Monika Krzyszkowska-Dąbrowska

Pracownik wypowiedział umowę o pracę łączącą go z pracodawcą z zastosowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po kilku dniach przestał przychodzić do pracy. Z powodu braku kontaktu z pracownikiem pracodawca po upływie tygodnia nieobecności uznał, że jest ona nieusprawiedliwiona. W tych okolicznościach postanowił rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie zostało przesłane pracownikowi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na jego adres zamieszkania podany w aktach osobowych. Pracownik odebrał przesyłkę po upływie trzech tygodni od otrzymania pierwszego awiza, już po upływie okresu wypowiedzenia. Po dwóch tygodniach od awizowania przesyłki pracodawca wystawił świadectwo pracy, w którym wskazał jako tryb zakończenia umowy o pracę art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy pracodawca mógł tak postąpić?

Przepisy pozwalają na zawieranie z takimi osobami wyłącznie kontraktów menedżerskich. Nie wskazują natomiast, co to oznacza dla obecnie trwających stosunków pracy

Sąd Najwyższy potwierdza: taką umowę można zawrzeć również z osobą wykonującą pracę fizyczną. Szczególnie jeśli posiada ona wiedzę, której ujawnienie może dać przewagę konkurencyjną nowemu pracodawcy

Mimo że nieco ponad miesiąc temu weszły w życie zmiany w kodeksie pracy dotyczące uprawnień rodzicielskich, nadal można mieć wątpliwości, czy polskie przepisy o urlopach odpowiadają wytycznym UE

Umowy na czas określony będzie można zawierać maksymalnie na okres 33 miesięcy, ale ich limit zwiększy się z dwóch do trzech. Znikną też kontrakty na czas wykonania określonej pracy. Takie zmiany wprowadzi nowelizacja kodeksu pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r.

Czy w takiej sytuacji można wysłać załogę na przymusowy urlop? Jakie wynagrodzenie należy się za czas niewykonywania pracy? I czy coś grozi, gdy wystąpi to po terminie?