Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba przede wszystkim odwołać się do art. 108 kodeksu pracy (dalej: k.p.), gdzie postanowiono, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jest on w szczególności zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany.

Zgodnie z żądaniem

W opisywanej sytuacji pracownik dwukrotnie dostał już upomnienie, ale kara nie odniosła pożądanego skutku. Pracodawca może zatem rozważyć rozwiązanie stosunku pracy. Uprawniaja do tego art. 30 k.p. Wynika z niego m.in., że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast skutki wadliwego wypowiedzenia określa art. 45 k.p. Wynika z niego, że w razie ustalenia, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Bez szczególnej wagi

W kontekście podanego stanu faktycznego szczególnie pomocny będzie wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku z 18 października 2023 r., sygn. akt V P 49/23. W stanie faktycznym objętym tym orzeczeniem sąd rozpatrywał legalność wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który również notorycznie spóźniał się do pracy, za co był uprzednio karany trzykrotnie upomnieniem. SR powołał się w argumentacji na orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. wyrok z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98; z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97), z którego wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista i skonkretyzowana, nie musi mieć szczególnej wagi lub nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest ono podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków.

Sąd podzielił stanowisko pracodawcy, że nawet nieznaczne, ale częste spóźnienia, zwłaszcza w zakładzie pracy zatrudniającym kilkuset pracowników, mogą być przyczyną dezorganizacji pracy i wpływać demotywująco na innych pracowników. Pracodawca ma bowiem prawo oczekiwać od pracownika ścisłego przestrzegania czasu pracy, a w sytuacji, w której zastosowane przez pracodawcę kary porządkowe nie odniosły oczekiwanego efektu, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę.

Podobnie w opisywanej w pytaniu sytuacji należy uznać, że niewielkie, ale częste spóźnienia do pracy mogą uzasadniać nie tylko nałożenie kary porządkowej na pracownika, lecz także rozwiązanie z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem. ©℗

Podstawa prawna

Podstawa prawna

• art. 30, art. 45 i art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)