Wewnętrzne regulacje dotyczące rozkładów czasu pracy

Pojęcie rozkładu czasu pracy

Rozkład czasu pracy to wyznaczone poprzez pracodawcę w sposób względnie stały (w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, obwieszczeniu o czasie pracy) lub z założenia okresowo (w harmonogramie czasu pracy) nałożone na pracownika zobowiązanie dotyczące czasu realizowania zadań wynikających ze stosunku pracy. Pojęcie rozkładu czasu pracy obejmuje zarówno godziny, jak i dni pracy, a niekiedy nawet – w odniesieniu do przerywanego systemu czasu pracy – przerwy w pracy.

Pojęcie rozkładu czasu pracy występuje w podwójnym znaczeniu, tj. jako:

• model organizacji pracy w zakładzie pracy (art. 150 k.p.),
• konkretny rozkład (plan) czasu pracy pracownika (harmonogram czasu pracy, grafik czasu pracy).

Jedno znaczenie odnosi się zatem do rozkładu (rozkładów) wprowadzanego przez pracodawcę w regulaminie pracy lub – w przypadku gdy pracodawca nie wydaje regulaminu – w obwieszczeniu odnoszącym się do czasu pracy, gdzie są wyznaczone niejako ogólne ramy, po których można się poruszać, planując pracę. Drugie to indywidualne oznaczenie dni i godzin pracy, a więc popularnie mówiąc – harmonogram lub grafik.

Przestrzeganie harmonogramu

Podejmując zatrudnienie, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę (art. 22 k.p.). Zatem już sama definicja stosunku pracy wskazuje, że świadczenie pracy w czasie zakreślonym przez pracodawcę jest głównym obowiązkiem pracownika – jednym z podstawowych elementów konstrukcyjnych zatrudnienia. Nieprzestrzeganie czasu pracy powoduje odpowiedzialność dyscyplinarną (ze zwolnieniem dyscyplinarnym łącznie), a także konsekwencje finansowe – brak wynagrodzenia za czas nieprzepracowany, kary porządkowe (w tym kary finansowe). Obowiązek przestrzegania rozkładu czasu pracy opiera się na obowiązku przestrzegania czasu pracy. Jest odpowiednikiem uprawnienia pracodawcy do wyznaczania czasu pracy.

Obowiązek przestrzegania czasu pracy obejmuje konieczność pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym jako miejsce wykonywania pracy w czasie objętym rozkładem czasu pracy oraz w czasie wynikającym z poleceń świadczenia pracy dodatkowej (w godzinach nadliczbowych, w dniach wolnych), o ile nie zachodzą okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Uwaga. Nieobecność w pracy pracownika po zawiadomieniu pracodawcy, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu urlopu, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 587/00, PPiPS 2002/12/25).

Przykład 1

• karę upomnienia,
• karę nagany.

Układ, regulamin, obwieszczenie albo umowa

Jak już wskazałem, rozkłady czasu pracy ustala się w:

• układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie pracy,
• w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 par. 1 k.p.).

Ustalenie rozkładów czasu pracy jest władczym uprawnieniem kierowniczym pracodawcy. Dokonuje tego w regulaminie pracy (przy współudziale organizacji związkowej, jeżeli taka działa w zakładzie pracy), a jeżeli nie ma regulaminu – w obwieszczeniu o czasie pracy.

Możliwe jest też ustalenie rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Taki rozkład będzie miał moc wiążącą dla pracodawcy i pracownika nawet w przypadku wprowadzenia do regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy innych rozwiązań dotyczących dni i godzin pracy. Ewentualna zmiana rozkładu czasu pracy pracownika w takiej sytuacji wymagałaby: zmiany treści umowy o pracę lub zawarcia porozumienia z pracownikiem, lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 r., II PK 174/13). Stąd rozwiązanie takie nie jest rekomendowane. Przez nie pracodawca ogranicza swój wpływ na rozkład i jego zmiany.

