Dwa projekty ustaw dotyczące prawa pracy i działalności związków zawodowych są obecnie procedowane w Sejmie, trzeci został skierowany do konsultacji. Część zmian ma charakter deregulacyjny i upraszczający komunikację, ale są też plany, które budzą poważne obawy przedsiębiorców, zwłaszcza te dotyczące udostępniania informacji o algorytmach i systemach sztucznej inteligencji. Związki zawodowe podkreślają, że bez tych informacji nie będą w stanie skutecznie chronić interesów pracowników, a równocześnie ostrzegają, że cyfryzacja procedur może osłabić gwarancje ochronne w prawie pracy.

Algorytmy pod lupą związków

Najwięcej emocji budzi projekt przewidujący rozszerzenie katalogu informacji przekazywanych przez pracodawcę związkom zawodowym o dane dotyczące algorytmów i systemów sztucznej inteligencji. Chodzi o parametry, zasady i instrukcje, które mogą wpływać na warunki pracy, płacy czy dostęp do zatrudnienia. Konfederacja Lewiatan ostrzega, że projektowane przepisy są niejasne i mogą rodzić liczne spory interpretacyjne.

– W projekcie nowelizacji brakuje definicji legalnego terminu „algorytm” czy wyjaśnienia pojęć parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji. Bez tego niezwykle trudne lub wręcz niemożliwe staje się określenie zakresu zastosowania przepisów objętych proponowanymi zmianami – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

Łukasz Chruściel, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz, też widzi w tym potencjalne źródło problemów.

– Nie widzę przeszkód, aby związki zawodowe miały dostęp do informacji o zasadach funkcjonowania algorytmów czy systemów sztucznej inteligencji. To właśnie te mechanizmy mogą w praktyce decydować o tym, kto dostanie podwyżkę a kogo obejmą cięcia etatów. Problemem nie jest sam cel regulacji, ale sposób, w jaki przepis został napisany – mówi ekspert.

Jak tłumaczy, użyto w nim pojęć bardzo ogólnych – „parametry, zasady, instrukcje, które mają wpływ na podejmowanie decyzji i mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy”. Tymczasem w praktyce prawie każda decyzja pracodawcy może pośrednio oddziaływać na warunki zatrudnienia. Dlatego, zdaniem Łukasza Chruściela, użycie tak szerokiego sformułowania rodzi ryzyko, że w sporach pracodawcy będą podważać konieczność przekazywania danych, twierdząc, że dana decyzja „nie miała wpływu na warunki pracy” albo nie wpłynęła na ich decyzję. Związki z drugiej strony będą poszerzać krąg informacji twierdząc, że algorytm może wpływać na warunki pracy i płacy.

Doktor Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący OPZZ, również wskazuje na wagę tych informacji:

– Jeżeli chodzi o rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawców o systemy sztucznej inteligencji, to związki zawodowe potrzebują tych danych, aby skutecznie chronić pracowników przed nierównym traktowaniem, dyskryminacją czy nieprzejrzystymi kryteriami doboru kadr. Skoro związki mają reprezentować interesy pracowników, to muszą mieć wiedzę o tym, jak działają algorytmy wpływające na zatrudnienie i awanse. Z jednej strony dążymy do cyfryzacji, a z drugiej – chcemy ograniczać dostęp związków do kluczowych informacji. To nielogiczne i sprzeczne samo w sobie – argumentuje.

Znaczenie tej kwestii podkreśla także Anna Reda-Ciszewska z zespołu prawnego Biura Eksperckiego, Dialogu i Polityki Społecznej KK NSZZ „Solidarność”, wskazując, że rola związków w tej dziedzinie jest niezastąpiona:

– Sztuczna inteligencja wpływa na procesy pracy, a związki są naturalnym partnerem społecznym, który powinien monitorować, czy prawo pracy jest przestrzegane. Oczywiście istnieją organy państwowe, takie jak PIP, ale związek w zakładzie ma bezpośredni kontakt z pracownikami i najlepiej widzi, jak algorytmy oddziałują na zatrudnienie. Bez informacji o zasadach ich działania trudno mówić o skutecznej ochronie przed dyskryminacją czy nierównym traktowaniem - zaznacza.

Tajemnica zagrożona

Pracodawcy podkreślają, że algorytmy są często integralną częścią procesów produkcyjnych i stanowią kluczową przewagę konkurencyjną. Udostępnianie szczegółów ich funkcjonowania związkom mogłoby naruszyć tajemnicę przedsiębiorstwa.

