Równość wynagrodzeń z nowymi obowiązkami. Pracodawcy RP: „To kolejny biurokratyczny ciężar dla firm”

Nowy projekt ustawy o równości płac w wykazie prac rządu

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów opublikowano założenia projektu ustawy (UC127) dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Projekt ma na celu wdrożenie dyrektywy UE 2023/970, która wprowadza nowe mechanizmy przejrzystości płac i wzmacnia egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia.

O czym przypomina unijna dyrektywa 2023/970?

Przypomnijmy, Dyrektywa UE 2023/970, która weszła w życie 6 czerwca 2023 r., ma wzmocnić zasadę równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Nakłada ona obowiązek stosowania przejrzystych i obiektywnych mechanizmów płacowych oraz zapewnienia skutecznego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości. Termin implementacji w Polsce upływa 7 czerwca 2026 r. W związku z tym Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało założenia do projektu ustawy, które znacząco zmienią obowiązki pracodawców – zarówno dużych firm, jak i mikroprzedsiębiorców.

Nowe prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Według założeń projektu każdy pracownik zyska prawo do uzyskania od pracodawcy informacji o swojej własnej płacy oraz o średnich wynagrodzeniach w firmie – z podziałem na płeć – w odniesieniu do grupy pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości.

Obowiązkowa struktura wynagrodzeń w każdej firmie

Ustawa wprowadza obowiązek posiadania przez każdego pracodawcę – niezależnie od wielkości firmy – przejrzystej struktury wynagrodzeń, która umożliwi ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji zawodowej. Podstawą wartościowania pracy będą cztery obowiązkowe kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Pracodawcy będą mogli stosować również dodatkowe kryteria, jednak muszą one mieć charakter obiektywny i pozostawać neutralne płciowo, tak aby wykluczyć zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią dyskryminację.

Wartościowanie stanowisk i nowe obowiązki informacyjne

Pracodawcy będą zobligowani do wartościowania stanowisk pracy. Prace, które będą prezentowały podobną wartość, powinny być podobnie wynagradzane. Pracodawca na wniosek pracownika powinien poinformować go o tym, jak wyglądają wynagrodzenia w podziale na kategorie pracowników. Nie będzie to obejmowało bezpośrednio informacji o tym, ile zarabiają koleżanki i koledzy – wyjaśnia Piotr Rogowiecki, Dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawcy RP.

Raportowanie luki płacowej i wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy zatrudniający przynajmniej 100 osób będą zobligowani do sprawozdawczości w tym zakresie. Jeśli luka płacowa będzie przekraczać 5 proc. i nie będzie to uzasadnione obiektywnymi przesłankami, pracodawcy będą zobowiązani do podjęcia odpowiednich kroków i przeprowadzenia oceny wynagrodzeń – dodaje Piotr Rogowiecki.

Ekspert Pracodawców RP: więcej biurokracji i kosztów dla firm

Wartościowanie wynagrodzeń nie jest nowością na rynku. Dzieje się to od dawna, jednak po raz pierwszy będzie to obligatoryjne. Obliguje nas do tego dyrektywa unijna, natomiast ważne jest, aby implementacja nastąpiła bez zbędnego obciążania pracodawców. Wiemy o tym obowiązku od dawna, więc nie jest on zaskoczeniem. Trzeba mieć jednak na uwadze, że wiąże się on z kolejnym biurokratyzowaniem działalności, a to oznacza kolejne koszty. O ile wartościowanie wynagrodzeń nie jest zaskoczeniem, to ustawodawca powinien pomyśleć o zdjęciu przynajmniej części obowiązków biurokratycznych i kosztów z pracodawców w innych obszarach – podkreśla Piotr Rogowiecki.

Wysokie kary za naruszenia nowych przepisów

Przewidziano dotkliwe sankcje za naruszenia nowych przepisów, obejmujące m.in. brak wdrożenia struktury wynagrodzeń, nieprzekazanie pracownikowi wymaganych informacji, niewywiązanie się z obowiązku sporządzenia raportu o luce płacowej, niewykonanie wspólnej oceny wynagrodzeń czy stosowanie klauzul zakazujących ujawniania wysokości płac. Wysokość kar ma mieścić się w przedziale od 2000 do 60 000 zł.