Przykład 2

W regulaminie pracy (obwieszczeniu) można przewidywać większą lub mniejszą „otwartość” rozkładów, niemniej zawsze pracodawca związany jest zapisami tego regulaminu i planując pracownikom „zwykłą” pracę, nie może wykraczać poza zakres godzinowy i dzienny wynikający z zawartych w nim postanowień wewnętrznych. Tym samym przy zapisie w regulaminie „pracownicy obowiązani się do świadczenia pracy w dniach od poniedziałku do piątku, w godz. 7.30–15.30”, bez jakichkolwiek dalszych regulacji dotyczących możliwości planowania pracy w innych dniach lub godzinach, pracodawca nie może zaplanować pracownikom pracy np. w godz. 9.00–17.00. Do zaplanowania pracy w innych godzinach niż wynika to z przyjętego w zakładzie regulaminu, konieczna byłaby jego wcześniejsza zmiana. Bez niej zlecanie pracownikom pracy w innych godzinach, niż jest to zapisane w regulaminie, oznacza zlecanie pracy poza rozkładem, czyli zasadniczo w godzinach nadliczbowych (lub ewentualnie dniach wolnych od pracy).

Krótkookresowe zmiany stałego rozkładu czasu pracy określonego w regulaminie powinny być więc uznane za obchodzenie przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Wiąże się to ze wskazaną wcześniej zasadą mocy obowiązującej ustalonego w regulaminie rozkładu czasu pracy, która odnosi się do obu stron stosunku pracy. Tym samym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę w czasie wskazanym w regulaminie, zaś pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracy w tych godzinach. Zlecenie pracy w innym przedziale godzinowym niż ten, który wynika z wprowadzonego do regulaminu rozkładu, prowadzi do konieczności zaliczenia czasu przepracowanego przypadającego poza godzinami granicznymi, wynikającymi z regulaminowego rozkładu czasu pracy, do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Przyjęcie innej możliwości prowadziłoby do tego, że rozkład czasu pracy wskazany w regulaminie obowiązuje jedynie pracowników, a nie pracodawcę, który w każdej sytuacji mógłby narzucać poszczególnym osobom inne godziny pracy bez ponoszenia konsekwencji w postaci „wejścia” w sferę pracy nadliczbowej.

Granice planowania pracy

Tworząc zapisy regulaminu (obwieszczenia) dotyczące czasu pracy, należy pamiętać, że zapisy te wyznaczać będą pewnego rodzaju granice dzienne i godzinowe, po których pracodawca może się poruszać, planując pracę w harmonogramach. Granice te mogą być:

• całkowicie zamknięte (jak przy typowym rozkładzie stałym),
• otwarte w zakresie dookreślonym regulaminem (obwieszczeniem) – poprzez wyznaczenie dni i godzin, w jakich jedynie praca może być planowana, albo
• zniesione – wskazanie, że praca planowana może być każdego dnia tygodnia, łącznie z niedzielami i świętami, w każdym przedziale godzinowym.

Przykład 3

Oczywiście poza organizacją pracy i potencjalnym czasem zapotrzebowania na pracę w każdym przypadku należy przeanalizować także to, czy takie regulacje będą zgodne z obowiązującym prawem. Przede wszystkim należy np. pamiętać, kiedy dopuszczalna jest praca w niedziele i święta. Prace, których wykonywanie dopuszczalne jest w niedziele i święta, wymienia zamknięty katalog zawarty w art. 15110 k.p. Są to np. prace:

• w transporcie i w komunikacji,
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Przykład 4

Rozkłady stałe

Regulaminowy rozkład czasu pracy może wyznaczać skonkretyzowane rozkłady stałe czasu pracy wszystkich pracowników, poszczególnych ich grup, na konkretnych stanowiskach itp. Przykładowo w urzędzie gminy pracodawca postanowił wprowadzić zapis:

„Pracownicy działu obsługi urzędu pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00. Wszystkie soboty i niedziele oraz święta są dniami wolnymi od pracy”.

Mamy tutaj dokładne określenie dni i godzin pracy oraz odniesienie do grupy pracowników, których rozkład ten dotyczy – pracownicy wiedzą, w jakich przedziałach czasowych mają realizować swoje zwykłe obowiązki. Podkreślono, że weekendy oraz dni świąteczne są dla nich dniami wolnymi.

