Na jakich zasadach i kiedy pracodawca 
zapłaci składki od zleceń swojego pracownika?

Jednym z przepisów ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), którego wykładnia stosowana przez ZUS budzi największe kontrowersje, jest ten zawarty w art. 8 ust. 2a. Zgodnie z nim za pracownika w rozumieniu tej ustawy uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Artykuł 8 ust. 2a nakazuje pracodawcy doliczenie do podstawy składek odprowadzanych ze stosunku pracy także wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej, zarówno gdy umowa taka została zawarta bezpośrednio przez tego pracodawcę, jak i przez podmiot trzeci, jeśli praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Zazwyczaj w tym drugim przypadku to dopiero ZUS – w trakcie kontroli u płatników – stwierdza, że art. 8 ust. 2a ma zastosowanie. Został on wprowadzony do ustawy systemowej niedługo po wejściu w życie całej ustawy systemowej (1 stycznia 1999 r.), aby przeciwdziałać obchodzeniu przepisów m.in. o oskładkowaniu. Określenie celu tego przepisu jest niezwykle ważne, bo przez ten pryzmat powinien być on interpretowany. Warto tu zwrócić uwagę np. na wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2025 r., sygn. akt II UK 123/14. Sąd wyjaśnił w nim, że ratio legis wprowadzenia art. 8 ust. 2a było ograniczenie pracodawców w zatrudnianiu własnych pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych do realizacji tych samych zadań, które wykonują oni w ramach łączącego strony stosunku pracy, aby ominąć w ten sposób ograniczenia wynikające z ochronnych przepisów prawa pracy (m.in. w zakresie czasu pracy) oraz obciążenia z tytułu składek. Chodziło również o ochronę pracowników przed skutkami tzw. outsourcingu, do którego dochodziło w trakcie świadczenia pracy, a który polegał na przekazywaniu pracowników przez macierzystego pracodawcę innym podmiotom (podwykonawcom), aby skorzystać ze zwolnienia ze składek. Umowa o dzieło jest bowiem nieoskładkowana (obecnie wymaga jedynie zgłoszenia do ZUS), a umowa zlecenia (także umowa, do której stosuje się przepisy o zleceniu) jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne w zbiegu ze stosunkiem pracy, z którego podstawa wymiaru składek jest nie niższa niż minimalne wynagrodzenie.

umowa zawarta bezpośrednio z własnym pracownikiem

Pierwszy przypadek, do którego trzeba zastosować art. 8 ust. 2a ustawy systemowe, a więc oskładkowanie wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracownikiem jak wynagrodzenia za pracę, nie budzi większych wątpliwości interpretacyjnych. Generalnie nie ma zakazu zawierania umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem. Jednak zawarcie umowy np. zlecenia, której przedmiot będzie pokrywał się z zakresem obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę, może zostać uznane za obchodzenie przepisów np. o nadgodzinach. A to może skutkować nałożeniem grzywny. Takie stanowisko zajął m.in. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/21. Sąd stwierdził w nim wprost, że „zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne”.

Jeśli jednak pracodawca i pracownik umówią się na wykonanie dodatkowych czynności, które nie są objęte umową o pracę, nie stanowi to naruszenia przepisów prawa pracy.

WAŻNE: Nie ma przeszkód, aby pracodawca zatrudnił własnego pracownika na dodatkową umowę zlecenia lub o dzieło, gdy będzie on wykonywał innego rodzaju prace. W takiej sytuacji jako podstawę wymiaru składek przyjmuje się łączne wynagrodzenie z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia lub umowy o dzieło i odprowadza od niej składki na ubezpieczenia społeczne (w tym chorobowe) oraz zdrowotne.

Zasiłki od łącznej podstawy

Łączne oskładkowanie wynagrodzenia ze stosunku pracy i umów cywilnoprawnych ma też swoje skutki w kontekście zasiłkowym. Wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej jest wliczane do podstawy wymiaru zasiłków i uwzględniane w miesiącu, za który zostało wypłacone, na takich zasadach jak inne składniki miesięczne.

Warto przypomnieć, że ZUS do sierpnia ubiegłego roku stał na stanowisku, że umowy cywilno-prawne należy w takich przypadkach traktować jak składniki przyznane do określonego terminu. A te zgodnie z art. 41 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) nie wpływają na wysokość zasiłku. Przepis ten stanowi bowiem, że składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Stosowanie art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej do umów cywilnoprawnych zawartych w własnym pracownikiem było jednak wielokrotnie kwestionowane w orzecznictwie. Jako przykład można wskazać wyrok SN z 19 września 2019 r., sygn. akt II UK 87/18. Sąd stwierdził wprost, że niedopuszczalne jest traktowanie wynagrodzenia z umowy zlecenia jako okresowego składnika wynagrodzenia, o którym mowa w art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Umowa zlecenia jest bowiem dodatkowym tytułem ubezpieczenia, nie zaś dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Z tego powodu nie ma podstaw do zmiany podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego w sytuacji, kiedy umowa zlecenia się rozwiązuje. Zaznaczył przy tym, że skutek podobny do przewidzianego w art. 41 ust. 2 może wystąpić, gdy zakończy się praca na rzecz pracodawcy w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Ustanie umowy cywilnoprawnej spowoduje, że podstawą składek i zasiłku będzie tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy, ale zmiana w tym zakresie nie będzie wynikać ze stosowania art. 41 ust. 2. Podstawa wymiaru zasiłku może być wówczas zmienna, ponieważ do jej obliczenia wraz upływem czasu będą przyjmowane coraz to kolejne miesiące.

Wobec takiego ugruntowanego poglądu Sądu Najwyższego ZUS po wielu latach zmienił swoje stanowisko. W ostatniej wersji swojego „Komentarza do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia”, wydanego w sierpniu 2023 r., uznał, że wynagrodzenie z umów cywilno prawnych zawartych z własnym pracownikiem jest wliczane do podstawy wymiaru zasiłku na zasadach ogólnych. Trzeba jednak pamiętać, że nie jest ono traktowane zupełnie tak samo, jak wynagrodzenie z etatu. Nie będzie miał bowiem do niego zastosowania art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim jeżeli w okresie, który jest brany pod uwagę do obliczenia zasiłku, ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjmuje się, po uzupełnieniu według zasad określonych w art. 37 ust. 2, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej nie jest uzupełniane. Wlicza się je do podstawy zasiłku w wysokości faktycznie uzyskanej. Jak wynika wprost z ustawy zasiłkowej, art. 38 ust. 2 ma bowiem zastosowanie do obliczania podstawy wymiaru zasiłku tylko dla pracowników, a nie innych kategorii ubezpieczonych.

WAŻNE! Wynagrodzenie z umowy cywilnoprawej zawartej z własnym pracodawcą jest uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku na zasadach ogólnych, a więc jak składniki miesięczne przysługujące za dane miesiące. Jeśli jednak w miesiącu przyjmowanym do obliczeń podstawy zasiłku pracownik miał usprawiedliwione nieobecności, to wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej się nie uzupełnia. Wlicza się je w kwocie faktycznie wypłaconej.

umowa zawarta z podmiotem trzecim

Dużo więcej wątpliwości dotyczy drugiej sytuacji wskazanej w art. 8 ust. 2a, a więc gdy pracownik danego pracodawcy zawarł umowę cywilnoprawną z podmiotem trzecim, ale w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy.

Pierwszy problem w przeszłości dotyczył praktycznego zastosowania art. 18 ust. 1a ustawy systemowej. Zgodnie z nim w przypadku ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust. 2a, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Powstała wątpliwość, kto jest zatem płatnikiem składek. A trzeba w tym miejscu podkreślić, że art. 8 ust. 2a nie likwiduje prawnej odrębności umowy cywilnoprawnej. Z drugiej zaś strony nie występują w analizowanym przypadku samodzielne ubezpieczenia społeczne z zatrudnienia na podstawie umowy cywilnej, lecz tylko podleganie ubezpieczeniom społecznym z pracowniczego zatrudnienia. Jak wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 30 listopada 2022 r., sygn. akt III AUa 466/21, ubezpieczony ma więc niejako dwa „zatrudnienia”, czyli na podstawie stosunku pracy i na podstawie umowy zlecenia.

