Czy pracodawca musi zapewnić pracownikowi ergonomiczne krzesło do biurka? [PORADNIA BHP]

Z poradnika dowiesz się m.in., jak rozliczyć nieobecność pracownika w pracy, który wykonał badania kontrolne dopiero siedem dni po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, oraz czy można zlecić pracownikom pracę na wysokości powyżej trzech metrów w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych.

Uważam, że w opisanym przypadku dopuszczalność pozbawienia pracownika wynagrodzenia za pracę byłaby uzasadniona tylko w przypadku, w którym to z jego winy nie zostały wykonane lub były opóźnione badania profilaktyczne w placówce medycyny pracy. Natomiast jeżeli pracownik nie wiedział, że musi przedstawić lekarzowi medycyny pracy jakieś zaświadczenie od swojego lekarza prowadzącego, a nie był w stanie umówić się do niego w dniu badań profilaktycznych, to nie widzę podstaw do pozbawienia tej osoby wynagrodzenia. Gdyby jednak to z winy pracownika doszło do wydłużenia terminu wykonania tych badań, to w takim przypadku dopuszczalne byłoby uznanie nieobecności pracownika za usprawiedliwioną niepłatną. Takie stanowisko wynika z analizy przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 229 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.

Zgodnie art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. W tym miejscu należy wyjaśnić, że badania kontrolne mają ścisły związek z dokumentem wystawionym przez lekarza, lekarza dentystę, starszego felczera lub felczera, potwierdzającym niezdolność pracownika do pracy zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, o których mowa w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim.

Z uwagi na to, że powyższe zaświadczenie może dotyczyć nie tylko choroby pracownika, lecz także konieczności osobistego sprawowania przez pracownika opieki nad chorym członkiem rodziny (np. dzieckiem), należy wyjaśnić, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z chorobą danego pracownika.

Mimo że przepisy wprost tego nie wymagają, to jednak lekarze medycyny pracy oczekują przedstawienia przez pracownika, który powraca do pracy z długotrwałej absencji chorobowej, zaświadczenia od lekarza prowadzącego, z którego wynika, że leczenie zostało już zakończone. Jest to podyktowane tym, że lekarz medycyny pracy nie zawsze jest w stanie prowadzić pełną diagnostykę i ustalić, czy stan zdrowia pracownika po konkretnych schorzeniach lub urazach jest już odpowiedni, aby taką osobę dopuścić do pracy. Naturalnie lekarz medycyny pracy mógłby skierować pracownika na dodatkowe konsultacje w ramach badań profilaktycznych, jednak generowałoby to dodatkowe – nierzadko znaczne – koszty oraz wydłużało czas badań. Tym samym warto się do tego przygotować i pouczyć pracownika, aby na ostatniej wizycie kontrolnej w poradni, w której się leczy, uzyskał stosowne zaświadczenie dla lekarza medycyny pracy.

Pracodawca, który nie może skierować pracownika na badania kontrolne w dniu zakończenia jego niezdolności do pracy ze względu na niedostępność wizyt, nie powinien dopuścić takiego pracownika do pracy. Podobnie byłoby, gdyby pracownik w trakcie badania został zaskoczony żądaniem lekarza medycyny pracy o przedstawienie zaświadczenia od specjalisty prowadzącego pracownika. Jak zatem wskazałem wyżej, jeżeli przyczyna braku badań nie leżała po stronie pracownika, to pracodawca nie powinien pozbawiać tej osoby wynagrodzenia za czas pozostawania bez ważnego orzeczenia lekarskiego.

Zgodnie z art. 1517 par. 3 kodeksu pracy czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać osiem godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Prace szczególnie niebezpieczne zgodnie z par. 80 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.o.b.h.p.) to prace, przy których wykonywaniu występuje zwiększone zagrożenie, lub prace, które są wykonywane w utrudnionych warunkach. Stosownie do postanowień rozdziału 6 przytoczonego rozporządzenia do takich prac zalicza się:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części;
• prace w zbiornikach, kanałach, we wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych;
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych;
• prace na wysokości;
• prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.

Katalog ten nie jest zamknięty, a na pracodawcy, zgodnie z par. 80 ust. 1 r.o.b.h.p., spoczywa obowiązek ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy. Jest to niezwykle istotne, bo przy organizacji takich prac należy podjąć szczególne środki ostrożności określone w par. 81 r.o.b.h.p., a więc zapewnić w szczególności:

• bezpośredni nadzór nad pracami szczególnie niebezpiecznymi wyznaczonych w tym celu osób;
• odpowiednie środki zabezpieczające;
• instruktaż pracowników obejmujący w szczególności imienny podział pracy, kolejność wykonywania zadań, wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach;
• dostęp do miejsc wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych wyłącznie osobom upoważnionym i odpowiednio poinstruo wanym.

Należy zatem uznać, że osoba wykonująca prace na wysokości, a więc prace szczególnie niebezpieczne, nie może wykonywać takich prac w porze nocnej powyżej ośmiu godzin na dobę.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Organizując stanowisko pracy wyposażone w komputer, pracodawca powinien uwzględnić wymagania określone w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. W wyniku nowelizacji tego aktu wykonawczego, która weszła w życie 17 listopada 2023 r., zmianie uległy minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, stanowiące załącznik do tego rozporządzenia. Wynika z nich m.in., że krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno mieć:

• dostateczną stabilność przez wyposażenie go w podstawę co najmniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi;
• regulację wysokości siedziska, regulację wysokości oparcia odcinka lędźwiowego kręgosłupa, regulację kąta pochylenia oparcia oraz odpowiednie wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów;
• wyprofilowanie siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i ud;
• możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360°;
• regulowane podłokietniki.

Ponadto mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

Powyższe przepisy dotyczą wszystkich stanowisk pracy bez względu na to, czy praca na nich jest wykonywana do, czy powyżej trzech godzin dziennie.

Pracodawcy mają sześć miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji przywołanego rozporządzenia na dostosowanie stanowisk pracy utworzonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w tym rozporządzeniu. W takim też terminie krzesła należy wymienić lub odpowiednio przystosować. ©℗