Taka konstrukcja jednocześnie skutkuje brakiem obowiązku, a właściwie nawet możliwości tworzenia harmonogramów. Wypełnione jest zobowiązanie do dookreślenia konkretnego rozkładu (przekazania informacji o rozkładzie czasu pracy pracownikom), zaś dla możliwości stworzenia innego rozkładu konieczne byłoby najpierw wprowadzenie zmian do regulaminu dających taką możliwość.

Ustalenie rozkładu stałego skutkuje brakiem obowiązku tworzenia harmonogramów. Bardziej trafne jest nawet określenie, że skutkuje brakiem możliwości ich tworzenia, o ile regulacje wewnętrzne nie przewidują odstępstw od stałego rozkładu.

Przykład 5

Możliwe jest jednak ustalenie rozkładu stałego, ale z opcją ustalania innych godzin czy dni pracy w harmonogramie.

Przykład 6

Część pracodawców stara się także wprowadzić stałe rozkłady w systemach innych niż podstawowy, konkretnie w systemie równoważnym.

Równoważny system czasu pracy charakteryzuje się możliwością przedłużania dobowego czasu pracy pracownika do 12 godzin. Wydłużenia dobowego czasu pracy muszą zostać zrekompensowane krótszą pracą w innych dniach lub dniami wolnymi na przestrzeni przyjętego okresu rozliczeniowego w taki sposób, by zachować wymiar czasu pracy. W systemie tym charakterystyczne jest to, że praca nie jest wykonywana w stałej liczbie godzin dziennie. Nawet jeżeli bowiem pracodawca stosuje zmiany 12-godzinne, to konieczna jest modyfikacja takiej organizacji czasu pracy. Przy czym musi ona być dokonywana w taki sposób, by został zachowany wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Przykład 7

Nie można zaś planować pracy w systemie równoważnym tylko po 8 godzin, ustalając taki rozkład stały, gdyż trudno byłoby jednocześnie twierdzić, że rodzaj pracy lub jej organizacja pozwoliły na ustalenie systemu równoważnego. Stały rozkład musiałby więc wskazywać stałe dni pracy, a także również stałe dni wydłużeń i skróceń (np. „Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku, z wyjątkiem świąt w godzinach: poniedziałki 8–18; wtorki, środy i czwartki 8–16; piątki 8–14”).

Taki rozkład jest jak najbardziej dopuszczalny, ale z tym zastrzeżeniem, że pracodawca będzie musiał dokonywać niezbędnych korekt w taki sposób, by zachować wymiar czasu pracy w okresach rozliczeniowych. Inaczej będzie dochodzić do naruszeń przepisów o czasie pracy. Opierając się na tym przykładzie i przy założeniu obowiązywania miesięcznych okresów rozliczeniowych: w okresie rozliczeniowym obejmującym wrzesień 2024 r. wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin. Pracując we wskazanym rozkładzie, pracownik wypracowałby 170 godzin (we wrześniu 2024 r. mieliśmy 4 x pracę pon. – pt. oraz dodatkowo piąty poniedziałek, zatem przy 10-godzinnej pracy w poniedziałki pracownik pracowałby 170 godzin). Tym samym nastąpiłoby przekroczenie normy średniotygodniowej czasu pracy o 2 godziny. Powinny one zostać oczywiście rozliczone, lecz powstanie nadgodzin będzie naruszeniem przepisów. Powód? Otóż nie będą one efektem zaistnienia przesłanek zlecania nadgodzin wskazanych w art. 151 k.p., ale stosowanej organizacji czasu pracy. W tej sytuacji konieczne byłoby dokonanie korekty rozkładu poprzez np. informację, że w poniedziałek, 3 września, pracownik będzie pracować 8 godzin, a nie 10 godzin, ze wskazaniem godzin pracy (godz. 8.00–16.00).