W takiej sytuacji mimo że wynagrodzenie wypłaca podmiot, z którym została zawarta umowa cywilno prawna, pracodawca powinien doliczyć jego równowartość do podstawy wymiaru składek ustalonej z wynagrodzenia za pracę i od tej łącznej kwoty odprowadzić składki. Mechanizm ten ostatecznie potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 września 2009 r., sygn. akt II UZP 6/09. SN wydał ją w odpowiedzi na pytanie jednego z sądów apelacyjnych, który zapytał wprost: czyim pracownikiem w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest osoba świadcząca pracę na podstawie umowy o dzieło zawartej z innym podmiotem niż pracodawca, jeżeli w ramach tej umowy była wykonywana praca na rzecz pracodawcy, z którym pozostawał w stosunku pracy: pracodawcy, z którym łączy go umowa o pracę, czy podmiotu, z którym zawarła umowę o dzieło? SN odpowiedział, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartą z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy. SN w uzasadnieniu podkreślił, że przesłanką decydującą o uznaniu takiej osoby za pracownika w rozumieniu ustawy systemowej jest to, że będąc pracownikiem związanym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, jednocześnie świadczy na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z nim lub inną osobą. W konsekwencji, nawet gdy pracownik zawarł umowę o dzieło z osobą trzecią, to pracę w jej ramach wykonuje faktycznie dla swojego pracodawcy, bo to on uzyskuje rezultaty jej pracy.

Zdaniem SN płatnikiem jest pracodawca, a przychód z tytułu umowy cywilnoprawnej jedynie „uwzględnia się” w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy. Pracodawca, ustalając podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy, powinien więc zsumować wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej z wynagrodzeniem ze stosunku pracy. Taki mechanizm nie budzi wątpliwości w przypadku zawarcia umowy z własnym pracodawcą, a zdaniem SN takie rozwiązanie wydaje się również uzasadnione w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna została zawarta z innym podmiotem (osobą trzecią), lecz praca w jej ramach jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Argumentem przemawiającym za takim rozwiązaniem jest to, że obowiązki płatnika powinny obciążać podmiot, na rzecz którego praca w ramach umowy cywilnoprawnej jest faktycznie świadczona i który w związku z tym uzyskuje jej rezultaty, unikając obciążeń i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy.

SN wyjaśnił przy tym techniczne aspekty uznania pracodawcy za płatnika składek od połączonego wynagrodzenia. SN podkreślił, że wskazanej w art. 18 ust. 1a operacji uwzględnienia w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy przychodu uzyskiwanego z tytułu umowy cywilnoprawnej nie jest w stanie wykonać osoba trzecia, będąca zamawiającym (zlecającym) w umowie cywilnoprawnej. Teoretycznie zleceniodawca nawet nie wie, że jego zleceniobiorca jest pracownikiem podmiotu, dla którego świadczy usługi lub wykonuje dzieło w ramach własnej umowy. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy.

Takiemu rozwiązaniu nie stoi na przeszkodzie to, że pracodawca, odprowadzając składki od wynagrodzenia od umowy cywilnoprawnej wypłacanego przecież przez podmiot trzeci, nie ma w zasadzie możliwości dokonania potrącenia tych składek w zakresie tej części, która jest (powinna być) finansowana przez pracownika. Przypomnijmy, że przecież część składki emerytalnej oraz rentowej oraz cała składka chorobowa jest finansowana przez pracownika z jego wynagrodzenia (łącznie 13,71 proc. przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek). Zdaniem SN pracodawca może więc dokonać potrącenia tej części składek ze środków pracownika uzyskanych u niego, a więc z wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE! Pracodawca jest płatnikiem składek od przychodu z umowy cywilnoprawnej własnego pracownika, do którego ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. SN dopuścił możliwość potrącenia składki od zlecenia (w części finansowanej przez pracownika) z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi ze stosunku pracy.

Podstawa zasiłku

W tym przypadku również może się pojawić pytanie o podstawę wymiaru zasiłku. Generalnie w sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę u jednego płatnika, a u drugiego na umowę zlecenia, to podlega ubezpieczeniu chorobowemu jedynie z etatu i to nawet wtedy, gdy dobrowolnie podlega ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu ze zlecenia. Zatem w razie np. choroby zasiłek obliczany jest od podstawy wymiaru wynagrodzenia uzyskanego z etatu. Gdy jednak ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, podstawa wymiaru składek z etatu, a więc także składki chorobowej, jest podwyższana o przychód z umowy zlecenia. Nie ma więc powodów, żeby w razie np. niezdolności do pracy pomijać w zasiłku wynagrodzenie ze zlecenia uzyskane u innego płatnika, a od którego pełne składki zapłacił pracodawca – płatnik zasiłków. Orzecznictwo również nie tworzy takiego rozróżnienia. Można tu wskazać np. wyrok SN z 21 lutego 2019 r., sygn. akt I UK 460/17. Sąd stwierdził, że do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (macierzyńskiego) pracownika wlicza się przychody z umów cywilnoprawnych wykonywanych na rzecz pracodawcy uzyskane w okresie uwzględnianym przy ustalaniu tej podstawy (art. 36 ustawy zasiłkowej). Dodał, że na podstawę zasiłku chorobowego (macierzyńskiego) ubezpieczonego pracownika składają się także przychody z umów cywilnoprawnych, uzyskane w okresie, z którego liczy się podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, nawet gdyby nie było jednej ciągłej umowy cywilnoprawnej, lecz wystąpiły przychody z wielu takich umów, nawet różnych. Także w tym przypadku trzeba pamiętać, że przychód ze zlecenia, mimo że oskładkowany jak przychód ze stosunku pracy, nie podlega uzupełnieniu za okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa we wspomnianym wyżej art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Ubezpieczenie zdrowotne

Kolejną wątpliwością, jaka może się pojawić, jest to, czy uznanie zleceniobiorcy za pracownika na podstawie art. 8 ust. 2a wywiera skutki także w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego. Generalnie bowiem w przypadku tego ubezpieczenia zarówno stosunek pracy, jak i zlecenie są odrębnymi tytułami ubezpieczeniowymi. Nie mają tu zastosowania reguły zbiegu, a więc od każdej umowy zlecania opłacane są składki, niezależnie od tego, czy zleceniobiorca wykonuje również umowę o pracę. Kwestia, kto jest płatnikiem składki na ubezpieczenie zdrowotne, nie wpływa zatem na samego ubezpieczonego (składkę i tak płaci z obu tytułów – ze zlecenia i umowy o pracę).

Do kwestii ubezpieczenia zdrowotnego odniósł się Sąd Najwyższy w postanowieniu z 6 lutego 2020 r., sygn. akt II UZ 55/19. Dotyczyło ono decyzji ZUS, w której zakład określił wysokość zadłużenia pracodawcy z tytułu składki zdrowotnej, którą miał odprowadzić na podstawie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Sądy dwóch instancji podtrzymały decyzję ZUS w sprawie zadłużenia. SN finalnie sprawy nie rozpoznał z powodów proceduralnych, ale warto zwrócić uwagę na samo uzasadnienie do orzeczenia. SN przypomniał, że objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym następuje z mocy prawa po spełnieniu określonych warunków i jest konsekwencją podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z tytułów wskazanych w art. 66 ust. 1 pkt 1 ustawy 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej lub gdy decyzję organu rentowego wymierzającą składki na ubezpieczenie zdrowotne poprzedza wydana przez uprawniony organ deklaratoryjna decyzja o objęciu ubezpieczeniem zdrowotnym. SN przywołał inne swoje postanowienie (z 19 listopada 2009 r., sygn. akt I UZ 84/09), w którym stwierdził, że istnieje swoisty dualizmu, gdyż jeden organ (dyrektor NFZ) decyduje o objęciu ubezpieczeniem zdrowotnym, a z drugiej strony kontrolą i poborem składek na ubezpieczenie zdrowotne zajmuje się ZUS, co wiąże się z wydawaniem decyzji. Zatem objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym jest skutkiem podlegania obowiązkowi ubezpieczeń społecznych z konkretnego tytułu.

