Rozwiązanie stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym nie musi oznaczać, że do zwolnienia doszło z przyczyn dotyczących zatrudnionego.
Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (czyli ustawę o zwolnieniach grupowych) stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w sytuacji, w której rozwiązał on stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron z chociażby jednym pracownikiem (art. 1 ust. 1 ustawy). Przepisy nie wspominają w tym miejscu o wypowiedzeniu zmieniającym. Wydawałoby się, że podwładny, z którym rozwiązano stosunek pracy z uwagi na odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, nie będzie mógł żądać żadnych gratyfikacji, które przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych. Nic bardziej mylnego.
Z art. 42 kodeksu pracy wynika, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia. Już na tej podstawie można byłoby uznać, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do zmiany warunków zatrudnienia. Pomocne w tym przypadku jest również orzecznictwo Sądu Najwyższego. Uznał on, że okoliczność, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90). Pogląd ten został również całkowicie zaakceptowany przez sądy niższych instancji.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.