Oczywiście poszczególne osoby mogłyby mieć w ten sposób zmodyfikowany czas pracy w różnych dniach września. Taki przykładowy zapis warto byłoby dla pełnej jasności uzupełnić o wskazanie, że: „pracodawca będzie dokonywać niezbędnych dla zachowania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym korekt wskazanego rozkładu czasu pracy. Pracownicy w związku z tym będą otrzymywać informację o dniach ze zmodyfikowanym rozkładem z wyprzedzeniem co najmniej tygodnia przed rozpoczęciem miesiąca kalendarzowego”.

Przykład 8

Rozkłady harmonogramowe

Konkretne rozkłady czasu pracy poszczególnych pracowników w wielu przypadkach opierają się na harmonogramach pracy. Harmonogram czasu pracy wyznacza dni i godziny pracy na okres nim objęty. Ma moc wiążącą dla pracowników – jest poleceniem służbowym określającym konkretny rozkład czasu pracy, w którym pracownik będzie obowiązany do świadczenia pracy. Ogólnie można powiedzieć, że harmonogramy muszą być tworzone wszędzie tam, gdzie pracownik nie ma oznaczonych godzin pracy lub nie pracuje w systemie wyłączającym obowiązek tworzenia grafików. Artykuł 129 par. 4 k.p. wskazuje, że harmonogramy nie są tworzone, gdy:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy albo z umowy o pracę (będą to stałe rozkłady wskazujące na wykonywanie pracy w tych samych dniach i tych samych godzinach – np. „Pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w godz. 7.30 do 15.30”);

2) pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy (zadaniowy czas pracy);

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchome rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p.;

4) na pisemny wniosek pracownika pracodawca ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Harmonogramy czasu pracy mogą być tworzone na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, jednak obejmujący co najmniej jeden miesiąc (odrębności w tym zakresie dotyczą pracowników będących kierowcami oraz pracowników instytucji kultury).

Pracownik powinien otrzymać swój rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Przepisy nie wskazują, w jaki sposób należy go przekazać, mówią jedynie, że grafik ma zostać sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej. Mamy w tym zakresie więc daleko idącą dowolność, a określenie „forma” powinno być traktowane jako „postać”, co wiąże się z brakiem jakiegokolwiek sformalizowania harmonogramów. Mogą być więc przekazywane m.in.:

• na papierze, indywidualnie poszczególnym pracownikom,
• na papierze wywieszane na wewnętrznej tablicy ogłoszeń (dotyczy to w praktyce grafików grupowych, tworzonych dla zespołów pracowników),
• przesyłane mailem,
• wprowadzane do systemu, do którego dostęp mają osoby, dla których rozkłady są tworzone,
• umieszczane na wewnętrznej stronie internetowej,
• przekazywane za pomocą użytkowanych w kontaktach pracodawca – pracownicy komunikatorach.

W zapisach regulaminu (obwieszczenia) wyznaczane są węższe lub szersze granice czasowe, po których przy układaniu harmonogramów można się poruszać.

Przykład 9

Wprowadzając przedziały zmian, należy zwrócić uwagę na porę nocną obowiązującą w zakładzie pracy oraz przedziały graniczne niedzieli i święta.

Przykład 10

Należy także zwrócić uwagę na godziny graniczne niedzieli i święta. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godz. 6.00 w tym dniu a godz. 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeżeli pracodawca, wprowadzając wskazane zmiany, nie zmieniłby godzin granicznych pracy w niedziele i święta, to prowadziłoby to do znacznych problemów rozliczeniowych (pracownik pracujący na nocnej zmianie zaczynającej się o godz. 23.00 w sobotę ostatnią godzinę pracowałby w niedzielę, co prowadziłoby m.in. do nieprawidłowości w liczbie dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.

Przykład 11

Pracodawca może wprowadzić również dla pewnych grup osób granice wyznaczania czasu pracy całkowicie otwarte, odnosząc się do wszystkich dni w tygodniu oraz całodobowej możliwości godzinowej. Oznaczać to będzie daleko idącą swobodę tworzenia harmonogramów, ograniczoną jednak:

• systemem czasu pracy, w jakim pracownik pracuje,
• obowiązkiem zachowania: wymiaru czasu pracy oraz minimalnej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, odpoczynków dobowych i tygodniowych, doby pracowniczej.

