Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie regulują wprost, jak należy ustalać okres wypowiedzenia umowy zawartej z pracownikiem, który jest zatrudniany u danego pracodawcy po przerwie. Artykuł 36 par. 1 k.p. stanowi jedynie, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż przez sześć miesięcy;
  • jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej sześć miesięcy;
  • trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez co najmniej trzy lata.

Zgodnie natomiast z art. 36 par. 1¹ k.p. do powyższego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy różnych odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Uchwała Sądu Najwyższego

W rozpatrywanej sprawie kwestia sporna dotyczy tego, czy okres zatrudnienia, w którym mowa w art. 36 par. 1 k.p. oznacza łączny, także przerywany, okres zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też dotyczy jedynie ostatniej, aktualnej umowy o pracę. Różnica będzie znacząca. Jeśli pod uwagę weźmiemy łączny staż pracy, należy uznać, że pracownik jest zatrudniony u pracodawcy dłużej niż przez trzy lata, a więc okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jeśli jednak uznamy, że liczy się jedynie długość trwania aktualnej umowy o pracę, to widzimy, że pracownik jest zatrudniony krócej niż przez trzy lata, a więc obowiązuje go jednomiesięczny okres wypowiedzenia.

Na ten temat wypowiadał się Sąd Najwyższy. Na początku warto zwrócić uwagę na wyrok z 28 czerwca 2002 r., sygn. akt I PKN 81/01. SN stwierdził, że „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p. to zatrudnienie na podstawie jednej umowy o pracę na czas nieokreślony, która jest rozwiązywana za wypowiedzeniem lub nieprzerwane (ciągłe) zatrudnienie u tego samego (danego) pracodawcy na podstawie kilku stosunków pracy. Taka wykładnia budziła wątpliwości. Dlatego przedstawiono SN pytanie prawne: czy zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie kilku umów o pracę, między którymi wystąpiły przerwy, podlegają sumowaniu dla ustalenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02, stwierdził z kolei, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Stosując tę wykładnię do rozpatrywanej sprawy, należy stwierdzić, że pracownik nie ma racji. W związku z tym że pracował już u pracodawcy wcześniej, obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Skoro złożył wypowiedzenie w lutym, okres wypowiedzenia upłynie z końcem maja.

Na marginesie warto dodać, że zgodnie z art. 29 par. 3 pkt 1 lit j k.p. pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie siedmiu dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, m.in. o obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia. W rozpatrywanej sprawie pracodawca podał pracownikowi jedynie ogólne przepisy regulujące okresy wypowiedzenia, ale nie dostosował tej informacji do indywidualnej sytuacji pracownika. Zaniechanie wykonania tego obowiązku spowodowało opisywane problemy i niejasności. Warto jednak dodać, że k.p. penalizuje jedynie fakt nieprzekazania informacji, a nie jej niedostosowanie do indywidualnej sytuacji.

Po porzuceniu pracy

Trzeba podkreślić, że obecnie w przepisach k.p. nie funkcjonuje pojęcie porzucenie pracy. Nieobecność w pracy należy rozpatrywać tylko jako usprawiedliwioną albo nieusprawiedliwioną. Gdyby pracownik zgodnie z zapowiedzią nie pojawił się w pracy w kwietniu, twierdząc, że umowa rozwiązała się z końcem marca, pracodawca ma prawo rozważyć zastosowanie dyscyplinarki. Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, zwłaszcza przedłużająca się, może się stać podstawą do zakończenia umowy w tym trybie. Istnieje zatem ryzyko, że pracownik nie zjawi się w pracy w kwietniu w przekonaniu, że umowa się zakończyła, a pracodawca w związku z tym rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Będzie to miało odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca wyda wówczas pracownikowi świadectwo wskazujące, że zatrudnienie zakończyło się z inicjatywy pracodawcy w trybie bez wypowiedzenia, a nie na wniosek pracownika. Pracownik zyska oczywiście prawo do odwołania się od zwolnienia dyscyplinarnego do sądu.

Należy pokreślić, że zła atmosfera w pracy nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (na podstawie art. 55 k.p.).

Zawsze możliwe jest porozumienie

Aby uniknąć dalszych nieporozumień i wątpliwości, warto rozważyć zawarcie z pracownikiem porozumienia o zakończeniu umowy o pracy z końcem marca 2025 r. Strony stosunku pracy mogą zdecydować o skróceniu okresu wypowiedzenia i zakończeniu świadczenia przez niego pracy wcześniej. ©℗

WAŻNE Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (uchwała siedmiu sędziów SN z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt III PZP 20/02).

Podstawa prawna

Podstawa prawna

art. 30, art. 52, art. 55, art. 63¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1222)