Można żądać informacji

W przypadku zawarcia umowy zlecenia z podmiotem trzecim do konieczności zapłaty składek na podstawie art. 8 ust. 2a najczęściej dochodzi w wyniku wydania przez ZUS decyzji. ZUS stwierdza w niej, że podstawa wymiaru składek dla pracownika powinna obejmować także przychód z umowy cywilno prawnej. Pojawia się jednak pytanie, jak zachować ma się pracodawca w przyszłości. Czy może żądać podania od pracownika informacji, czy i gdzie wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej? Na ten temat wypowiedział się SN w postanowieniu z 8 października 2020 r., sygn. akt III UK 376/19. Odwołujący się pracodawca przedstawił SN następujące pytanie w skardze kasacyjnej: „czy pracodawcy, zobowiązanemu na podstawie art. 18 ust. 1a w zw. z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej do ustalenia, obliczenia, potrącenia i terminowego odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne od przychodu uzyskanego przez jego pracownika z tytułu świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią, jeśli praca ta świadczona jest na rzecz tego pracodawcy, przysługują instrumenty prawne uprawniające do żądania od pracownika oraz od osoby trzeciej, informacji o istnieniu ważnie zawartej umowy cywilnoprawnej między pracownikiem a osobą trzecią oraz treści tej umowy cywilnoprawnej, w szczególności w odniesieniu do informacji o wysokości wynagrodzenia ustalonego pomiędzy stronami umowy cywilnoprawnej, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne za tego pracownika?”.

SN odpowiedział twierdząco. Zdaniem SN nie można kwalifikować jako naruszenia konstytucyjnych gwarancji ochrony danych osobowych oraz obrazy dóbr osobistych sytuacji zasięgania wiedzy o przychodach pracownika dla realizacji ustawowych obowiązków płatnika zwracającego się o takie informacje. Pracodawca ma prawo domagania się tego rodzaju informacji przede wszystkim od samego pracownika w ramach trójstronnego stosunku ubezpieczeń społecznych łączącego ubezpieczonego, płatnika składek oraz organ rentowy.

Na rzecz pracodawcy

Podstawową kwestią sporną w odniesieniu do art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest to, jaką umową cywilnoprawną zawartą z innym podmiotem można zakwalifikować jako wykonywaną „na rzecz pracodawcy”. ZUS rozumie to pojęcie bardzo szeroko i jak już wspomniałam, w oderwaniu od tego, czy pierwotnym celem pracodawcy było obejście prawa i zmniejszenie obciążeń składkowych. W uproszczeniu można powiedzieć, że zdaniem ZUS wystarczy, aby pracodawca odnosił jakąś korzyść z pracy swojego pracownika występującego w danej sytuacji jako zleceniobiorca, aby można było mówić o pracy „na rzecz pracodawcy”. Jako przykład reprezentatywnego stanowiska zakładu w tej sprawie można wskazać np. interpretację z 19 kwietnia 2023 r., znak WPI/200000/43/326/2023. ZUS stwierdził w niej, że przez pracę wykonywaną na rzecz pracodawcy należy rozumieć pracę, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Oznacza to, że bez względu na rodzaj wykonywanych czynności przez pracownika wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią. Przesłanką decydującą o uznaniu zleceniobiorcy za pracownika jest to, że będąc pracownikiem związanym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, jednocześnie świadczy na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej, zawartej z nim lub inną osobą. Zdaniem ZUS kluczowe jest uznanie, kto uzyskuje rezultaty pracy pracownika. Jak dalej czytamy w interpretacji, czynnikiem decydującym o tym, na rzecz jakiego podmiotu praca była de facto wykonywana, jest finalny efekt tej pracy, a ściślej rzecz ujmując, należy w takiej sytuacji badać, który podmiot osiąga w ostatecznym rozrachunku korzyść z wykonania umowy.

Podobnie szeroko pojęcie pracy wykonywanej „na rzecz pracodawcy” rozumieją sądy. SN np. w wyroku z 17 stycznia 2019 r., sygn. akt II UK 477/17, wyjaśnił, na czym mogą polegać korzyści, jakie uzyskuje pracodawca. Zdaniem SN korzyści te mogą być „jakiekolwiek”, a spełnienie przesłanki z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej w postaci „wykonywania pracy na rzecz pracodawcy” oznacza możliwość wykorzystania przez pracodawcę w przyszłości korzyści pośrednich, będących efektem pracy pracownika.

WAŻNE: Pojęcie korzyści, jakie uzyskuje pracodawca, nie powinno być rozumiane jako bezpośredni w danym momencie konkretny efekt działań pracownika, ale także jako korzyści, które nie są jeszcze widoczne, ale które mogą się ujawnić w przyszłości.

W kontekście tego, jak sądy rozumieją „korzyści”, warto także zwrócić uwagę np. na wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 30 listopada 2022 r., sygn. akt III AUa 466/21. W tej sprawie czynności wykonywane przez pracowników działających jako zleceniobiorcy były niezbędne dla zapewnienia prawidłowego funkcjonowania pracodawcy i to pracodawca osiągał ostatecznie największe korzyści z pracy ubezpieczonych. Sąd wyjaśnił, że poza uzyskaniem rezultatu pracy wykonanej przez pracownika zleceniobiorcę pracodawca otrzymywał więc dodatkową korzyść w postaci braku obowiązku poddania się przepisom prawa pracy, w szczególności w zakresie wypłacania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie można też nie wspomnieć o zdefiniowanym przez orzecznictwo trójkącie umów, tj. umowy o pracę, umowy zlecenia między pracownikiem a osobą trzecią i umowy o podwykonawstwo między pracodawcą a zleceniodawcą. Pracodawca w wyniku umowy o podwykonawstwo przejmuje w ostatecznym rachunku rezultat pracy wykonanej na rzecz zleceniodawcy, przy czym następuje to w wyniku zawarcia umowy zlecenia/świadczenia usług z osobą trzecią oraz zawartej umowy cywilnoprawnej między pracodawcą i zleceniodawcą. W omawianym przepisie znaczenia terminu „na rzecz pracodawcy” należy rozumieć szeroko (tak np. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 październiku 2021 r., sygn. akt III AUa 1098/19). Sąd stwierdził, że zwrot działać „na rzecz” został użyty w art. 8 ust. 2a w innym znaczeniu niż w języku prawa, w którym działanie „na czyjąś rzecz” może się odbywać w wyniku istnienia określonej więzi prawnej (np. zleceniobiorca działa „na rzecz” zleceniodawcy). W kontekście przepisu art. 8 ust. 2a zwrot ten opisuje zatem sytuację faktyczną, w której należy zastosować konstrukcję uznania za pracownika.

Ten sam sąd w wyroku z 29 lipca 2020 r., sygn. akt III AUa 1885/19, wyjaśnił dodatkowo, że pracodawca w wyniku umowy o podwykonawstwo przejmuje w ostatecznym rachunku rezultat pracy wykonanej na rzecz zleceniodawcy, przy czym następuje to w wyniku zawarcia umowy zlecenia/świadczenia usług z osobą trzecią oraz zawartej umowy cywilnoprawnej między pracodawcą i zleceniodawcą. Określenie „na rzecz pracodawcy” jest synonimem „w interesie pracodawcy”. W rezultacie punkt ciężkości został przesunięty na korzystanie z efektu pracy. Nie ma znaczenia, czy w trakcie procesu pracy ubezpieczony pozostawał pod kierownictwem pracodawcy, czy korzystał z jego majątku, czy pozostawał względem swojego pracodawcy w jakiejkolwiek relacji itp. Ważne jest jedynie, czy beneficjentem jego pracy był pracodawca. Chodzi więc o przysparzanie korzyści pracodawcy, których nie należy rozumieć jako rzeczywisty zysk już w momencie pracy pracownika, ale oceniać przez pryzmat potencjalnych zysków (spodziewanych, wysoce prawdopodobnych), jakie w niedalekiej przyszłości przyniesie praca danej osoby, nawet wówczas gdy jest to praca zespołowa, w której wyodrębnienie pojedynczego rezultatu pracy nie składa się na gotowy produkt, moduł, system.

