Co się zmieni w prawie pracy w latach 2025 i 2026 r.?

Nazwa aktu prawnego Etap legislacyjny Co się zmieni
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. 2025 r. poz. 1242) Wejdzie w życie 1 stycznia 2026 r. Wzrost minimalnego wynagrodzenia za prace oraz świadczeń od niego zależnych Od 1 stycznia 2026 r. kwota minimalnego wynagrodzenia wzrośnie do 4806 zł brutto, a stawka godzinowa przysługująca z tytułu umów zlecania i o świadczenie usług wyniesie 31,40 zł. Zmiana ta automatycznie podwyższy wszystkie świadczenia i należności powiązane z płacą minimalną, w tym dodatek za pracę w nocy, minimalną kwotę wolną od potrąceń, wynagrodzenie za przestój, wysokość odszkodowań określanych na poziomie minimalnego wynagrodzenia, limity odpraw, maksymalne wynagrodzenia praktykantów oraz minimalne podstawy składek ZUS, w tym składki zdrowotnej.
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 807) Wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r. Obowiązek przekazywania informacji o proponowanym wynagrodzeniuPracodawcy będą musieli przekazać kandydatom informację o widełkach wynagrodzenia na jednym z trzech etapów: w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną (gdy nie było ogłoszenia) lub najpóźniej przed podpisaniem umowy (gdy wcześniej nie udzielono takich informacji).Nowelizacja nie nakłada obowiązku zamieszczania widełek wynagrodzenia w samym ogłoszeniu – pracodawca może przekazać je na późniejszym etapie rekrutacji, pod warunkiem, że nastąpi to przed zatrudnieniem.Pracodawcy będą zobowiązani udostępniać kandydatom odpowiednie fragmenty regulaminu wynagradzania, aby przedstawione warunki były dla nich jasne i porównywalne.Zakaz pytania o wcześniejsze zarobkiW procesie rekrutacji nie będzie można pytać kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie, co ma ograniczyć dyskryminację płacową i utrwalanie różnic wynagrodzeń.Neutralne nazwy stanowiskOgłoszenia o pracę będą musiały zawierać nazwy stanowisk sformułowane w sposób neutralny płciowo, aby nie sugerować preferencji pracodawcy co do płci kandydatów.
Ustawa z 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2025 r. poz. 1423) Wejdzie w życie:1 stycznia 2026 r. – dla pracodawców z sektora finansów publicznych,1 maja 2026 r. – dla pracodawców spoza sektora publicznego. Nowe zasady liczenia stażu pracy Okresy, które będą zaliczane do stażu pracy:• prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz współpracy przy takiej działalności,• zawieszenia działalności gospodarczej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem,• wykonywania umowy zlecenia,• wykonywania umowy o świadczenie usług,• wykonywania umowy agencyjnej,• pozostawania osobą współpracującą,• członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych,• pracy zarobkowej wykonywanej za granicą, innej niż zatrudnienie.Zaświadczenie o stażu wyda ZUSOkresy podlegające wliczeniu do stażu będzie potwierdzać Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Jeśli nie będzie mógł wydać zaświadczenia (np. brak danych sprzed wielu lat), pracownik będzie mógł przedstawić własne dokumenty potwierdzające okresy pracy lub działalności.
