Utrata zaufania przyczyną zwolnienia? Firma musi mieć podstawy do oświadczenia o wypowiedzeniu

Utrata zaufania to jedna z najczęściej wskazywanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi jednak przedstawić okoliczności tej utraty. Lakonicznie sformułowane uzasadnienie zwolnienia może doprowadzić do tego, że sąd pracy uwzględni odwołanie pracownika i przywróci go do pracy albo nakaże wypłatę odszkodowania.

Co musi znaleźć się w oświadczeniu o wypowiedzeniu?

Obowiązek uzasadnienia zwolnienia wynika z art. 30 par. 4 kodeksu pracy. Wynika z niego, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Musi to być przyczyna rzeczywista, konkretna, a przy tym zrozumiała dla pracownika.

Jeśli nie będzie wystarczająco jasna, a pracodawca opisze ją bardzo ogólnikowo, nie będzie mogła zostać sprawdzona przez sąd. A gdy sąd nie będzie mógł jej zbadać, przyzna rację pracownikowi i uzna wypowiedzenie za nieprawidłowe.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie przedstawiane w postępowaniu sądowym, muszą być takie same.

Pracodawcy nie mogą się też zasłaniać tym, że pracownik na pewno znał dokładne przyczyny zwolnienia, więc nie trzeba było ich precyzować w oświadczeniu. Musiałby udowodnić, że rzeczywiście dla pracownika przyczyny te były oczywiste. W wyroku z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17, SN stwierdził, że w sytuacji gdy w aktach osobowych pracownika nie ma żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy, a dodatkowo świadkowie wypowiadają się pozytywnie o wykonywaniu obowiązków przez zwolnioną osobę, nie ma podstaw do przyjęcia, że pracownik znał rzeczywiste powody składające się na utratę zaufania przez pracodawcę nawet gdy nie zostały one wymienione w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

Czy utrata zaufania może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę?

Utrata zaufania może być więc przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, ale musi zostać doprecyzowana.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 marca 2024 r., sygn. akt II PSK 113/23, stwierdził, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w obiektywnych i racjonalnych przyczynach. Stwierdzenie utraty zaufania nie może być oparte na subiektywnej ocenie lub uprzedzeniach pracodawcy. Zdaniem SN nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, a przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny te są:

• prawdziwe
• obiektywne
• racjonalne

to mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Pracodawcy, aby zwiększyć swoje szanse na wygranie sprawy przed sądem pracy, często wymieniają w oświadczeniu kilka przyczyn utraty zaufania. W takiej sytuacji sąd bada proporcję przyczyn zasadnych i niezasadnych. Zdaniem SN można uznać to za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn. Jeśli jednak tych przyczyn jest dużo więcej, to wykazanie, że prawdziwa jest zaledwie jedna, nie uzasadnia utraty zaufania. Przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę.

Z czego może wynikać utrata zaufania do pracownika?

Utrata zaufania nie musi wiązać z winą pracownika. Jak uznał SN w wyroku z 3 sierpnia 2023 r., sygn. akt III PSKP 53/22, może ona wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy podwładny nie dopełnił obowiązków, ale także wtedy, gdy jego zachowanie było co prawda nieprawidłowe, ale nie doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ale co ważne, nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Wypowiedzenie umowy na stanowiskach kierowniczych - zasady

Szczególnie dotyczy to sytuacji, w której pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. W tym przypadku pracodawca ma nieco więcej swobody w zwalnianiu pracownika z powodu utraty zaufania, bo także sądy przyznają, jak ważne jest zaufanie w stosunku do pracownika zajmującego tego rodzaju stanowisko.

Zdaniem SN przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań (postanowienie SN z 19 czerwca 2020 r., sygn. akt I PK 123/19 ).

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu. Musi ono jednak obiektywnie nosić cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (SN w wyroku z 18 kwietnia 2023 r., sygn. akt I PSKP 37/22).