Gdy pracodawca zalega z wypłatą pensji, umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia w każdej chwili

Kilka dni temu pracownik rozwiązał z naszą spółką umowę o pracę z powodu braku wypłaty wynagrodzeń za dwa ostatnie miesiące. Jest to spowodowane problemami finansowymi firmy. Pracownik domaga się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zastanawiamy się, czy nie przekroczył jednak terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, który przecież wynosi miesiąc od czasu, kiedy dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Czy możemy bronić się w sądzie takim argumentem?

Termin wypłaty wynagrodzenia został uregulowany w art. 85 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym pracodawca wypłaca wynagrodzenie za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

W opisywanym przypadku pracodawca nie dopełnił obowiązku wypłaty wynagrodzenia za 2 miesiące, czego nie kwestionuje. W konsekwencji pracownik skorzystał z możliwości, jaką daje art. 55 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Odpowiednie zastosowanie ma art. 52 par. 2 k.p. Zgodnie z nim rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. A więc analogicznie – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy

Przepisy powyższe nie rozstrzygają jednak, jak liczyć ten termin, gdy chodzi o naruszenia przez pracodawcę obowiązków o charakterze ciągłym, a takim właśnie jest obowiązek comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia.

Czym skutkuje notoryczne spóźnianie się z wypłata

W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których należy wyciągnąć wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg jednomiesięcznego terminu z art. 55 par. 2 w związku z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się, jeżeli pracownik pozyskał odpowiednio skonkretyzowane i wiarygodne wiadomości o naruszeniu jego uprawnień przez pracodawcę bądź osoby działające w jego imieniu. Jeżeli zachowanie pracodawcy ma charakter ciągły, termin miesięczny liczy się od dnia popełnienia ostatniego czynu, jeśli natomiast ma charakter trwały – od dnia ustania stanu bezprawności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2019 r., sygn. akt I PK 261/17).

W opisywanej sytuacji szczególnie pomocny będzie wyrok Sądu Okręgowego w Gdańsku z 17 kwietnia 2014 r., sygn. akt VIII Pa 18/14, który nadal zachowuje aktualność. W podanej sprawie pracodawca również argumentował nieskuteczność rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy rzekomym naruszeniem wspomnianego jednomiesięcznego terminu na rozwiązanie stosunku pracy, przy czym pracodawca nie wypłacał wynagrodzenia przez kilka miesięcy. Sąd przypomniał, że naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, polegające na braku wypłaty wynagrodzenia lub na jego wypłacie w niepełnej wysokości, następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca. Jeżeli jednak pracodawca narusza obowiązki zachowaniem ciągłym, to pracownik może zwlekać z rozwiązaniem umowy do chwili dla niego dogodnej albo wcale jej nie rozwiązywać. Sąd uznał więc zarzut pracodawcy za niezasadny.

Kiedy trzeba uwzględnić roszczenie pracownika

W opisywanej sytuacji roszczenie pracownika zasadniczo zasługuje na uwzględnienie. Pracodawca nie może kwestionować skuteczności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, a jednocześnie powództwa o odszkodowanie, argumentem, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało złożone zbyt późno. Zachowanie pracodawcy (niewypłacanie wynagrodzenia) było bowiem zachowaniem ciągłym. ©℗