Ustawaz 5 listopada 2025 r.o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych Oczekuje na podpis prezydenta Możliwość regulowania w układach spraw nieuregulowanych w prawie pracyUkład zbiorowy pracy (zakładowy lub ponadzakładowy) może określać kwestie, które nie są uregulowane przepisami prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym.Zakres układów rozszerzony o nowe obszary funkcjonowania zakładu pracyUkład może obejmować m.in.:• rozwiązania wspierające równowagę między pracą a życiem prywatnym,• zasady dotyczące wykorzystania nowych technologii, w tym sztucznej inteligencji,• rozwiązania w zakresie równości płci,• procedury antymobbingowe i przeciwdziałające zagrożeniom psychospołecznym (stres, wypalenie),• inne obszary uzgodnione przez partnerów społecznych.Zachowanie zasady korzystności dla pracownikaUstalenia przyjęte w układzie nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.Wprowadzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych PracyUkłady zbiorowe i porozumienia zbiorowe zgłasza się do Krajowej Ewidencji wyłącznie w formie elektronicznej, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.Ewidencja obejmuje także układy i porozumienia ponadzakładowe zawarte przez co najmniej dwóch pracodawcówDo ewidencji można zgłosić układ lub porozumienie zawarte bez udziału organizacji pracodawców – wystarczy, że podpiszą go minimum dwaj pracodawcy.Możliwość skorzystania z mediatora w trakcie rokowańStrony negocjujące układ mogą zwrócić się o udział mediatora, gdy rozmowy nie prowadzą do uzgodnień.Elastyczny czas obowiązywania układu zbiorowego pracyUkład może być zawarty na czas:• określony, z możliwością przedłużenia, lub• nieokreślony.Implementacja przepisów UE dotyczących adekwatnych wynagrodzeń minimalnychUstawa dostosowuje polskie regulacje dotyczące układów zbiorowych do wymogów dyrektywy UE w sprawie adekwatności minimalnych wynagrodzeń i rokowań zbiorowych.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych Druk sejmowy nr 1601 Projekt po I czytaniu w Sejmie i pracach w komisjach Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za urlopEkwiwalent za niewykorzystany urlop będzie wypłacany w terminie wypłaty wynagrodzenia, a nie w dniu rozwiązania umowy. Ma to uprościć rozliczenia i ograniczyć liczbę błędów po stronie kadr i płac.Zmiany w zasadach reprezentacji przy ZFŚSPracowników w sprawach dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych będzie reprezentować co najmniej dwóch przedstawicieli, co ujednolica zasady reprezentacji z innymi obszarami prawa pracy.Postać papierowa lub elektroniczna zamiast formy pisemnejW wielu przepisach kodeksu pracy wymóg „formy pisemnej” zostanie zastąpiony możliwością dokonania czynności w „postaci papierowej lub elektronicznej”. Umożliwi to składanie wniosków, oświadczeń i informacji również e-mailem.Cyfryzacja wybranych procedur kadrowychZmiana obejmie m.in. wnioski o czas wolny, rozkład czasu pracy, urlopy bezpłatne, uzgadnianie regulaminów, konsultacje ze związkami zawodowymi, informacje o monitoringu oraz niektóre dokumenty BHP – tak, aby można je było przekazywać w formie elektronicznej.
Projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw Druk sejmowy nr 1856 Projekt po I czytaniu w Sejmie i pracach w komisjach Nowe zasady kontroli zwolnień lekarskich i utraty zasiłkuWprowadzone zostaną nowe, bardziej precyzyjne zasady kontroli korzystania ze zwolnień lekarskich. Przepisy jasno określą, kiedy zasiłek chorobowy może zostać odebrany. Utrata świadczenia będzie możliwa w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w okresie zwolnienia (z wyjątkiem drobnych czynności życia codziennego, jak np. zrobienie zakupów) lub podejmowania działań, które mogą przedłużyć chorobę — na przykład forsownego wyjazdu czy intensywnego wysiłku podczas rekonwalescencji. Jednocześnie dopuszczona zostanie sytuacja, w której pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego w jednym miejscu pracy, a wykonuje pracę u innego pracodawcy, jeśli charakter tej drugiej pracy nie jest sprzeczny z zaleceniami lekarskimi.
Projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283) Projekt skierowany na Stały Komitet Rady MinistrówWersja z 4 listopada 2025 r. Umowy cywilnoprawne i B2B zamieniane na etatyPaństwowa Inspekcja Pracy zyska nowe, bardzo mocne narzędzie – okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję administracyjną, w której stwierdzi, że zamiast umowy zlecenia, o dzieło czy B2B powinien być zawarty zwykły etat. Decyzja od razu określi podstawowe warunki pracy: rodzaj umowy, wymiar czasu pracy, stanowisko i wynagrodzenie.Kontrole zdalne PIPInspektorzy pracy będą mogli prowadzić kontrole nie tylko na miejscu w zakładzie, ale też zdalnie – za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Obejmuje to m.in. przesyłanie dokumentów online, zdalne rozmowy oraz weryfikację dokumentacji bez fizycznej obecności w firmie.Oględziny miejsca pracy przez kameręNowością jest możliwość przeprowadzania oględzin stanowisk pracy za pomocą kamery z przekazem na żywo. Inspektor nie musi być fizycznie na hali czy w biurze – może poprosić np. pracownika BHP o pokazanie stanowisk pracy, maszyn i warunków za pomocą urządzenia z kamerą.Elektroniczne protokoły i decyzjeProtokół z kontroli oraz decyzje i wystąpienia PIP będą mogły być sporządzane i doręczane w formie elektronicznej, z użyciem podpisu elektronicznego. Protokół będzie podpisywał tylko inspektor, a kontrolowany podmiot będzie miał prawo wnosić zastrzeżenia – również elektronicznie.Kontrola także byłych pracodawcówPIP będzie mogła skontrolować nie tylko obecnych, ale także byłych pracodawców – podmioty, które zatrudniały pracowników lub zleceniobiorców w ciągu roku przed rozpoczęciem kontroli. Dotąd po zakończeniu zatrudnienia inspekcja często nie mogła skutecznie zainterweniować.Szerszy dostęp PIP do danych ZUS i KASPIP uzyska prawo dostępu do szerszego zakresu danych gromadzonych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a także do elektronicznej wymiany informacji z ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Chodzi nie tylko o pojedyncze konta, ale pełny obraz ubezpieczonych i płatników składek, jeśli jest to potrzebne do kontroli.Nowy tryb odwołań od decyzji o stosunku pracyOd decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy będzie przysługiwało odwołanie do Głównego Inspektora Pracy, a następnie – skarga do sądu pracy. Jednocześnie część skutków decyzji będzie obowiązywać od razu, a część „wstecznych” – dopiero po prawomocnym rozstrzygnięciu.Ochrona przed działaniami odwetowymiW projekcie przewidziano wyraźny zakaz niekorzystnego traktowania pracownika w związku z decyzją PIP stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Pracodawca nie będzie mógł z tego powodu np. zwolnić pracownika czy pogorszyć mu warunków zatrudnienia. Naruszenie zakazu będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.Podwyższenie karNowe przepisy znacząco zaostrzają sankcje za naruszenia prawa pracy. Większość grzywien została podwojona, a w wielu przypadkach podwyższona nawet trzykrotnie. Górne limity kar pieniężnych wzrosły z dotychczasowych 30–45 tys. zł do 60–90 tys. zł za najpoważniejsze wykroczenia związane z naruszaniem praw pracowników.Podwyższono również maksymalną wysokość mandatów nakładanych przez inspektora pracy – do 5 tys. zł, a w przypadku powtarzających się naruszeń nawet do 10 tys. zł. Wprowadzono też nowy typ wykroczenia za długotrwałe niewypłacanie wynagrodzeń, zagrożony grzywną do 50 tys. zł.
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (UD 183) Projekt skierowany na Stały Komitet Rady MinistrówWersja z 27 października 2025 r. Nowa definicja mobbinguProjekt wprowadza zmienioną definicję mobbingu. Przewiduje ona, że mobbing to uporczywe nękanie, które może mieć charakter fizyczny, werbalny lub niewerbalny. Incydenty jednorazowe nie są kwalifikowane jako mobbing. Działania muszą być powtarzalne, stałe lub nawracające. Projekt usuwa wymóg udowodnienia zamiaru sprawcy. Wprowadza kryterium oceny z perspektywy „racjonalnej ofiary”.Wskazuje minimalną wysokość zadośćuczynienia na poziomie 12-krotności minimalnego wynagrodzenia. Dodatkowo sąd ma badać naruszenie dóbr osobistych, jeżeli nie stwierdzi mobbingu.Wyłączenie odpowiedzialności pracodawcyPracodawca nie odpowiada za działania mobbingowe współpracowników lub podwładnych, jeżeli wykaże, że podjął skuteczne działania zapobiegawcze.W przypadku wypłaty świadczenia pracodawca może dochodzić zwrotu od sprawcy.Doprecyzowanie definicji dyskryminacjiProjekt doprecyzowuje ustawowe definicje dyskryminacji, dostosowując je do regulacji unijnych. Usunięto możliwość uznawania za dyskryminację sytuacji hipotetycznych. Dodano dwie formy:• dyskryminację przez skojarzenie – gdy przyczyną nierównego traktowania jest cecha osoby powiązanej z pracownikiem,• dyskryminację przez założenie – gdy pracodawca błędnie przypisuje pracownikowi określoną cechę.Obowiązkowe procedury antydyskryminacyjne i antymobbingoweRegulamin pracy lub – w firmach bez regulaminu – obwieszczenie pracodawcy musi zawierać:• zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,• opis procedur postępowania,• wskazanie częstotliwości działań prewencyjnych,• zasady ochrony godności.Doprecyzowanie sposobu przeciwdziałania naruszeniomProjekt wskazuje wprost, że obowiązki pracodawcy obejmują:• działania prewencyjne,• wykrywanie niepożądanych zachowań,• podejmowanie reakcji i usuwanie skutków,• zapewnienie wsparcia osobom poszkodowanym.
Projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (UDER 82) Projekt po opiniowaniu i konsultacjach publicznych Wprowadzenie formy dokumentowej lub elektronicznej w komunikacji ze związkami zawodowymiProjekt rozszerza formy, w jakich pracodawca i zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa mogą składać wnioski i udzielać informacji. Dotychczas wymagano formy pisemnej; po zmianie dopuszczalne będą również formy dokumentowa i elektroniczna (zgodnie z kodeksem cywilnym). Zmiana dotyczy m.in. informacji o przejściu zakładu pracy, wniosków o informacje potrzebne do działalności związkowej oraz powiadomień o liczbie osób w kadrze kierowniczej.Wprowadzenie formy dokumentowej lub elektronicznej w komunikacji z radą pracownikówProjekt zmienia ustawę o informowaniu pracowników, dodając możliwość składania wniosków rady pracowników w formie pisemnej, dokumentowej lub elektronicznej. Analogicznie doprecyzowuje, że pracodawca udziela informacji radzie również w jednej z tych trzech form. Dotyczy to informacji dotyczących zmian w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, zatrudnienia oraz działań wpływających na organizację pracy
Projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów (UDER4) (tzw. ustawa o e-Umowach) Projekt zatwierdzony przez Komitet Rady Ministrów do Spraw Cyfryzacji Wersja z 15 lipca 2025 r. Rozszerzenie katalogu podmiotów mogących korzystać z systemu do zawierania e-UmówSystem będzie dostępny dla wszystkich zainteresowanych podmiotów – nie tylko dla osób fizycznych, rolników i mikroprzedsiębiorców, jak dotychczas.Obsługa pojedynczych czynności dla umów zawartych poza systememStrony umów zawartych poza systemem będą mogły sporządzać w systemie pojedyncze dokumenty (np. umowę szkoleniową), podpisywać je elektronicznie i dołączać do analogowej dokumentacji.Rozszerzenie katalogu umów możliwych do zawierania w systemieNowelizacja dodaje m.in.:• umowę o zakazie konkurencji,• umowę szkoleniową,• umowę o współodpowiedzialności materialnej,• porozumienie o wolontariacie.Nowe funkcjonalności systemuSystem zostanie uzupełniony o możliwość:• potwierdzania obecności pracownika,• zgłaszania rozpoczęcia pracy zdalnej,• prowadzenia części dokumentów BHP.Szerszy zakres danych pozyskiwanych automatycznie (KRS, CEIDG, ZUS, KAS)System będzie pobierał i wymieniać więcej danych potrzebnych do automatycznej obsługi umów, m.in. dane identyfikacyjne firm oraz dane z rejestrów dotyczące rozliczeń, stażu pracy czy nieobecności.Ujednolicenie zasad podpisywania umówWszystkie umowy w systemie, w tym zakaz konkurencji i odpowiedzialność materialna, będą mogły być podpisywane również podpisem osobistym lub podpisem zaufanym (wcześniej możliwe tylko kwalifikowanym).Nowe zasady obsługi dokumentacji pracowniczejPo zadeklarowaniu prowadzenia dokumentacji w systemie – cała dokumentacja pracownicza będzie w nim przechowywana. Pracodawca musi przenieść do systemu pełne odwzorowanie dokumentów papierowych.
Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (UC62) Projekt skierowany na Stały Komitet Rady Ministrów Zmiana katalogu składników – nowe terminy wyłączeńPracodawcy muszą przygotować się do stopniowej zmiany katalogu składników wliczanych do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Harmonogram wyłączeń będzie wdrażany etapowo: dodatek funkcyjny zostanie wyłączony z minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2027 r., pozostałe dodatki – od 1 stycznia 2028 r., natomiast premie i nagrody przestaną być wliczane dopiero od 1 stycznia 2029 r. Oznacza to konieczność ponownego przeliczenia siatki płac, korekty regulaminów wynagradzania oraz zaplanowania wpływu tych zmian na koszty wynagrodzeń w kolejnych latach.Nowe wykroczenie za opóźnienie w wypłacie wynagrodzeńW kodeksie pracy pojawi się także nowy typ wykroczenia dotyczący opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, a nieterminowe wypłaty będą podlegały obowiązkowemu naliczaniu odsetek.Implementacja przepisów UE dotyczących adekwatnych wynagrodzeń minimalnychUstawa dostosowuje polskie regulacje do wymogów dyrektywy UE w sprawie adekwatności minimalnych wynagrodzeń i rokowań zbiorowych.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania Projekt w przygotowaniu w MRPiPSDyrektywa weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a termin na jej implementację do porządku krajowego mija 7 czerwca 2026 r. Udzielanie pracownikom rozszerzonych informacji o płacachFirmy będą zobowiązane przekazywać pracownikom informacje o zasadach ustalania wynagrodzeń oraz średnich płacach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Oznacza to konieczność uporządkowania danych płacowych i procesów komunikacji.Raportowanie różnic wynagrodzeńPracodawcy zatrudniający powyżej określonego progu pracowników będą musieli sporządzać raporty o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami. Gdy luka przekroczy ustalony poziom, konieczne będzie wyjaśnienie przyczyn oraz opracowanie i wdrożenie działań naprawczych.Wprowadzenie przejrzystych kryteriów płacowych i awansowychKażdy pracodawca będzie musiał zdefiniować obiektywne, neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń, podwyżek i awansów. W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania zasad oceniania pracowników i struktury stanowisk.Zakres obowiązków zależny od wielkości firmyPrzepisy obejmą wszystkich pracodawców działających w UE, ale obowiązki raportowe będą dotyczyć głównie firm średnich i dużych. Mniejsze podmioty będą musiały stosować transparentne zasady w rekrutacji i udostępniać informacje pracownikom, ale zostaną zwolnione z obowiązku raportowania.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831z 23 października 2024 r.w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform Projekt w przygotowaniu w MRPiPSDyrektywa weszła w życie 1 grudnia 2024 r. a termin na jej implementację do porządku krajowego mija 2 grudnia 2026 r. Domniemanie stosunku pracyJeżeli w relacji między platformą a osobą wykonującą pracę pojawią się cechy wskazujące na kontrolę i kierownictwo – zgodnie z prawem krajowym lub praktyką – uznaje się, że istnieje stosunek pracy. To platforma będzie musiała udowodnić, że jest inaczej, jeżeli chce obalić to domniemanie.Ograniczenia automatycznych decyzjiDecyzje dotyczące wynagrodzenia, zawieszenia konta czy zakończenia współpracy nie będą mogły być podejmowane wyłącznie przez algorytm. Ich stosowanie będzie musiało być nadzorowane przez wyznaczone osoby.Obowiązek informowania o algorytmachPlatformy będą musiały informować osoby wykonujące pracę o używaniu zautomatyzowanych systemów do monitorowania, oceny i podejmowania decyzji dotyczących pracy.Zakaz przetwarzania szczególnych kategorii danychPlatformy nie będą mogły przetwarzać danych m.in. o stanie emocjonalnym, prywatnych rozmowach, działaniach związków zawodowych, pochodzeniu etnicznym, statusie migracyjnym, zdrowiu, poglądach politycznych czy religijnych ani danych biometrycznych (poza niezbędnymi do uwierzytelniania).