Okazjonalna praca zdalna. 24 dni tylko na wniosek pracownika

Okazjonalna praca zdalna może być zastosowana w okolicznościach uzasadnionych interesem pracownika, którzy potrzebują elastyczności w wyjątkowych sytuacjach, przykładowo w razie konieczności zapewnienia opieki nad dzieckiem, awarii w mieszkaniu, gdy potrzeba ciszy i skupienia przy ważnym zadaniu, którego nie da się zrealizować w biurze lub też chęci pracy z innego miejsca niż biuro.

Ile dni okazjonalnej pracy zdalnej?

Jest to rozwiązanie, z którego pracownik może skorzystać maksymalnie przez 24 dni w danym roku kalendarzowym. Pracownik może wykorzystać przysługujące mu dni w dowolny sposób – mogą być to pojedyncze dni lub jednorazowo w całości, jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę. Co ważne, niewykorzystane dni okazjonalnej pracy zdalnej nie przechodzą na następny rok.

Wymiar 24 dni przysługuje wszystkim pracownikom i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika, tj. czy są zatrudnieni na cały etat czy na część etatu.

Okazjonalna praca zdalna na wniosek pracownika

Co istotne, praca zdalna okazjonalna wykonywana może być tylko na wniosek pracownika, złożony w formie papierowej lub elektronicznej. Wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy i może go nie zaakceptować, w szczególności jeżeli specyfika pracy nie pozwala na zdalne wykonywanie obowiązków.

Z uwagi na incydentalny charakter pracy zdalnej nie znajdują zastosowania art. 671⁹-672⁴ oraz art. 673¹ § 3 k.p., czyli przede wszystkim:

• nie ma obowiązku zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• nie określa się jej zasad w porozumieniu z organizacją związkową lub regulaminie pracy zdalnej ani w porozumieniu z pracownikiem (jedynie ustala się z pracownikiem kwestie wykonywania kontroli pracy),
• nie ma obowiązku przekazania dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia,
• nie ma obowiązku pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej w formie ryczałtu lub ekwiwalentu pieniężnego.

Zaznaczyć należy, że pracodawca może ustalić z pracownikiem zwrot kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem okazjonalnej pracy zdalnej w formie ryczałtu lub ekwiwalentu pieniężnego, ale jest to na zasadzie dobrowolności.

Kontrola okazjonalnej pracy zdalnej

Pracodawca ma prawo skontrolować pracownika także podczas okazjonalnej pracy zdalnej, ale tylko na zasadach ustalonych z pracownikiem i w następujących obszarach:

• bhp – czy miejsce pracy spełnia podstawowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
• ochrony danych – czy pracownik zapewnia bezpieczeństwo powierzonych danych i informacji.

Praca zdalna w przepisach

Przepisy regulujące pracę zdalną weszły w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r. Zgodnie z kodeksową definicją, praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Oprócz wspomnianej okazjonalnej pracy zdalnej kodeks pracy przewiduje również pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), uwzględniając potrzeby konkretnego pracownika i pracodawcy.