Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Przypomnijmy, sprawa dotyczyła pracownicy firmy kosmetycznej, która została zwolniona za wypowiedzeniem z powodu nienajlepszych wyników w pracy. Kobieta odwołała się od wypowiedzenia, ale blisko 14 miesięcy po tym fakcie, już przed sądem udowodniła, że w chwili składania przez pracodawcę wypowiedzenia była w ciąży i korzystała ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Zażądała więc przywrócenia na zajmowane stanowisko i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Sąd II instancji dostrzegł problem prawny, sprowadzający się do kwestii, czy termin 21-dniowy, jaki pracownik ma na odwołanie się od wypowiedzenia, ma zastosowanie także i w takiej sytuacji, gdy pracownik, po upływie dłuższego czasu od zakończenia zatrudnienia i w toku procesu przed sądem pracy zgłasza nowe okoliczności, które zupełnie zmieniają jego sytuację prawną na zdecydowanie bardziej korzystną (z uwagi na szczególną ochronę stosunku pracy).
Zagadnienie to rozstrzygnął finalnie Sąd Najwyższy, który w uchwale stwierdził, iż ujawnienie w toku postępowania sądowego w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nowej okoliczności jaką jest ciąża pracownica w okresie biegnącego wypowiedzenia nie stanowi zmiany powództwai dlatego nie jest ograniczone terminem z art. 264 § 1 Kodeksu pracy.
SN w uzasadnieniu uznał bowiem, że w tych okolicznościach sprawy nie doszło do zmiany powództwa ani nawet jego modyfikacji.
- Specyfika prawa pracy jest taka że pracownik składa odwołanie od wypowiedzenia. To wynika wprost z art. 264 § 1 k.p.W tym odwołaniu pracownik nie musi dokładnie precyzować roszczenia, nie musi nawet przedstawiać okoliczności faktycznych. Sąd w tym wypadku ma starać się wyjaśnić jakie są zarzuty i roszczenia pracownicze. W związku z tym podstawą faktyczną, którą należałoby brać pod uwagę przy ocenie, czy doszło do zmiany powództwa, jest konkretne wypowiedzenie, dotyczące określonej umowy o pracę wiążącej pracodawcę i powódkę. To jest podstawa faktyczna. Reszta stanowi argumentację uzasadniającą odwołanie pracownicy. Dlatego nie nastąpiła ani zmiana powództwa ani jego rozszerzenie – powiedziała sędzia sprawozdawca Romualda Spyt.
- Pracownica nie musi sama żadnych roszczeń modyfikować, bo jeśli w trakcie postępowania sądowego wyszłoby najaw, że jej stan ciąży wystąpił w trakcie okresu wypowiedzenia, to sąd musi zastosować prawo materialne, czyli odpowiednie przepisy k.p., które w tym wypadku wykluczają np. alternatywne zasądzenie odszkodowania. Sąd musi i tak przywrócić do pracy zwolnioną pracownicę, korzystającą wszak ze szczególnej ochrony – podkreśliła sędzia Spyt.
Ewentualne zastosowanie klauzul generalnych z art. 8 k.p. (inne rozstrzygnięcie z uwagi na zasady współżycia społecznego) zdaniem SN nie powinno wchodzić w grę.
- Argumentacja, mówiąca o utracie zaufania i narażeniu pracodawcy na konsekwencje finansowe przez długo toczący się proces w takiej sytuacji nie znajduje uzasadnienia. Skoro bowiem pracodawca uzyskał , nawet po tak długim okresie,informację o ciąży pracownicy w czasie wypowiedzenia, to musiał zdawać sobie sprawę z tego, że pracownica ta podlegaszczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. I mógł zakończyć proces wcześniej, po prostu uznając powództwo. Zaś gdy pracodawca decyduje się mimo to na toczenie dalszego procesu przeciwko takiej pracownicy, której przysługuje praktycznie bezwzględna ochrona przez wypowiedzeniem, to tym samym godzi się na niedogodność finansową, którą będzie konieczność wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.Wspomnieć należy, że przyjmuje się w orzecznictwie ograniczony zakres tego roszczenia.Ujawnienie stanu ciąży w późniejszym czasie, już po zakończeniu zatrudnienia, ma bowiem znaczenie o tyle, że ogranicza to okres za który zasądza się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje bowiem tylko od momentu w którym pracodawca się dowiedział o ciąży pracownicy. – powiedziała sędzia Spyt.
Uchwała Sądu Najwyższego z 17 października 2024 r. syg. III PZP 1/24
