Kiedy likwidacja stanowiska pracy nie zostanie uznana za pozorną? Jakie roszczenia przysługują pracownikowi powracającemu z urlopu wychowawczego, który uzyskał zbyt niskie wynagrodzenie? Czy pracodawca udzieli urlopu rodzicielskiego ojcu dziecka, którego matka pobiera zasiłek macierzyński z tytułu zlecenia? Sprawdź, jakie obowiązki i uprawnienia ma pracodawca

Zamierzamy rozwiązać umowę o pracę z naszym pracownikiem, a jego obowiązki rozłożyć częściowo na innych pracowników i jedną osobę współpracującą z nami w ramach B2B. Pracownik z pewnością złoży odwołanie od wypowiedzenia. Czy sąd uzna likwidację stanowiska pracy za pozorną, skoro obowiązki zostały rozłożone na inne osoby, w tym współpracownika?

Jak wynika z art. 30 par. 4 kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony, albo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu tym powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Określenie przyczyny wypowiedzenia pozwala pracownikowi, a później sądowi, ocenić, czy była ona zasadna i rzeczywista. W przypadku wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy podstawowym zarzutem zgłaszanym przez pracowników jest to, że likwidacja stanowiska jest pozorna, a jej celem jest jedynie pozbycie się „niewygodnego” pracownika, którego trudno zwolnić z innego powodu. Dowodem na to jest zazwyczaj to, że obowiązki pracownika zostają przekazane innej, nowo zatrudnionej osobie.

Trzeba jednak podkreślić, że zgodnie z ugruntowaną wykładnią sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia (np. uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85).

Jak zwrócił jednak uwagę Sąd Najwyższy np. w wyroku z 14 maja 2024 r., sygn. akt II PSKP 58/23, sąd pracy co prawda nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, ale może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy.

W tym wyroku SN uznał za dopuszczalne i niczym nieograniczone prawo pracodawcy do podjęcia decyzji o tym, że czynności (zadania) wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzone innym pracownikom (na innych stanowiskach pracy), a nawet osobom (podmiotom) niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy.

Można więc stwierdzić, że sam fakt, iż obowiązki zostaną rozłożone na pracowników, zleceniobiorców lub zewnętrznych kontrahentów, nie świadczy o tym, że likwidacja była pozorna.Pracodawcy powinni być jednak ostrożni, gdy likwidują stanowisko pracy, a wszystkie obowiązki pracownika powierzają przedsiębiorcy, z którym pracodawca podpisał następnie umowę o współpracy. Takie zachowanie może być przez sąd uznane za pozorną likwidację stanowiska pracy, skoro pracodawca de facto zachował to stanowisko, ale obowiązki wykonywane są na innej podstawie prawnej.

Nasza pracownica wraca niedługo z kilkuletniego urlopu wychowawczego. Zajmowane przez nią stanowisko pracy jest już zajęte i nie chcemy tego zmieniać. Możemy dopuścić ją do pracy na stanowisku podobnym, na którym jednak nie przysługuje dodatek (przyznany jest od tego roku na stanowisku, które pracownica zajmowała poprzednio). Czy powinniśmy pracownicy przyznać ten dodatek?

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 1864 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Jak wielokrotnie wypowiadał się na ten temat Sąd Najwyższy, niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajął pracownik po powrocie z urlopu, wynagrodzenie, jakie na nim uzyskiwał, nie mogło być niższe od wynagrodzenia przysługującego u danego pracodawcy aktualnie na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem (np. wyrok z 29 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 143/07).

Jak z kolei SN wyjaśniał w postanowieniu z 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 78/21, jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących zajmowanego przez niego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 183a par. 1 w zw. z art. 183b par. 1 pkt 2 k.p.).

Zgodnie z art. 183a par. 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei zgodnie z art. 183b par. 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Pracodawca nie może zatem wypłacać pracownicy wynagrodzenia niższego niż to, które jest wypłacane na jej poprzednim stanowisku. To, w jaki sposób wynagrodzenie zostanie skonstruowane (np. także poprzez dodatek), nie ma w tym przypadku znaczenia. Gdyby pracodawca nie zastosował się do tej zasady, ryzykuje, że pracownica wystąpi z roszczeniami. Z jednej strony pracownica może domagać się wyrównania wynagrodzenia za wszystkie miesiące, gdy będzie ono zaniżone. Drugą kwestią pozostają roszczenia z tytułu dyskryminacji. Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Trzeba przy tym pamiętać, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt II PK 30/06).

Pracodawca powinien jeszcze pamiętać o tym, że pracownica nie musi wystąpić z roszczeniami od razu. Roszczenia ze stosunku pracy, zarówno przysługujące pracodawcy, jak i pracownikowi, ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Oznacza to, że za początek biegu podstawowego, trzyletniego terminu przedawnienia należy uznać dzień, w którym uprawniony mógł żądać spełnienia świadczenia. Zatem pracownica może wystąpić o wypłatę różnicy w wynagrodzeniu już od pierwszego miesiąca, za które dostała zmniejszone wynagrodzenie, ale może też to zrobić w ciągu 3 lat.

Nasz pracownik zwrócił się do nas z wnioskiem o udzielenie urlopu rodzicielskiego w wymiarze 12 tygodni. Jego żona urodziła dziecko 2 miesiące temu. Pracownik oświadczył, że jego żona jest zleceniobiorcą i korzysta aktualnie z prawa do zasiłku macierzyńskiego. Czy możemy pracownikowi udzielić tego urlopu? W jakim wymiarze?

Zgodnie z art. 1821a par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka. Co ważne, każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Jeśli rodzic nie ma statusu pracownika, a jest np. zleceniobiorcą i na tej podstawie jest uprawniony do otrzymania zasiłku macierzyńskiego, to jeden tydzień pobierania tego zasiłku uważa się za równoważny z jednym tygodniem przebywania na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Kodeks pracy pozwala, aby w okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego, drugi rodzic korzystał z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okres pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać 41 tygodni.

Nie ma zatem przeszkód, żeby pracownikowi udzielić urlopu rodzicielskiego w trakcie, gdy matka dziecka pobiera zasiłek macierzyński z tytułu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu jako zleceniobiorca. Przepisy k.p. nie wprowadzają w tej kwestii żadnych ograniczeń. Nie ma też znaczenia, że od urodzenia dziecka minęły 2 miesiące. Ważne jedynie, aby złożyć wniosek o taki urlop na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego. Warto jeszcze dodać, że rodzice mogą podzielić przysługujące im 41 tygodni urlopu rodzicielskiego na maksymalnie 5 części. W przypadku osób niebędących pracownikami za część „urlopu” uważa się wnioskowany okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego.

Skoro pula urlopu wynosi 41 tygodni, a maksymalny wymiar urlopu dla jednego rodzica wynosi 32 tygodnie, to nie ma przeszkód, żeby pracownikowi udzielić ten urlop we wnioskowanym wymiarze 12 tygodni. Oznacza to, że matka będzie mogła pobierać zasiłek macierzyński przez 29 tygodni. Nie przysługuje jej urlop rodzicielski, bo nie jest pracownikiem i nie podlega przepisom k.p. Zleceniobiorczyni może jednocześnie pobierać zasiłek macierzyński i wykonywać umowę zlecenia. ©℗