Czy firma może wymagać od pracownika wykonania konkretnych szczepień

Przetwarzanie danych o zdrowiu

Zakres danych, które pracodawca może przetwarzać – czyli pozyskiwać i dalej wykorzystywać – został ściśle określony w k.p. Podstawowy przepis w tym zakresie, art. 22¹ par. 1 i 3 k.p., zawiera zamknięty katalog informacji, których żądanie od pracownika jest dopuszczalne. Katalog ten bywa określany jako „zamknięty, ale nieszczelny”, ponieważ ustawa przewiduje wyjątki, które – w określonych okolicznościach – umożliwiają dostęp do dodatkowych danych. Przykładem jest art. 22¹ par. 4 k.p. (powiązany z art. 9 ust. 2 lit. b RODO), zgodnie z którym pracodawca może żądać innych danych, jeśli jest to niezbędne do realizacji uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Skorzystanie z takiej możliwości i przetwarzanie otrzymanych danych pracowniczych wymaga jednak wskazania konkretnej podstawy prawnej. Na pracodawcy bowiem mogą spoczywać obowiązki bądź możliwość korzystania z uprawnień, które wymają przetwarzania danych pracowniczych i nie ma on na to wpływu. [ramka 1]

• wprost wskazują na możliwość rozszerzenia zbioru danych i będą to art. 22^1a k.p. oraz art. 22^1b k.p.,
• w związku ze szczególnymi sytuacjami „muszą pozwolić” pracodawcy na zbieranie danych odpowiednich dla danej sytuacji, np.: kontrola trzeźwości (art. 22^1c – art. 22^1d k.p.), kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu (art. 22^1e – art. 22^1f k.p.), monitoring (art. 22² k.p.) oraz monitoring poczty elektronicznej (art. 22³ k.p.). ©℗

Zbieranie informacji

Jednym z wyjątków, o których mowa powyżej, jest art. 22^1b k.p., który odnosi się do przetwarzania danych szczególnych kategorii w rozumieniu art. 9 RODO. Do tej grupy należą m.in. informacje dotyczące stanu zdrowia, w tym dane o szczepieniach. Zgodnie z art. 22^1b par. 1 k.p. pracodawca może je przetwarzać wyłącznie za zgodą pracownika, pod warunkiem że to on sam – z własnej inicjatywy – przekaże te informacje. Brak udostępnienia takich danych nie może wiązać się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla zatrudnionego. Kodeks pracy wyraźnie zakazuje niekorzystnego traktowania oraz wskazuje, że odmowa nie może stanowić podstawy wypowiedzenia ani rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pozyskiwanie zgód pracowników na przetwarzanie danych dotyczących stanu zdrowia, w szczególności informacji o szczepieniach, stanowi rozwiązanie o charakterze wyjątkowym. Stosuje się je w sytuacjach, gdy pracodawca samodzielnie uzna zasadność przeprowadzenia dodatkowych szczepień – niezależnie od przyczyny takiej decyzji.

Uwaga! Pracownik decyduje, czy ujawni informacje o szczepieniach i przekaże je dobrowolnie. Może zatem poinformować pracodawcę o przebytym szczepieniu, a jeśli go nie wykonał – podjąć decyzję o jego przeprowadzeniu i przedłożyć stosowne zaświadczenie.

Kluczowe pytanie w tym kontekście brzmi: czy pracodawca, który zamierza oprzeć przetwarzanie danych o szczepieniach na zgodzie pracownika, może samodzielnie zainicjować obowiązek ich wykonania i przekazać taki wymóg zatrudnionym? Odpowiedź brzmi: nie. Zgodnie z art. 22^1b par. 1 k.p. inicjatywa musi pochodzić wyłącznie od pracownika, co oznacza, że pracodawca nie może w żaden sposób sugerować konieczności szczepienia. Ze względu na specyfikę relacji służbowej już same działania informacyjne czy promocyjne – takie jak kampania zachęcająca do szczepień, nawet bez wskazywania konkretnego preparatu, lecz przewidująca korzyści dla zaszczepionych – mogą zostać uznane za niedopuszczalną formę nacisku. W takiej sytuacji trudno byłoby bowiem uznać, że decyzja pracownika była w pełni dobrowolna i wynikała z jego inicjatywy.

Szczepienia jako obowiązek pracowniczy…

Są sytuacje, w których pracodawca będzie zobowiązany z mocy prawa do przetwarzania danych dotyczących stanu zdrowia pracownika, w szczególności informacji o przebytych szczepieniach, które mają bezpośredni związek z wykonywaną pracą. W takich przypadkach zastosowanie znajdzie pierwszy wyjątek przewidziany w art. 22¹ par. 4 k.p., tj. konieczność realizacji obowiązku wynikającego z przepisów prawa.

Zgodnie z art. 20 ust. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (dalej: u.z.z.z.) pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych – jeszcze przed rozpoczęciem przez nich czynności zawodowych – o rodzaju zalecanego szczepienia ochronnego wymaganego przy wykonywaniu tych czynności.