Poszukiwanie przez ZUS „korzyści”, które mógłby osiągnąć pracodawca z pracy zleceniobiorcy, są zakrojone na tyle szeroko, że czasami wystarczy jakiekolwiek powiązanie między pracodawcą a zleceniodawcą, aby organ wydał decyzję na podstawie art. 8 ust. 2a. Nie zawsze sądy przyznają ZUS rację. Tak było w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Apelacyjny w Warszawie, zakończonej wydaniem wyroku z 14 lutego 2024 r., sygn. akt 1657/22. Spór dotyczył pracownika spółdzielni mieszkaniowej, który jako dozorca zawarł też umowę zlecenia z towarzystwem ubezpieczeniowym. Pracownik miał roznosić ulotki w domach należących do spółdzielni. Jednocześnie spółdzielnia zawarła z towarzystwem ubezpieczeniowym umowę o poborze składek, na mocy której w imieniu towarzystwa przyjmowała od lokatorów miesięczną składkę ubezpieczenia mieszkania w miesięcznym czynszu. Otrzymywała z tego tytułu wynagrodzenie 10 proc. zainkasowanej i przekazywanej składki. Zdaniem ZUS okoliczności te świadczyły o tym, że pracownik spółdzielni roznoszący ulotki ubezpieczyciela działa tak naprawdę na rzecz spółdzielni.

Sąd zdecydowanie sprzeciwił się takiemu stanowisku. Podkreślił, że nie można automatycznie przyjmować, iż w każdym przypadku, gdy praca zleceniobiorcy wykazuje jakikolwiek związek z działalnością własnego pracodawcy, będzie istniał obowiązek zastosowania art. 8 ust. 2a. Nie ma podstaw, by w każdym takim przypadku z mocy prawa stwierdzać podleganie ubezpieczeniu społecznemu u pracodawcy. Przyjęcie takiej oceny jest nadinterpretacją art. 8 ust. 2a. Sąd zwrócił uwagę, że by stwierdzić, na czyją rzecz pracuje zleceniobiorca, należy uwzględnić wszystkie okoliczności, w jakich realizowana jest umowa zlecenia zawarta z osobą trzecią. Nie jest wystarczająca fragmentaryczna ocena działalności podmiotów, sprowadzająca się do stwierdzenia istnienia jakiejkolwiek więzi pracy zleceniobiorcy z działalnością pracodawcy.

Także różne czynności

Na obowiązek ubezpieczeń nie mają też wpływu takie okoliczności, jak to, czy zleceniobiorca w ramach umowy zlecenia wykonuje te same czy inne czynności, które wykonuje w ramach umowy o pracę. Tutaj można przywołać stanowisko SN wyrażone w uchwale z 26 sierpnia 2021 r., sygn. akt III UZP 3/21. Została ona podjęta w odniesieniu do sytuacji, w której spółka będąca właścicielem sklepu internetowego zatrudniała na podstawie umowy zlecenia w okresach zwiększonej działalności pracowników spółki produkującej biżuterię będącej przedmiotem sprzedaży w tym sklepie internetowym. Spółka, która była właścicielem sklepu, została zawiązana w celu wyodrębnienia ze struktur spółki-producenta, by w ten sposób m.in. ograniczyć ryzyko prawne. ZUS uznał, że w takiej sytuacji płatnikiem składek także od przychodu ze zlecenia jest spółka produkująca towar znajdujący się w sklepie.

W odniesieniu do takiego przypadku SN potwierdził, że pojęcie „wykonuje pracę na rzecz pracodawcy” obejmuje wykonywanie umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia zawartej przez pracownika z przedsiębiorcą prowadzącym sprzedaż towarów jego pracodawcy, z którym przedsiębiorca ten powiązany jest osobowo lub kapitałowo, także wtedy, gdy zakres obowiązków wynikających z umowy zlecenia jest odmienny od obowiązków objętych umową o pracę, a miejsce wykonywania umowy zlecenia znajduje się poza miejscem świadczenia umowy o pracę.

Co więcej, Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 22 października 2020 r., sygn. akt III AUa 938/19, stwierdził, że do zastosowania art. 8 ust. 2a nie tylko nie jest wymagane, aby pracownik wykonywał w ramach umowy zlecenia takie same czy podobne czynności, jak w ramach stosunku pracy, ale mogą to być czynności o zupełnie odmiennym charakterze. Istotne jest przy tym jedynie to, czy korzyści z tej pracy uzyskuje pracodawca. Czynnikiem decydującym o tym, na rzecz jakiego podmiotu praca była faktycznie wykonywana, jest finalny efekt pracy. W takiej sytuacji należy badać, który podmiot osiąga w ostatecznym rozrachunku korzyść w wykonywaniu umowy.

Kto finansuje wynagrodzenie

Ważnym czynnikiem przy określaniu, czy w danej sytuacji można zastosować art. 8 ust. 2a, jest to, kto finansuje wynagrodzenie z tytułu zlecenia. Na ten temat wypowiedział się SN w uchwale z 26 sierpnia 2021 r., sygn. akt III UZP 6/21. Jeden z sądów apelacyjnych zadał pytanie, czy art. 8 ust. 2a są objęte sytuacje, w których musi istnieć przepływ finansów pracodawcy do podmiotu, który zawarł umowy cywilnoprawne z pracownikami pracodawcy. SN uznał w uchwale, że finansowanie przez pracodawcę w jakikolwiek sposób wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią przemawia za zastosowaniem art. 8 ust. 2a.

SN wyjaśnił, że o rozszerzonym pracowniczym tytule ubezpieczenia społecznego (polegającego na traktowaniu jako pracowników niektórych zleceniobiorców) można mówić tylko w przypadku finansowania przez pracodawcę wynagrodzenia wypłacanego przez osobę trzecią jego pracownikom, za czynności wykonywane przez nich dla tego pracodawcy, choć pod formalnym kierownictwem tej osoby. Tym samym finansowanie przez pracodawcę w jakikolwiek sposób wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią, przemawia, ale nie przesądza, za zastosowaniem art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, a brak takiego finansowania przemawia przeciwko zastosowaniu tego przepisu, o ile nie stwierdzi się w danym stanie faktycznym dodatkowych okoliczności wskazujących na działania sprzeczne z celami tego przepisu.

specjalny status zatrudnionego

Ciekawe stanowisko ZUS prezentuje w odniesieniu do art. 8 ust. 2a ustawy systemowej w kontekście uczniów lub studentów, którzy nie ukończyli 26 lat. Zgodnie z zasadami wynikającymi z ustawy systemowej obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na terytorium Polski wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia. Zleceniobiorcy obowiązkowo podlegają również ubezpieczeniu wypadkowemu, zaś dobrowolnie na swój wniosek są obejmowani ubezpieczeniem chorobowym. Temu obowiązkowi nie podlegają zleceniobiorcy będący uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół podstawowych i ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat. Pojawia się pytanie, czy w sytuacji, gdy student lub uczeń spełni warunki określone w art. 8 ust. 2a, przepis ten będzie miał do niego zastosowanie. ZUS odpowiadał na to pytanie w interpretacji z 4 marca 2016 r., sygn. akt WPI/200000/43/197/2016. ZUS uznał, że w przypadku zawarcia umowy zlecenia z własnym pracownikiem, będącym jednocześnie uczniem w wieku do 26 lat, z tytułu umowy zlecenia należy opłacać wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne. W takiej sytuacji bowiem umowa zlecenia jest traktowana w zakresie ubezpieczeń społecznych jak umowa o pracę.

