Dnia 23 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy nakładająca na pracodawców szereg obowiązków z związku z jawnością wynagrodzeń dla osób ubiegających się o zatrudnienie. Zmiany w Kodeksie pracy mają na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepszą ochronę prywatności kandydatów do pracy – tłumaczy ustawodawca.

Nowe przepisy w Kodeksie pracy

Ustawa zakłada dodanie nowego art. 183ca, zgodnie z którym osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku, ma otrzymywać od pracodawcy informację o:

  • wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale tzw. widełki płacowe wraz ze wszystkimi składnikami pensji (np. benefity, premie, dodatki) - ustalanych na podstawie obiektywnych, neutralnych kryteriów, w szczególności pod względem płci, oraz
  • zasadach wynagrodzenia, które wynikają z odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Zgodnie z przepisami, powyższe informacje pracodawca powinien przekazać z odpowiednim wyprzedzeniem, tak by osoba ubiegająca się o zatrudnienie mogła się z nimi zapoznać, a tym samym zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje. Informacje te pracodawca będzie mógł przekazać w formie papierowej lub elektronicznej.

Informacje o wysokości wynagrodzenia. Kiedy pracodawca je przekaże?

Kiedy pracodawca przekaże informacje o wysokości wynagrodzenia:

  • w ogłoszeniu o pracę,
  • przed rozmową kwalifikacyjną (jeżeli nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę),
  • przed podpisaniem umowy o pracę (jeżeli nie ogłosił naboru na stanowisko albo ogłoszenie nie zawierało informacji o wynagrodzeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną).

Oznacza to, że pracodawca nie będzie zobowiązany do ujawnienia wysokości wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę – będzie mógł wybrać alternatywny wariant, polegający na poinformowaniu kandydata o proponowanym wynagrodzeniu (lub jego przedziale) najpóźniej przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej albo przed zawarciem umowy o pracę.

W ustawie dodano także przepis zobowiązujący pracodawcę do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Co więcej, nowe przepisy zabraniają zadawania pytań o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy.

Kary za niedostosowanie się do nowych przepisów

Nowelizacja nie przewiduje dodatkowych sankcji za niedostosowanie się do powyższych przepisów. Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.” Oznacza to, że kandydat, wobec którego naruszono przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń będzie mógł wystąpić z powództwem o odszkodowanie przewidziane w art. 183d Kodeksu pracy.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac w Polsce

Do 7 czerwca 2026 roku wszystkie państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć do swoich porządków prawnych dyrektywę o jawności wynagrodzeń, tj. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Głównym celem dyrektywy jest pomoc w zwalczaniu dyskryminacji płacowej i zlikwidowaniu luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE.

W Polsce 23 czerwca 2025 roku opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (pracodawcy mają sześć miesięcy na dostosowanie się nowych przepisów), która w części odnosi się do przepisów dyrektywy. Dlatego też, na pełną implementację przepisów będziemy musieli jeszcze poczekać.