, które choć nie są implementacją dyrektywy, mogą odpowiadać na zastosowane w dyrektywie rozwiązania. Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz niektórych innych ustaw (UD283), opublikowany w sierpniu br., przewiduje przyznanie nowych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z nim PIP mogłaby wydawać decyzje administracyjne o przekształceniu umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, jeżeli stwierdzi, że zostały zawarte nieprawidłowo. Tego typu rozwiązanie ma w teorii odciążyć sądy pracy, chociaż od decyzji inspektora miałoby przysługiwać odwołanie do sądu.

Czy czeka nas rewolucja w zakresie pracy platformowej?

Dyrektywa 2024/831 to pierwszy akt prawny dotyczący pracy platformowej oddziałujący na polski rynek. Dla jednych oznacza ona przełom w ochronie pracowników, dla innych – zagrożenie dla modelu biznesowego i swobody gospodarczej.

Niebawem okaże się, czy polski ustawodawca zdoła wyważyć interesy wszystkich stron i nie zaingeruje nadmiernie w sprawnie działające mechanizmy gospodarcze. Zobaczymy też, jaki faktyczny wpływ dyrektywa platformowa będzie miała na stosowanie umów cywilnoprawnych i kształt rynku pracy w gospodarce cyfrowej.©℗