ZUS stoi na stanowisku, że uczeń w wieku do 26 lat z tytułu umowy zlecenia zawartej z innym podmiotem niż własny pracodawca nie podlega ubezpieczeniom społecznym. W związku z powyższym w przypadku zawarcia umowy zlecenia z uczniem uczęszczającym do zespołu szkół ponadgimnazjalnych w wieku do ukończenia 26. roku życia, który ma jednocześnie zawartą umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z innym podmiotem, taka umowa zlecenia nie będzie rodziła obowiązku ubezpieczeń społecznych. Tym samym płatnik nie będzie zobowiązany do odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu zawartej umowy zlecenia.

Wątpliwości mogą również dotyczyć sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym u swojego pracodawcy, a jednocześnie zawarł umowę cywilnoprawną z podmiotem trzecim, ale praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Na to pytanie odpowiedział SN w cytowanym wyżej postanowieniu z 13 stycznia 2021 r., sygn. akt I USK 21/21. Sąd uznał, że w okresie przebywania przez pracownika na urlopie bezpłatnym stosunek pracy trwa nadal, choć zawieszeniu ulegają wzajemne prawa i obowiązki stron tego stosunku. Sam fakt pozostawania w mocy stosunku pracy, mimo zawieszenia praw i obowiązków stron tego stosunku ze względu na korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego, powoduje, że w okresie tym nie dochodzi do wyłączenia zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy systemowej do umów zawieranych z pracodawcą przez pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym.

Inaczej będzie w przypadku pracowników, którzy w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego z tytułu przebywania na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim albo przebywania na urlopie wychowawczym u swojego pracodawcy zawierają umowy zlecenia z tym pracodawcą lub z podmiotem trzecim. Wypowiedział się na ten temat ZUS w interpretacji z 6 grudnia 2013 r., znak WPI/200000/451/1606/2013. ZUS podkreślił, że pobieranie zasiłku macierzyńskiego oraz przebywanie na urlopie wychowawczym stanowi odrębny tytuł do objęcia obowiązkiem ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Przebywanie na urlopie wychowawczym stanowi tytuł do tych ubezpieczeń tylko wtedy, gdy dana osoba nie ma ustalonego prawa do renty lub emerytury oraz innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych. W rezultacie w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego oraz przebywania na urlopie wychowawczym pracownik nie podlega pracowniczym ubezpieczeniom społecznym. Osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim oraz urlopie rodzicielskim nie posiadają statusu „własnego pracownika”, co skutkuje brakiem możliwości zastosowania do tych osób wskazanego powyżej art. 8 ust. 2a.

Artykuł 8 ust. 2a nie będzie miał zastosowania, gdy zleceniobiorca nie będzie w ogóle pozostawał w stosunku pracy i zawrze kolejną umowę zlecenia ze swoim zleceniodawcą lub zawrze taką umowę z podmiotem trzecim, ale będzie ona wykonywana na rzecz pierwszego zleceniodawcy. Jak podkreślił ZUS w interpretacji z 22 czerwca 2016 r., znak WPI/200000/43/635/2016, z samego brzmienia art. 8 ust. 2a jasno wynika, iż nie będzie obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od zlecenia, gdy zlecenie to zostało zawarte z podmiotem innym niż pracodawca albo gdy jest zawarte z podmiotem trzecim, a praca świadczona jest na rzecz zleceniodawcy pierwotnego, tak jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie. Decydujące znaczenie w kontekście obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne na podstawie art. 8 ust. 2a ma związanie zleceniobiorcy umową o pracę z podmiotem, na rzecz którego ta umowa cywilnoprawna zawarta z podmiotem trzecim będzie wykonywana.

WAŻNE! Zawarcie umowy zlecenia z własnym pracownikiem, który przebywa na jednym z urlopów związanych z rodzicielstwem i pobiera zasiłek macierzyński albo przebywa na urlopie wychowawczym, nie powoduje, że należy tę umowę oskładkować jak etat. Tak samo będzie, gdy osoba ta zawrze umowę z podmiotem trzecim, ale będzie wykonywać ją na rzecz swojego pracodawcy.

postępowanie sądowe

Wielu płatnikom, a niekiedy nawet profesjonalnym pełnomocnikom, trudności sprawia określenie, czego dotyczy przedmiot sporu w sprawie z odwołania od decyzji ZUS, której podstawą wydania jest art. 8 ust. 2a. Zazwyczaj w tego rodzaju decyzji ZUS stwierdza, że przychód z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę u pracodawcy (płatnika) i przychody z tytułu umowy zlecenia zawartej z osobą trzecią uzyskane przez danego ubezpieczonego, stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne z tytułu pracy, świadczonej w ramach umowy cywilnoprawnej, realizowanej na rzecz własnego pracodawcy. I choć potocznie mówi się, że ZUS „zastosował art. 8 ust. 2a”, to tak naprawdę decyzja ZUS ma charakter tylko deklaratoryjny, a więc jedynie potwierdzający istniejący stan prawny. Szerszy pracowniczy tytuł ubezpieczenia społecznego i sumowanie podstawy składek obowiązuje bowiem z mocy prawa, gdy zostaną spełnione przesłanki z art. 8 ust. 2a (tak np. SN w postanowieniu z 27 lipca 2022 r., sygn. akt I USK 526/21).

Podkreślić trzeba, że sprawa z odwołania od decyzji wydanej na podstawie art. 8 ust. 2a nie jest sprawą o podleganie ubezpieczeniom społecznym, bo przecież pracownik i tak podlega już ubezpieczeniom społecznym. Stosowanie tego przepisu jedynie zmienia podstawę wymiaru składek. Nie występuje w tym przypadku odrębne ubezpieczenie z tytułu zatrudnienia cywilnego przez podmiot trzeci, kwestia ta nie może być w ogóle przedmiotem sporu (tak SN z 24 lutego 2022 r., sygn. akt II USK 455/21).

A to powoduje, że nie wszystkie sprawy są sprawami kasacyjnymi. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 3981 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 50 tys. zł, a w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych – niższa niż 10 tys. zł. Jednakże w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych skarga kasacyjna przysługuje niezależnie od wartości przedmiotu zaskarżenia w sprawach o przyznanie i o wstrzymanie emerytury lub renty oraz o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Niezależnie od wartości przedmiotu zaskarżenia skarga kasacyjna przysługuje także w sprawach o odszkodowanie z tytułu wyrządzenia szkody przez wydanie prawomocnego orzeczenia niezgodnego z prawem.

Wartością przedmiotu zaskarżenia, od której zależy dopuszczalność skargi kasacyjnej, w tego rodzaju sprawach równa jest różnica między wysokością składki wskazywaną (zapłaconą) przez płatnika składek a składką należną, ustaloną w zaskarżonej decyzji za sporny okres. Tak stwierdził SN m.in. w postanowieniu z 12 grudnia 2023 r., sygn. akt II UZ 59/23.

Zleceniodawca zainteresowanym

Kolejną kwestią proceduralną pozostaje rola zleceniodawcy w procesie. Podmiot ten będzie miał status zainteresowanego. Zgodnie z art. 47711 par. 1 k.p.c. w sprawach z ubezpieczenia społecznego stronami są ubezpieczony, osoba odwołująca się od orzeczenia wojewódzkiego zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności lub decyzji wydanej przez ten zespół, inna osoba, której praw i obowiązków dotyczy zaskarżona decyzja, organ rentowy, wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności i zainteresowany. Jak wynika zaś z par. 2 zainteresowanym jest ten, czyje prawa lub obowiązki zależą od rozstrzygnięcia sprawy. Jeżeli zainteresowany nie bierze udziału w sprawie, sąd zawiadomi go o toczącym się postępowaniu. Zainteresowany może przystąpić do sprawy w ciągu dwóch tygodni od dnia doręczenia zawiadomienia.

