Pracodawca może zwolnić pracownika, który sfałszował zwolnienie lekarskie lub wykorzystuje je niezgodnie z celem. Wypowiedzenie może otrzymać także długotrwale chora osoba.
Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik pobiera zwolnienie lekarskie, ponieważ chce uniknąć zwolnienia lub przeznaczyć ten czas na pracę u innego pracodawcy, może podjąć kilka rodzajów działań.
Przede wszystkim każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnianych osób, może sprawdzić, czy zaświadczenie pracownika jest poprawnie wydane. Firma ma bowiem prawo, jako płatnik składek, przeprowadzić . Podczas kontrolo pracodawca sprawdza, czy zwolnienie wystawione zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich (na druku papierowym ZUS ZLA lub w formie elektronicznej e-ZLA) oraz czy nie zostało sfałszowane.
Jeśli pracodawca dostrzeże nieprawidłowości, powinien zwrócić pracownikowi zwolnienie do poprawki, jeśli jest ono błędnie wystawione (na przykład brakuje numeru PESEL ubezpieczonego). W przypadku, gdy zachodzi podejrzenie, że zostało ono sfałszowane, lekarz wystawiający zaświadczenie zostaje poproszony o wyjaśnienie sprawy. Natomiast, jeżeli pracodawca uważa, że zaświadczenie zostało wydane niezgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wyjaśnienia powinien udzielić ZUS.
Ponadto pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może przeprowadzić - mniejsza firma musi poprosić o pomoc ZUS. W tym wypadku kontrola ma ustalić, czy osoba niezdolna do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej lub czy nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem.
Okres zwolnienia lekarskiego pracownik powinien wykorzystać w sposób, który umożliwi mu jak najszybszy powrót do zdrowia. Dlatego też powinien stosować się do wskazań lekarskich i nie podejmować czynności, które mogłyby przedłużyć niezdolność do pracy - a do takich zajęć należy każdy rodzaj pracy zarobkowej. Nie liczy się przy tym motywacja samego zatrudnionego czy wymiar pracy.
Jeśli więc okaże się, że chora osoba pracuje na zwolnieniu, grozi jej utrata zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego za cały okres zwolnienia, w trakcie którego praca była świadczona (chyba, że pracownik w tym czasie przebywał w szpitalu). A jeśli doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, może to skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika.
Natomiast żaden pracodawca nie może samodzielnie sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie zostało poprawnie wydane w zakresie prawidłowości orzeczonej w nim czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby - w tej sprawie każda firma musi się zgłosić do właściwego oddziału ZUS.
Wreszcie, jeśli choroba pracownika trwa dostatecznie długo, pracodawca może taką osobę zwolnić. Firma może rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:
- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.
W praktyce pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi dopiero po 9 lub 12 miesiącach, czyli dopiero gdy chory pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli otrzymał je na okres krótszy, nie ma podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu