Czy można zrezygnować z zatrudniania telepracownika

Pracodawca jest zainteresowany zatrudnieniem kilku osób już u niego pracujących w formie telepracy. Zastanawia się jednak, co będzie, gdy ta forma nie sprawdzi się w jego firmie. Dlatego chciałby zatrudnić pracowników na próbę. Czy można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy w tej formie? Czy pracodawca może zrezygnować z zatrudnienia pracownika w formie telepracy, jeśli nie spełni ona jego oczekiwań?

Zabronione jest oddelegowywanie pracownika do telepracy w trybie art. 42 par. 4 kodeksu pracy, co oznacza, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania w miejsce dotychczasowej innej pracy świadczonej w formie telepracy. Jeżeli praca została podjęta w formie telepracy już w trakcie zatrudnienia, to w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Jeżeli pracownik złożył wniosek o przywrócenie poprzednich warunków pracy po upływie trzech miesięcy od dnia jej podjęcia, to pracodawca w miare możliwości powinien uwzględnić ten wniosek. Poprzednie warunki zatrudnienia mogą być przez pracodawcę przywrócone w trybie art. 42 par. 1-3 k.p.

Pracownik może nie zgodzić się na świadczenie pracy w formie telepracy. Brak zgodny pracownika nie może być jednak przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 67⁵ par. 1 k.p. telepracą jest praca, która wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej oraz w której pracownik musi przekazywać pracodawcy swoje wyniki pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną (art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną).

Warunki wykonywania pracy w tej formie muszą być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - ze wszystkimi tymi organizacjami. Gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, to warunki telepracy określa regulamin utworzonym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Urszula Młynarczyk W mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.