Konieczność zawiadomienia zleceniodawcy podkreślał m.in. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w cytowanym wyroku z 30 listopada 2022 r., sygn. akt III AUa 466/21. Sąd podkreślił, że zleceniodawca musi być bezwzględnie zawiadomiony o toczącym się postępowaniu, a następnie sam decyduje, czy przystąpi do sprawy. Niezawiadomienie tego podmiotu powoduje względną nieważność postępowania na podstawie art. 379 pkt 5 k.p.c, ponieważ strona została pozbawiona możności obrony swych praw. Od rozstrzygnięcia sprawy na podstawie art. 8 ust. 2a zależą prawa i obowiązki zarówno pracodawcy, jak i zleceniodawcy. Decyzja zmienia sytuację prawną także tego drugiego podmiotu. Nie jest bowiem bez znaczenia dla zleceniodawcy, czy przychód ze zlecenia jest zwolniony ze składek na podstawie reguł zbiegu tytułów ubezpieczeniowych (art. 9 ustawy systemowej), czy też składki te mają być zapłacone przez pracodawcę w sytuacji szerszej formuły pracowniczego zatrudnienia przyjętej w art. 8 ust. 2a ustawy.

Ciężar dowodu

Nierzadko sporną kwestią w tego rodzaju sprawach jest to, na kim spoczywa ciężar dowodu, a więc kto powinien dowodzić swoich racji przed sądem. W sprawach ubezpieczeniowych to ZUS pełni rolę pozwanego, a odwołujący – powoda. Zatem zgodnie z ogólnymi regułami procesu cywilnego to odwołujący powinien udowadniać fakty, na które się powołuje. Jednak postępowanie wszczęte przez odwołanie od decyzji ZUS jest specyficzne i powyższych reguł nie można stosować automatycznie. Zwracają na to uwagę sądy. Jako przykład można wskazać postanowienie Sądu Najwyższego z 18 września 2024 r., sygn. akt II USK 37/24, którym to SN odmówił przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej złożonej przez ZUS. SN zwrócił uwagę, że w postępowaniu przed sądami pierwszej i drugiej instancji organ rentowy nie przedstawił żadnych dowodów na potwierdzenie tego, że pracodawcą ubezpieczonego był odwołujący. ZUS ograniczył się tylko do przedłożenia na płycie CD bardzo obszernych akt kontroli, nie wnioskując jednak przy tym nawet o przeprowadzenie dowodu, z których dokumentów znajdujących się na płycie wnosi.

SN zaznaczył, że organ rentowy nie poczynił żadnych ustaleń faktycznych odnoszących się do indywidualnej sytuacji ubezpieczonego, nie przedstawiając dowodów na to, że także do niego ma zastosowanie art. 8 ust. 2a. A skoro tak, to trudno zatem oczekiwać, aby odwołująca się spółka była obciążona wykazaniem okoliczności przeciwnych.SN stwierdził, że ogólnej reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej (a więc w tym przypadku – odwołującym). Jeżeli jedna ze stron wykazała wystąpienie faktów przemawiających za słusznością jej stanowiska, wówczas to drugą stronę procesu obarcza ciężar udowodnienia okoliczności podważających ten wniosek. ZUS nie może zatem ograniczać się w postępowaniu sądowym do załączenia do odpowiedzi do odwołanie akt kontroli. Zwłaszcza dotyczy to sytuacji, gdy podczas jednej kontroli uznano wielu zleceniobiorców za pracowników. Nie można wówczas wymagać od odwołującego się pracodawcy, że będzie zbijał argumenty ZUS co do konkretnej osoby, gdy ZUS przedstawił je zbiorczo dla całej grupy. ©℗

Jednym z przepisów ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa), którego wykładnia stosowana przez ZUS budzi największe kontrowersje, jest ten zawarty w art. 8 ust. 2a. Zgodnie z nim za pracownika w rozumieniu tej ustawy uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy.

Artykuł 8 ust. 2a nakazuje pracodawcy doliczenie do podstawy składek odprowadzanych ze stosunku pracy także wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej, zarówno gdy umowa taka została zawarta bezpośrednio przez tego pracodawcę, jak i przez podmiot trzeci, jeśli praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Zazwyczaj w tym drugim przypadku to dopiero ZUS – w trakcie kontroli u płatników – stwierdza, że art. 8 ust. 2a ma zastosowanie. Został on wprowadzony do ustawy systemowej niedługo po wejściu w życie całej ustawy systemowej (1 stycznia 1999 r.), aby przeciwdziałać obchodzeniu przepisów m.in. o oskładkowaniu. Określenie celu tego przepisu jest niezwykle ważne, bo przez ten pryzmat powinien być on interpretowany. Warto tu zwrócić uwagę np. na wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2025 r., sygn. akt II UK 123/14. Sąd wyjaśnił w nim, że ratio legis wprowadzenia art. 8 ust. 2a było ograniczenie pracodawców w zatrudnianiu własnych pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych do realizacji tych samych zadań, które wykonują oni w ramach łączącego strony stosunku pracy, aby ominąć w ten sposób ograniczenia wynikające z ochronnych przepisów prawa pracy (m.in. w zakresie czasu pracy) oraz obciążenia z tytułu składek. Chodziło również o ochronę pracowników przed skutkami tzw. outsourcingu, do którego dochodziło w trakcie świadczenia pracy, a który polegał na przekazywaniu pracowników przez macierzystego pracodawcę innym podmiotom (podwykonawcom), aby skorzystać ze zwolnienia ze składek. Umowa o dzieło jest bowiem nieoskładkowana (obecnie wymaga jedynie zgłoszenia do ZUS), a umowa zlecenia (także umowa, do której stosuje się przepisy o zleceniu) jest zwolniona ze składek na ubezpieczenia społeczne w zbiegu ze stosunkiem pracy, z którego podstawa wymiaru składek jest nie niższa niż minimalne wynagrodzenie.

umowa zawarta bezpośrednio z własnym pracownikiem

Pierwszy przypadek, do którego trzeba zastosować art. 8 ust. 2a ustawy systemowe, a więc oskładkowanie wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej zawartej z własnym pracownikiem jak wynagrodzenia za pracę, nie budzi większych wątpliwości interpretacyjnych. Generalnie nie ma zakazu zawierania umów cywilnoprawnych z własnym pracownikiem. Jednak zawarcie umowy np. zlecenia, której przedmiot będzie pokrywał się z zakresem obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę, może zostać uznane za obchodzenie przepisów np. o nadgodzinach. A to może skutkować nałożeniem grzywny. Takie stanowisko zajął m.in. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 1 września 2021 r., sygn. akt III AUa 608/21. Sąd stwierdził w nim wprost, że „zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne”.

Jeśli jednak pracodawca i pracownik umówią się na wykonanie dodatkowych czynności, które nie są objęte umową o pracę, nie stanowi to naruszenia przepisów prawa pracy.

WAŻNE: Nie ma przeszkód, aby pracodawca zatrudnił własnego pracownika na dodatkową umowę zlecenia lub o dzieło, gdy będzie on wykonywał innego rodzaju prace. W takiej sytuacji jako podstawę wymiaru składek przyjmuje się łączne wynagrodzenie z umowy o pracę oraz z umowy zlecenia lub umowy o dzieło i odprowadza od niej składki na ubezpieczenia społeczne (w tym chorobowe) oraz zdrowotne.

Zasiłki od łącznej podstawy

Łączne oskładkowanie wynagrodzenia ze stosunku pracy i umów cywilnoprawnych ma też swoje skutki w kontekście zasiłkowym. Wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej jest wliczane do podstawy wymiaru zasiłków i uwzględniane w miesiącu, za który zostało wypłacone, na takich zasadach jak inne składniki miesięczne.

Warto przypomnieć, że ZUS do sierpnia ubiegłego roku stał na stanowisku, że umowy cywilno-prawne należy w takich przypadkach traktować jak składniki przyznane do określonego terminu. A te zgodnie z art. 41 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) nie wpływają na wysokość zasiłku. Przepis ten stanowi bowiem, że składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Stosowanie art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej do umów cywilnoprawnych zawartych w własnym pracownikiem było jednak wielokrotnie kwestionowane w orzecznictwie. Jako przykład można wskazać wyrok SN z 19 września 2019 r., sygn. akt II UK 87/18. Sąd stwierdził wprost, że niedopuszczalne jest traktowanie wynagrodzenia z umowy zlecenia jako okresowego składnika wynagrodzenia, o którym mowa w art. 41 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Umowa zlecenia jest bowiem dodatkowym tytułem ubezpieczenia, nie zaś dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Z tego powodu nie ma podstaw do zmiany podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego w sytuacji, kiedy umowa zlecenia się rozwiązuje. Zaznaczył przy tym, że skutek podobny do przewidzianego w art. 41 ust. 2 może wystąpić, gdy zakończy się praca na rzecz pracodawcy w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Ustanie umowy cywilnoprawnej spowoduje, że podstawą składek i zasiłku będzie tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy, ale zmiana w tym zakresie nie będzie wynikać ze stosowania art. 41 ust. 2. Podstawa wymiaru zasiłku może być wówczas zmienna, ponieważ do jej obliczenia wraz upływem czasu będą przyjmowane coraz to kolejne miesiące.

Wobec takiego ugruntowanego poglądu Sądu Najwyższego ZUS po wielu latach zmienił swoje stanowisko. W ostatniej wersji swojego „Komentarza do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia”, wydanego w sierpniu 2023 r., uznał, że wynagrodzenie z umów cywilno prawnych zawartych z własnym pracownikiem jest wliczane do podstawy wymiaru zasiłku na zasadach ogólnych. Trzeba jednak pamiętać, że nie jest ono traktowane zupełnie tak samo, jak wynagrodzenie z etatu. Nie będzie miał bowiem do niego zastosowania art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim jeżeli w okresie, który jest brany pod uwagę do obliczenia zasiłku, ubezpieczony będący pracownikiem nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjmuje się, po uzupełnieniu według zasad określonych w art. 37 ust. 2, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej nie jest uzupełniane. Wlicza się je do podstawy zasiłku w wysokości faktycznie uzyskanej. Jak wynika wprost z ustawy zasiłkowej, art. 38 ust. 2 ma bowiem zastosowanie do obliczania podstawy wymiaru zasiłku tylko dla pracowników, a nie innych kategorii ubezpieczonych.

WAŻNE! Wynagrodzenie z umowy cywilnoprawej zawartej z własnym pracodawcą jest uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku na zasadach ogólnych, a więc jak składniki miesięczne przysługujące za dane miesiące. Jeśli jednak w miesiącu przyjmowanym do obliczeń podstawy zasiłku pracownik miał usprawiedliwione nieobecności, to wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej się nie uzupełnia. Wlicza się je w kwocie faktycznie wypłaconej.

umowa zawarta z podmiotem trzecim

Dużo więcej wątpliwości dotyczy drugiej sytuacji wskazanej w art. 8 ust. 2a, a więc gdy pracownik danego pracodawcy zawarł umowę cywilnoprawną z podmiotem trzecim, ale w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy.

Pierwszy problem w przeszłości dotyczył praktycznego zastosowania art. 18 ust. 1a ustawy systemowej. Zgodnie z nim w przypadku ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust. 2a, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Powstała wątpliwość, kto jest zatem płatnikiem składek. A trzeba w tym miejscu podkreślić, że art. 8 ust. 2a nie likwiduje prawnej odrębności umowy cywilnoprawnej. Z drugiej zaś strony nie występują w analizowanym przypadku samodzielne ubezpieczenia społeczne z zatrudnienia na podstawie umowy cywilnej, lecz tylko podleganie ubezpieczeniom społecznym z pracowniczego zatrudnienia. Jak wyjaśnił Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 30 listopada 2022 r., sygn. akt III AUa 466/21, ubezpieczony ma więc niejako dwa „zatrudnienia”, czyli na podstawie stosunku pracy i na podstawie umowy zlecenia.

W takiej sytuacji mimo że wynagrodzenie wypłaca podmiot, z którym została zawarta umowa cywilno prawna, pracodawca powinien doliczyć jego równowartość do podstawy wymiaru składek ustalonej z wynagrodzenia za pracę i od tej łącznej kwoty odprowadzić składki. Mechanizm ten ostatecznie potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 2 września 2009 r., sygn. akt II UZP 6/09. SN wydał ją w odpowiedzi na pytanie jednego z sądów apelacyjnych, który zapytał wprost: czyim pracownikiem w rozumieniu art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest osoba świadcząca pracę na podstawie umowy o dzieło zawartej z innym podmiotem niż pracodawca, jeżeli w ramach tej umowy była wykonywana praca na rzecz pracodawcy, z którym pozostawał w stosunku pracy: pracodawcy, z którym łączy go umowa o pracę, czy podmiotu, z którym zawarła umowę o dzieło? SN odpowiedział, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartą z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy. SN w uzasadnieniu podkreślił, że przesłanką decydującą o uznaniu takiej osoby za pracownika w rozumieniu ustawy systemowej jest to, że będąc pracownikiem związanym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, jednocześnie świadczy na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z nim lub inną osobą. W konsekwencji, nawet gdy pracownik zawarł umowę o dzieło z osobą trzecią, to pracę w jej ramach wykonuje faktycznie dla swojego pracodawcy, bo to on uzyskuje rezultaty jej pracy.

Zdaniem SN płatnikiem jest pracodawca, a przychód z tytułu umowy cywilnoprawnej jedynie „uwzględnia się” w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy. Pracodawca, ustalając podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy, powinien więc zsumować wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej z wynagrodzeniem ze stosunku pracy. Taki mechanizm nie budzi wątpliwości w przypadku zawarcia umowy z własnym pracodawcą, a zdaniem SN takie rozwiązanie wydaje się również uzasadnione w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna została zawarta z innym podmiotem (osobą trzecią), lecz praca w jej ramach jest wykonywana na rzecz pracodawcy. Argumentem przemawiającym za takim rozwiązaniem jest to, że obowiązki płatnika powinny obciążać podmiot, na rzecz którego praca w ramach umowy cywilnoprawnej jest faktycznie świadczona i który w związku z tym uzyskuje jej rezultaty, unikając obciążeń i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy.

SN wyjaśnił przy tym techniczne aspekty uznania pracodawcy za płatnika składek od połączonego wynagrodzenia. SN podkreślił, że wskazanej w art. 18 ust. 1a operacji uwzględnienia w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy przychodu uzyskiwanego z tytułu umowy cywilnoprawnej nie jest w stanie wykonać osoba trzecia, będąca zamawiającym (zlecającym) w umowie cywilnoprawnej. Teoretycznie zleceniodawca nawet nie wie, że jego zleceniobiorca jest pracownikiem podmiotu, dla którego świadczy usługi lub wykonuje dzieło w ramach własnej umowy. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy.

Takiemu rozwiązaniu nie stoi na przeszkodzie to, że pracodawca, odprowadzając składki od wynagrodzenia od umowy cywilnoprawnej wypłacanego przecież przez podmiot trzeci, nie ma w zasadzie możliwości dokonania potrącenia tych składek w zakresie tej części, która jest (powinna być) finansowana przez pracownika. Przypomnijmy, że przecież część składki emerytalnej oraz rentowej oraz cała składka chorobowa jest finansowana przez pracownika z jego wynagrodzenia (łącznie 13,71 proc. przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek). Zdaniem SN pracodawca może więc dokonać potrącenia tej części składek ze środków pracownika uzyskanych u niego, a więc z wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE! Pracodawca jest płatnikiem składek od przychodu z umowy cywilnoprawnej własnego pracownika, do którego ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. SN dopuścił możliwość potrącenia składki od zlecenia (w części finansowanej przez pracownika) z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi ze stosunku pracy.

