Jawność wynagrodzeń – pojęcie, podstawa prawna

Jawność wynagrodzeń zakłada dostęp wszystkim pracownikom oraz osobom starającym się o zatrudnienie do informacji o wynagrodzeniach, w tym ich widełkach na danych stanowisku, kryteriach stosowanych do ich określania, czy progresji wynagrodzenia. Zasada ta wpisuje się w szeroko rozumianą potrzebę równości wynagrodzeń, zarówno pomiędzy kobietami i mężczyznami, jak i osobami tej samej płci na podobnych stanowiskach.

10 maja 2023 roku przyjęta została Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która nakłada na państwa członkowskie, w tym także na Polskę, potrzebę wprowadzenia mechanizmów w celu zagwarantowania równości wynagrodzeń. Dyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, zaś termin na jej implementację do prawa krajowego mija 7 czerwca 2026 roku.

Pierwsza tura zmian w polskim kodeksie pracy wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku.

Jawność wynagrodzeń przed zatrudnieniem

Nowelizacja kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać z końcem roku 2025, zakłada wprowadzenie zasady przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Zakłada ona, że osoba, która ubiega się o zatrudnienie na danym stanowisku, otrzymuje od pracodawcy informację o wynagrodzeniu w formie określenia jego początkowej wysokości lub jego przedziału. Wynagrodzenie to powinno być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, przede wszystkim pod względem płci.

Kandydat ma także prawo do informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, gdy dokumenty takie obowiązują w zakładzie pracy.

Kiedy powinien on uzyskać informację o wynagrodzeniu? Zgodnie z art. 183ca§2 k.p. pracodawca zobowiązany jest przekazać je z wyprzedzeniem, które umożliwi kandydatowi zapoznanie się, a także świadome i przejrzyste negocjacje:

  • w ogłoszeniu o pracę,
  • przed rozmową kwalifikacyjną,
  • przed nawiązaniem stosunku pracy.

Warto także zaznaczyć, że pracodawca nie może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu z poprzednich miejsc pracy.

Czy pracownik ma prawo do informacji w zakresie wynagrodzeń?

Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie daje pracownikowi praw do uzyskania informacji o wynagrodzeniu. Wprowadza je jednak art. 7 Dyrektywy PE i Rady UE w art. 7, a ze względu na konieczność jej implementacji, musimy się spodziewać konkretnych rozwiązań także w polskim ustawodawstwie.

Dyrektywa zakłada, że pracownik ma prawo do występowania o informacje dotyczące wynagrodzenia oraz do otrzymania ich na piśmie. Informacje te muszą uwzględniać:

  • indywidualny poziom wynagrodzenia,
  • średnie poziomy wynagrodzenia,
  • podział na płeć,

a wszystko to w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej wartości jak ich praca.

Pracodawcy mają z kolei obowiązek przekazać pracownikowi także szczegółowe kryteria, na podstawie których wynagrodzenie i jego wzrost są ustalane. Co więcej, muszą one być obiektywne i neutralne płciowo.

Neutralność płciowa a zasady równego traktowania w zatrudnieniu - o czym powinni pamiętać pracodawcy?
Neutralność płciowa a zasady równego traktowania w zatrudnieniu - o czym powinni pamiętać pracodawcy?

Zobacz również

Jawność wynagrodzeń – pozostałe obowiązki pracodawcy

Dyrektywa PE i Rady UE nakłada na pracodawców także szereg innych obowiązków, które związane są bezpośrednio z jawnością wynagrodzeń i ich równością dla mężczyzn i kobiet. Jakie rozwiązania pojawią się wkrótce w kodeksie pracy? Są to:

  • obowiązek raportowania luki płacowej – w przypadku pracodawców zatrudniających od 150 do 249 pracowników co trzy lata, a pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników co roku,
  • obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń, w celu zidentyfikowania różnic w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami płci męskie i żeńskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi i neutralnymi kryteriami, a także w celu zaradzenia i zapobiegania tym różnicom – jeśli raport luki płacowej wykaże różnicę co najmniej 5 proc. pomiędzy kobietami a mężczyznami.

FAQ

Co to jest jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń to dostęp dla wszystkich pracowników oraz osób starających się o zatrudnienie do informacji o wynagrodzeniach.

Czy kandydat przed zatrudnieniem może poznać wynagrodzenie na stanowisku, o które się ubiega?

Tak, stanowi o tym zasada przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Zakłada ona, że osoba, która ubiega się o zatrudnienie na danym stanowisku, powinna otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu w formie określenia jego początkowej wysokości lub jego przedziału.

Czy pracownik może domagać się informacji o wynagrodzeniach w zakładzie pracy?

Obecnie nie jest to możliwe. Zgodnie jednak z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady pracownik będzie miał prawo do występowania o informacje dotyczące wynagrodzenia oraz do otrzymania ich na piśmie.

Źródła:

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141.

Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy, Dz. U. 2025 poz. 807.