Przykładowo może wprowadzić zapis: „Praca może być planowana w harmonogramach czasu pracy w każdym dniu tygodnia, w każdym przedziale godzinowym, z zachowaniem w szczególności wymiaru czasu pracy, minimalnej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, maksymalnych dobowych wymiarów czasu pracy oraz minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych”.

Przygotowując zapisy o harmonogramach czasu pracy, należy odnieść się do kwestii ich możliwych zmian. Przepisy narzucające obowiązek tworzenia harmonogramów czasu pracy z jednoczesnym zakreśleniem minimalnego okresu harmonogramowego mają typowo ochronny walor. Zasadą z nich wynikającą jest to, że pracownik ma mieć wiążącą nie tylko dla niego, lecz także dla pracodawcy informację dotyczącą dni i godzin pracy obejmującą pewien (kodeksowo – minimum miesięczny) okres. To minimum ma pozwolić na godzenie zobowiązań wynikających z istniejącego stosunku pracy z życiem pozazawodowym (możliwość planowania czasu wolnego z rodziną, realizowanie pozazawodowych aktywności, innych zajęć zarobkowych itp.). Stąd należy przyjąć, że utworzony harmonogram nie może być swobodnie zmieniany przez pracodawcę. Gdyby dopuścić taką możliwość, to miesięczny (minimalny) okres harmonogramowy byłby fikcją. Pracodawca tworzyłby grafik i na bieżąco – stosownie do swoich potrzeb – mógłby go zmieniać. W skrajnej sytuacji – przy pracy dopuszczalnej każdego dnia tygodnia, w każdym przedziale godzinowym w systemie równoważnym – pracownik nie miałby żadnej pewności dotyczącej dni wolnych czy liczby godzin, jakie będzie miał do przepracowania następnego dnia, jak też umiejscowienia tych godzin w pewnym przedziale czasowym (rano, po południu, w nocy).

Zmianę harmonogramu należy dopuścić na wniosek pracownika. I choć taka możliwość nie wynika wprost z przepisów, to jednak one jej nie wyłączają. Przyjmując, że związanie pracodawcy nałożonym na pracownika harmonogramem ma na celu ochronę interesów pracownika, to zmiana grafiku na wniosek zatrudnionej osoby musi być traktowana jako zrealizowanie jej potrzeby, działanie zgodne z jej interesem. Jako takie nie może być więc wyłączone.

Pracodawca nie jest oczywiście związany takim wnioskiem pracownika w sprawie zmiany jego harmonogramu czasu pracy, a co więcej, nie zawsze może go zrealizować – nawet wówczas, gdyby chciał przychylić się do niego. Co ważne, wniosek pracownika nie zwalnia pracodawcy z konieczności przestrzegania przepisów o czasie pracy, to oznacza, że zmiana proponowana przez pracownika jest możliwa, o ile:

• nie będzie naruszała regulacji dotyczących minimalnych odpoczynków, norm dobowych czasu pracy,
• nie będzie skutkowała ponownym rozpoczynaniem pracy w tej samej dobie pracowniczej,
• nie będzie naruszała odpoczynków tygodniowych,
• nie będzie naruszała przepisów o dopuszczalności pracy w niedziele i święta itp.

Zmiany harmonogramu bez wniosku pracownika są obłożone zdecydowanie większymi ograniczeniami. Ich możliwość dopuszcza zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 18 października 2013 r., Rzeczposp. PiP 2013/9673/5), jak i Państwowa Inspekcja Pracy (pismo z 6 kwietnia 2009 r., GPP-417-4560-19/09/PE/RP). Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w swoim stanowisku wskazało, że aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują sytuacji modyfikacji grafików. Z art. 129 kodeksu pracy nie wynika ani zakaz dokonywania zmian, ani też ich dopuszczalność. Według MPiPS źródłem ewentualnych zmian mogą być przyczyny obiektywne. Zdaniem Departamentu Prawa Pracy MPiPS z art. 129 par. 3 k.p. nie wynika, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. Regulacja w tym zakresie może natomiast być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy.