Na podstawie powyższego przepisu Rada Ministrów wydała rozporządzenie z 3 stycznia 2012 r. Przedstawia ono cały spis szczepień, które pracownik musi wykonać, jeżeli realizuje określone czynności zawodowe. Nie jest to katalog zamknięty i w ramach profilaktyki zalecone mogą zostać inne szczepienia. Przykładowo, jeżeli w zakres wykonywanego zawodu wchodzą czynności wymagające kontaktu z glebą lub przy obsłudze zwierząt gospodarskich, wymagane są szczepienia przeciwko tężcowi.

…ale czy na pewno

Pojawia się jednak wątpliwość, czy pracownik faktycznie jest zobowiązany poddać się wymienionym szczepieniom. Zgodnie z treścią tytułu rozporządzenia mają one charakter „zalecany”, co oznacza, że nie są obowiązkowe. Jedynym wymogiem po stronie pracodawcy jest natomiast obowiązek informacyjny wynikający z art. 20 u.z.z.z. Podkreślił to także Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku w wyroku z 30 stycznia 2020 r. (sygn. akt II SA/Bk 853/19), wskazując, że „nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom”. Jednocześnie, jeśli pracownik zachoruje na chorobę zawodową, na którą z własnej woli się nie zaszczepił, może zostać pozbawiony wszelkich świadczeń odszkodowawczych.

W związku z art. 20 u.z.z.z. pracodawca przetwarza dane zdrowotne pracownika dotyczące zalecanych szczepień, niezależnie od tego, czy zostaną one wykonane. Posiada on informacje o podjętych szczepieniach lub odmowie ich wykonania, co potwierdza wyrok WSA w Białymstoku z wyroku z 30 stycznia 2020 r. (sygn. akt II SA/Bk 853/19), wskazujący na prawo pracownika do odmowy szczepienia.

Wymóg ochrony zdrowia i życia

Zgodnie z art. 207 par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Obowiązek ten również kwalifikować należy jako podstawę do ew. przetwarzania danych o zdrowiu (szczepieniach) na podstawie art. 22¹ par. 4 k.p. (w związku z art. 9 ust. 2 pkt b RODO) – obowiązek prawny pracodawcy. Nie jest to natomiast tak oczywista podstawa jak w przypadku zagadnienia wyżej omawianego. Przepis ten bowiem jest wyposażony w klauzulę generalną, która wymaga każdorazowej wykładni. Mianowicie znaczenie sformułowania: „zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki”, nie jest jednoznaczne i konieczna jest jego interpretacja.

Ten temat wielokrotnie podejmowany był w orzecznictwie. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 2013 r. (sygn. akt III PK 45/12) wskazał, że „pracodawca ma obowiązek oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku, ujmując go w kartach oceny tego ryzyka. O ryzyku należy pracownika poinformować, przekazując jednocześnie wiedzę o środkach zapobiegania negatywnym dla zdrowia lub życia skutkom warunków pracy. Obowiązek przeciwdziałania chorobom zawodowym i innym chorobom występującym w środowisku pracy obejmuje po pierwsze ocenę, na jakie choroby pracownicy mogą zapaść, a po drugie zastosowanie środków ochronnych, np. w postaci szczepień”. Analizując zatem konkretną sytuację pracowników, pracodawca może chronić ich zdrowie, a nawet życie poprzez nakaz wykonania konkretnych szczepień. Natomiast jest to uwarunkowane wieloma czynnikami i tak jak zostało to wskazane, w efekcie końcowym sąd może orzec, że nikt nie może pracownikowi narzucić obowiązku szczepień.

Odmienny pogląd

Inaczej orzekł Sąd Rejonowy w Toruniu. W wyroku z 24 października 2022 r. (sygn. akt IV P 70/22) uwzględnił dobro i zdrowie innych pracowników. Sprawa dotyczyła pracownicy medycznej, która na mocy obowiązującego wówczas rozporządzenia z 20 marca 2020 r. była zobowiązana do zaszczepienia się przeciw COVID-19. Jednak jak podkreślił sąd, sama podstawa prawna nie była decydująca – istotne było również zagrożenie, jakie niezaszczepienie pracownicy (bez rzeczywistych przeciwwskazań) stanowiło dla pozostałych zatrudnionych. W efekcie pracodawca nie mógł zapewnić bezpiecznych warunków pracy, co uzasadniało rozwiązanie umowy z tą osobą.

Podstawa prawna pozostaje jednak niejednoznaczna, co może znacznie utrudniać pracodawcy wykazanie rzeczywistej konieczności wykonania określonych szczepień. Warto zauważyć, że nawet podczas pandemii COVID-19 nie było jasne, czy istnieją wystarczające przesłanki do obligatoryjnego nakazu szczepień wobec obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, a tym bardziej wobec pracowników w warunkach „normalnych”, czyli niepandemicznych. [ramka 2] ©℗