Układy w odwrocie. Polska musi zatrzymać spadkowy trend

Dlaczego ubywa układów?

Przyczyny kryzysu rokowań zbiorowych diagnozuje ekspertyza przygotowana na zlecenie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w ramach Krajowego Planu Odbudowy (kamień milowy A53G). Jej autorami są dr Błażej Mądrzycki oraz prof. dr hab. Łukasz Pisarczyk. Dokument wskazał, że obecny system nie sprzyja rokowaniom – zamiast je wspierać, zniechęca obie strony. Efektem jest niemal całkowity brak układów ponadzakładowych i ograniczony zasięg tych zakładowych, szczególnie w sektorze prywatnym.

Eksperci wskazali kilka głównych barier. Po stronie pracowników problemem jest niski poziom uzwiązkowienia i mała liczba zakładowych organizacji związkowych. Po stronie pracodawców – słabość organizacji branżowych i brak poczucia wspólnoty interesów. Wiele firm obawia się też utraty elastyczności i przewagi konkurencyjnej. Ekspertyza wskazuje również na brak zaufania między partnerami społecznymi i nadmierne upolitycznienie prawa pracy.

Ekspertyza konkluduje, że bez przebudowy ram prawnych i zmiany podejścia partnerów społecznych trudno będzie odbudować znaczenie układów zbiorowych w Polsce.

– Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych to krok w stronę odświeżenia dialogu społecznego w Polsce. Od lat obserwujemy spadek liczby układów i objętych nimi pracowników. Głównie z obawy pracodawców przed utratą elastyczności i zwiększeniem kosztów. W praktyce jednak układy zbiorowe mogą być narzędziem stabilizacji, bo budują przewidywalność, porządkują kluczowe procedury i ograniczają ryzyko konfliktów w firmie – podkreśla Iwona Szmitkowska, pełnomocnik zarządu Pracodawcy RP.

– Wciąż jednak barierą pozostaje obawa, że układ „zamrozi” elastyczność zarządzania. Tu potrzebne jest wsparcie doradcze i organizacyjne państwa i organizacji pracodawców, tak aby przedsiębiorcy mieli dostęp do praktycznych wzorów, dobrych praktyk i narzędzi ułatwiających rokowania. Dziś wielu pracodawców unika układów nie dlatego, że są przeciwne współpracy ze stroną pracowniczą, ale dlatego, że proces jest postrzegany jako trudny i obarczony ryzykiem – wyjaśnia ekspertka Pracodawców RP.

Co ważne, nie chodzi o samą ideę układów, ale o praktyczne bariery.

– Jeżeli ustawodawca rzeczywiście chce zachęcić pracodawców do zawierania układów, to powinien zapewnić nie tylko elastyczność, lecz także jasne zasady wychodzenia z nich w razie problemów finansowych lub zmian uwarunkowań biznesowych. Dobrym kierunkiem mogłoby być na przykład wprowadzenie możliwości zmian warunków wynikających z układu bez konieczności stosowania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Gdyby tutaj przepisy były bardziej elastyczne, pracodawcy widzieliby realne korzyści z zawarcia układu w miejsce np. regulaminu wynagradzania – wyjaśnia radca prawny Robert Stępień, partner w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz.

Dialog pozorowany

Z kolei dr Błażej Mądrzycki, wiceprzewodniczący OPZZ, akcentuje, że sama ustawa, choć potrzebna, nie wystarczy.

– Żeby strony naprawdę chciały siadać do stołu rozmów, muszą mieć silny impuls – biznesowy, prawny albo kulturowy. W Skandynawii działa kultura dialogu: gdy coś trzeba uzgodnić, partnerzy społeczni po prostu siadają i rozmawiają, bez oczekiwania, że wszystko zapisze ustawodawca. Francja idzie drugim torem – tam już z rangi prawa wynika, że wiele spraw reguluje się układami zbiorowymi, więc państwo realnie mobilizuje do rokowań. W Polsce nie mamy ani jednego, ani drugiego. Dziedzictwo pozorowanego dialogu z czasów PRL i późniejszy, bardzo liberalny okres transformacji zrobiły swoje. Do tego prawo pracy stało się narzędziem populizmu: kolejni ministrowie obiecują szybkie, „powszechne” rozwiązania, zamiast wzmacniać autonomię partnerów społecznych. Brak zaufania między związkami, pracodawcami i rządem sprawia, że ludzie wolą twardy przepis ustawowy niż wynegocjowany układ – dodaje.

Zwraca też uwagę na problem braku promocji i świadomości społecznej dotyczącej układów:

– Potrzebujemy dwóch rzeczy: instytucjonalnego wsparcia rokowań i promocji układów w przestrzeni publicznej. Dziś większość ludzi nie wie, czym układ zbiorowy jest, a to przecież realna gwarancja praw pracowniczych.

Czy ustawa zatrzyma spadkowy trend? Eksperci studzą oczekiwania.

– Ustawa uporządkuje procedury, ale nie przełamie impasu bez zmiany praktyki. Albo wypracujemy kulturę rozmowy, albo ustawodawca będzie musiał wprost zobowiązać do rokowań. Inaczej w statystykach dalej będzie ubywać układów – podsumowuje dr Błażej Mądrzycki.

Podobnego zdania jest Michał Bodziony, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz.

– Nie należy oczekiwać rewolucji. W branżach nowoczesnych, zwłaszcza technologicznych, nie widać zainteresowania układami i trudno zakładać, że nowe przepisy to zmienią. Mogą one natomiast ułatwić funkcjonowanie firmom, które i tak rozważają wprowadzenie układów – uporządkowanie zasad w jednym spójnym dokumencie może być dla nich praktycznym rozwiązaniem zamiast mnożenia regulaminów i polityk. Nowe przepisy nie zatrzymają spadku liczby układów, ale tam, gdzie będą stosowane, mogą stać się one bardziej przejrzystym i praktycznym sposobem regulowania zasad obowiązujących w zakładzie pracy – dodaje. ©℗