Podstawa zasiłku

W tym przypadku również może się pojawić pytanie o podstawę wymiaru zasiłku. Generalnie w sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę u jednego płatnika, a u drugiego na umowę zlecenia, to podlega ubezpieczeniu chorobowemu jedynie z etatu i to nawet wtedy, gdy dobrowolnie podlega ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu ze zlecenia. Zatem w razie np. choroby zasiłek obliczany jest od podstawy wymiaru wynagrodzenia uzyskanego z etatu. Gdy jednak ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, podstawa wymiaru składek z etatu, a więc także składki chorobowej, jest podwyższana o przychód z umowy zlecenia. Nie ma więc powodów, żeby w razie np. niezdolności do pracy pomijać w zasiłku wynagrodzenie ze zlecenia uzyskane u innego płatnika, a od którego pełne składki zapłacił pracodawca – płatnik zasiłków. Orzecznictwo również nie tworzy takiego rozróżnienia. Można tu wskazać np. wyrok SN z 21 lutego 2019 r., sygn. akt I UK 460/17. Sąd stwierdził, że do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (macierzyńskiego) pracownika wlicza się przychody z umów cywilnoprawnych wykonywanych na rzecz pracodawcy uzyskane w okresie uwzględnianym przy ustalaniu tej podstawy (art. 36 ustawy zasiłkowej). Dodał, że na podstawę zasiłku chorobowego (macierzyńskiego) ubezpieczonego pracownika składają się także przychody z umów cywilnoprawnych, uzyskane w okresie, z którego liczy się podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, nawet gdyby nie było jednej ciągłej umowy cywilnoprawnej, lecz wystąpiły przychody z wielu takich umów, nawet różnych. Także w tym przypadku trzeba pamiętać, że przychód ze zlecenia, mimo że oskładkowany jak przychód ze stosunku pracy, nie podlega uzupełnieniu za okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa we wspomnianym wyżej art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej.

Ubezpieczenie zdrowotne

Kolejną wątpliwością, jaka może się pojawić, jest to, czy uznanie zleceniobiorcy za pracownika na podstawie art. 8 ust. 2a wywiera skutki także w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego. Generalnie bowiem w przypadku tego ubezpieczenia zarówno stosunek pracy, jak i zlecenie są odrębnymi tytułami ubezpieczeniowymi. Nie mają tu zastosowania reguły zbiegu, a więc od każdej umowy zlecania opłacane są składki, niezależnie od tego, czy zleceniobiorca wykonuje również umowę o pracę. Kwestia, kto jest płatnikiem składki na ubezpieczenie zdrowotne, nie wpływa zatem na samego ubezpieczonego (składkę i tak płaci z obu tytułów – ze zlecenia i umowy o pracę).

Do kwestii ubezpieczenia zdrowotnego odniósł się Sąd Najwyższy w postanowieniu z 6 lutego 2020 r., sygn. akt II UZ 55/19. Dotyczyło ono decyzji ZUS, w której zakład określił wysokość zadłużenia pracodawcy z tytułu składki zdrowotnej, którą miał odprowadzić na podstawie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Sądy dwóch instancji podtrzymały decyzję ZUS w sprawie zadłużenia. SN finalnie sprawy nie rozpoznał z powodów proceduralnych, ale warto zwrócić uwagę na samo uzasadnienie do orzeczenia. SN przypomniał, że objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym następuje z mocy prawa po spełnieniu określonych warunków i jest konsekwencją podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z tytułów wskazanych w art. 66 ust. 1 pkt 1 ustawy 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej lub gdy decyzję organu rentowego wymierzającą składki na ubezpieczenie zdrowotne poprzedza wydana przez uprawniony organ deklaratoryjna decyzja o objęciu ubezpieczeniem zdrowotnym. SN przywołał inne swoje postanowienie (z 19 listopada 2009 r., sygn. akt I UZ 84/09), w którym stwierdził, że istnieje swoisty dualizmu, gdyż jeden organ (dyrektor NFZ) decyduje o objęciu ubezpieczeniem zdrowotnym, a z drugiej strony kontrolą i poborem składek na ubezpieczenie zdrowotne zajmuje się ZUS, co wiąże się z wydawaniem decyzji. Zatem objęcie ubezpieczeniem zdrowotnym jest skutkiem podlegania obowiązkowi ubezpieczeń społecznych z konkretnego tytułu.

Można żądać informacji

W przypadku zawarcia umowy zlecenia z podmiotem trzecim do konieczności zapłaty składek na podstawie art. 8 ust. 2a najczęściej dochodzi w wyniku wydania przez ZUS decyzji. ZUS stwierdza w niej, że podstawa wymiaru składek dla pracownika powinna obejmować także przychód z umowy cywilno prawnej. Pojawia się jednak pytanie, jak zachować ma się pracodawca w przyszłości. Czy może żądać podania od pracownika informacji, czy i gdzie wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej? Na ten temat wypowiedział się SN w postanowieniu z 8 października 2020 r., sygn. akt III UK 376/19. Odwołujący się pracodawca przedstawił SN następujące pytanie w skardze kasacyjnej: „czy pracodawcy, zobowiązanemu na podstawie art. 18 ust. 1a w zw. z art. 8 ust. 2a ustawy systemowej do ustalenia, obliczenia, potrącenia i terminowego odprowadzenia składek na ubezpieczenia społeczne od przychodu uzyskanego przez jego pracownika z tytułu świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią, jeśli praca ta świadczona jest na rzecz tego pracodawcy, przysługują instrumenty prawne uprawniające do żądania od pracownika oraz od osoby trzeciej, informacji o istnieniu ważnie zawartej umowy cywilnoprawnej między pracownikiem a osobą trzecią oraz treści tej umowy cywilnoprawnej, w szczególności w odniesieniu do informacji o wysokości wynagrodzenia ustalonego pomiędzy stronami umowy cywilnoprawnej, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne za tego pracownika?”.

SN odpowiedział twierdząco. Zdaniem SN nie można kwalifikować jako naruszenia konstytucyjnych gwarancji ochrony danych osobowych oraz obrazy dóbr osobistych sytuacji zasięgania wiedzy o przychodach pracownika dla realizacji ustawowych obowiązków płatnika zwracającego się o takie informacje. Pracodawca ma prawo domagania się tego rodzaju informacji przede wszystkim od samego pracownika w ramach trójstronnego stosunku ubezpieczeń społecznych łączącego ubezpieczonego, płatnika składek oraz organ rentowy.

Na rzecz pracodawcy

Podstawową kwestią sporną w odniesieniu do art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest to, jaką umową cywilnoprawną zawartą z innym podmiotem można zakwalifikować jako wykonywaną „na rzecz pracodawcy”. ZUS rozumie to pojęcie bardzo szeroko i jak już wspomniałam, w oderwaniu od tego, czy pierwotnym celem pracodawcy było obejście prawa i zmniejszenie obciążeń składkowych. W uproszczeniu można powiedzieć, że zdaniem ZUS wystarczy, aby pracodawca odnosił jakąś korzyść z pracy swojego pracownika występującego w danej sytuacji jako zleceniobiorca, aby można było mówić o pracy „na rzecz pracodawcy”. Jako przykład reprezentatywnego stanowiska zakładu w tej sprawie można wskazać np. interpretację z 19 kwietnia 2023 r., znak WPI/200000/43/326/2023. ZUS stwierdził w niej, że przez pracę wykonywaną na rzecz pracodawcy należy rozumieć pracę, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią. Oznacza to, że bez względu na rodzaj wykonywanych czynności przez pracownika wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od tożsamości rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią. Przesłanką decydującą o uznaniu zleceniobiorcy za pracownika jest to, że będąc pracownikiem związanym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, jednocześnie świadczy na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej, zawartej z nim lub inną osobą. Zdaniem ZUS kluczowe jest uznanie, kto uzyskuje rezultaty pracy pracownika. Jak dalej czytamy w interpretacji, czynnikiem decydującym o tym, na rzecz jakiego podmiotu praca była de facto wykonywana, jest finalny efekt tej pracy, a ściślej rzecz ujmując, należy w takiej sytuacji badać, który podmiot osiąga w ostatecznym rozrachunku korzyść z wykonania umowy.