– Algorytmy wykorzystywane w zakładzie pracy nie tylko odnoszą się do samej materii jego organizacji, lecz także częstokroć bywają zintegrowane z systemami produkcyjnymi, których szczegóły objęte są szczególną ochroną z uwagi na konieczność zachowania konkurencyjności podmiotów gospodarczych. Upowszechnienie tych danych mogłoby narazić przedsiębiorstwa na ryzyko i straty – ostrzega Robert Lisicki.

Łukasz Chruściel jednak zauważa, że przekazywanie informacji związkom nie musi oznaczać ujawniania kodów źródłowych czy szczegółowych rozwiązań technologicznych. – Chodzi raczej o ogólne zasady: jakie kryteria bierze pod uwagę algorytm przy ocenie pracowników, jakie czynniki mogą wpływać na decyzje kadrowe. To wiedza niezbędna dla związków, a jednocześnie taka, którą można udostępnić bez naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa – mówi.

Jak dodaje, przepisy o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa nadal obowiązują, więc jeśli dane byłyby zbyt szczegółowe i niosłyby ryzyko dla konkurencyjności firmy, pracodawca może odmówić ich przekazania. Dobrze gdyby ustawodawca doprecyzował granice tego obowiązku, bo w obecnym brzmieniu przepis będzie generował konflikty interpretacyjne.

Ułatwienia w komunikacji

Drugim ważnym obszarem zmian ma być dopuszczenie formy dokumentowej i elektronicznej w relacjach między pracodawcami a związkami zawodowymi. Projekty nowelizacji przewidują, że oprócz formy pisemnej będzie można stosować też e-maile czy inne dokumenty elektroniczne przy informowaniu o przejściu zakładu pracy, liczbie osób w kadrze kierowniczej, przekazywaniu danych radzie pracowników czy konsultacjach zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę.

Mecenas Chruściel ocenia te zmiany pozytywnie. – Forma elektroniczna i dokumentowa to naturalne narzędzia w codziennym obrocie. Skoro w życiu codziennym e-mail jest równorzędnym kanałem komunikacji, to także w relacjach między pracodawcą a związkami zawodowymi powinien być dopuszczony – argumentuje. Co więcej te zmiany dotykają obowiązków informacyjnych pracodawców o mniejszym znaczeniu. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia to znowuż jedynie zapytanie kierowane przez pracodawcę do związku. Nie chodzi tu jeszcze o samo wypowiedzenie, lecz o poinformowanie związku i danie mu pięciu dni na reakcję. Jeżeli informacja zostanie przesłana pocztą elektroniczną z oficjalnego adresu i trafi na oficjalny adres związku – spełnia swoją funkcję równie dobrze, a często lepiej niż pismo papierowe wysłane pocztą tradycyjną. To usprawni proces i ograniczy ryzyko sporów o terminy. Szkoda tylko, że nie ujednolicono terminologii – w ustawie o związkach zawodowych dodano formę dokumentową i elektroniczną a w kodeksie pracy dotyczącym konsultacji wypowiedzenia postać (nie formę!) papierową i elektroniczną. Te różnice mają znaczenie prawne.

Doktor Błażej Mądrzycki ma jednak odmienne zdanie:

– Wprowadzenie formy elektronicznej w procedurach prawa pracy budzi moje wątpliwości, ponieważ ogranicza ochronną funkcję tych przepisów. Prawo pracy nie powstało po to, aby ułatwiać życie pracodawcy, lecz by chronić pracownika. Do tej pory ustawodawca świadomie wymagał formy pisemnej w ważnych procedurach, takich jak konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy. Jeśli teraz dopuszczamy e-mail czy inną formę elektroniczną, to w praktyce osłabiamy gwarancje dla pracownika – bo nie ma jasnych reguł, kto i na jakich zasadach decyduje o wyborze formy komunikacji – tłumaczy.

Jak zauważa, nie ma też przepisu, który zobowiązywałby związki zawodowe do posługiwania się pocztą elektroniczną. Zdaniem doktora Mądrzyckiego narzucanie takiego rozwiązania z góry jest niezrozumiałe i niespójne z założeniami prawa pracy. Inaczej byłoby, gdyby strony w układzie zbiorowym same ustaliły możliwość stosowania formy elektronicznej – wtedy byłoby to wyrazem porozumienia, a nie jednostronnej decyzji ustawodawcy. ©℗