Możliwość takich jednostronnych zmian należałoby przyjąć w odniesieniu do:

• sytuacji dotyczących danego pracownika, a wynikających z przepisów prawa pracy, a nie szczególnych potrzeb pracodawcy; przykładowo, zmiana może być wynikiem odbierania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;
• długotrwałej zmiany spowodowanej nieobecnością innych pracowników (np. wskutek choroby).

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że zmiany harmonogramów są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513 i art. 15111). Konieczne jest zatem wprowadzenie odpowiednich zapisów do regulaminu pracy.

• chorobę pracownika;
• skorzystanie przez pracownika z urlopu na żądanie;
• rozwiązanie stosunku pracy w trakcie trwania okresu harmonogramowego;
• skorzystanie przez pracownika z dnia wolnego na opiekę nad dzieckiem;
• nieobecność innego pracownika i konieczność zapewnienia prawidłowego toku pracy;
• urlop opiekuńczy;
• zwolnienie z tytułu siły wyższej.

Zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy

Przy tworzeniu zarówno zapisów regulaminu, jak i konkretnych harmonogramów czasu pracy musimy bezwzględnie pamiętać o dobie pracowniczej, czyli 24 godzinach od godziny, w której zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy pracownik rozpoczął pracę. Planowanie ponownego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie możliwe jest tylko wówczas, gdy stosowane są zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy. Bez ich formalnego wprowadzenia zaplanowanie pracy np. w wydziale obsługi obywateli tego samego pracownika w środę od godz. 8.00, a w czwartek od godz. 7.30 byłoby łamaniem przepisów prawa pracy.

Artykuł 1401 k.p. daje możliwość tworzenia rozkładów przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Przepis ten przewiduje również możliwość decydowania przez pracowników co do godziny rozpoczynania pracy w dniach będących dla nich dniami pracy.

Zgodnie z art. 1401 zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy występują w dwóch odmianach, tj. przewidujących:

1) różne godziny rozpoczynania pracy (tutaj rozkłady narzuca pracodawca) albo

2) przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy, w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

W obu tych przypadkach – gdy rozkład ustala pracodawca i gdy pracownik decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy – ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak to, by sytuacja taka nie naruszała prawa do minimalnych odpoczynków.

Zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy ustala się:

1) w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy) albo

2) w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Przykładowo, wprowadzenie zmiennych rozkładów w „odmianie” pozwalającej pracodawcy na wyznaczanie różnych godzin pracy w poszczególnych dniach umożliwia np. zaplanowanie w harmonogramie czasu pracy pracy w poniedziałek od godz. 9.00 do godz. 17.00 i we wtorek od godz. 6.00 do godz. 14.00. Praca pomiędzy godz. 6.00 a godz. 9.00 we wtorek nie będzie przy tym pracą w godzinach nadliczbowych.

Rozkłady takie można stosować także na indywidualny wniosek pracownika. Wniosek dotyczyć może wprowadzenia obu – wymienionych w art. 1401k.p. – rodzajów zmiennych rozkładów czasu pracy. Nie jest to jednak siłą rzeczy rozwiązanie „globalne”.

Uwaga. Pracodawca nie może wprowadzić zmiennych (ruchomych) rozkładów czasu pracy bez uzgodnienia tego z pracownikami. Jednostronne wprowadzenie takiego zapisu np. w regulaminie pracy będzie nieważne z mocy prawa, a każde ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej będzie zarówno naruszeniem przepisów, jak i będzie stanowić pracę nadliczbową, czyli pracownicy będą mieli roszczenie o wypłatę dodatkowych kwot z tego tytułu (za okres do trzech lat wstecz, gdyż taki jest okres przedawnienia roszczeń pracowniczych).

W regulaminie (obwieszczeniu o czasie pracy) można poinformować o zawarciu porozumienia, ale źródłem prawa wprowadzającym zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy jest porozumienie.©℗