Nie zawsze rozwiązanie umowy o pracę będzie miało miejsce po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje sytuacje nadzwyczajnego zakończenia stosunku pracy z powodu przyczyn leżących zarówno po stronie pracownika (m.in. zwolnienie dyscyplinarne), jak i pracodawcy. Będzie miało ono miejsce w pewnych, określonych sytuacjach, które opiszemy w poniższym tekście.
Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym
Będzie się ono różniło w zależności od tego czy przyczyna rozwiązania umowy jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, czy też jest od niego niezależna.
W każdym przypadku pracodawca musi dokonać takiego wypowiedzenia tego na , jak również reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Przy rozwiązaniu umowy z winy pracownika pracodawca musi dodatkowo podać uzasadniającą takie zakończenie stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)
Może do niego dojść w następujących sytuacjach:
Czym są podstawowe obowiązki pracownicze? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w Kodeksie pracy, który wskazuje nam ich przykładowy katalog. Należą do nich m.in:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
- sumienne wykonywanie pracy;
- stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jest to katalog otwarty, co oznacza, że jest to tylko przykładowe wyliczenie. W praktyce mogą występować, również inne obowiązki pracownika aniżeli powyżej wymienione.
Ustawa nie wskazuje natomiast wprost kiedy mamy o czynienia z ciężkim naruszeniem owych obowiązków. Ocena zatem czy powstała przyczyna spełnia powyższe kryterium będzie dokonywana za każdym razem indywidualnie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. W orzecznictwie wskazuje się jednak pewne sytuacje, w których dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Oto kilka przykładów:
- bezzasadna odmowa wykonania polecenia (jeżeli jego wykonanie nie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę);
- wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem;
- spożywanie alkoholu w pracy.
Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia jeszcze rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie. Przestępstwo musi być bowiem , tj. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody jego popełnienia (np. ujęcie sprawy na gorącym uczynku) lub stwierdzone , czyli takim wobec, którego nie wniesiono apelacji bądź nie została ona uwzględniona przez sąd wyższego rzędu.
Powyższa sytuacja może zachodzić np. w sytuacji, gdy zawodowemu kierowcy zatrzymano prawo jazdy, lub gdy lekarz utraci prawo do wykonywania zawodu.
Należy pamiętać, że ustawa daje pracodawcy , a rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Nie musi on zatem z niej korzystać, gdy uzna, że zawinione zachowanie się pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika
1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek trwa:
a) - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ;
b) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W orzecznictwie wskazuje się, że okres ochronny nie rozpoczyna się od daty faktycznej niezdolności do pracy, ale od dnia wydania stosownego orzeczenia lekarskiego. Ponadto jeżeli takowe orzeczenie zostało wydane po zakończeniu dnia roboczego i wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy, bieg okresu ochronnego rozpoczyna się następnego dnia.
W przypadku choroby wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w zależności od jego wieku - przez (osoba, która nie ukończyła 50 lat) albo (osoba ukończyła 50 rok życia). Za pozostały okres niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje zasiłek chorobowy, który może trwać maksymalnie lub (jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży).
2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba i trwającej dłużej
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku;
- gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika
W ustawie przewidziano również sytuację kiedy rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym będzie wynikiem inicjatywy samego pracownika.
Pierwsza z nich ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim. Druga zaś sytuacji wymaga od pracownika oceny, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego.
Pracownik musi złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia na piśmie z podaniem przyczyny, w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Powyższe uprawnienie pracownika jest uzależnione od terminowej realizacji orzeczenia lekarskiego. Nie ma zatem znaczenia czy pracodawca miał realną możliwość do przeniesienia takiego pracownika czy nie.
W praktyce najczęstszym przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę będzie brak wypłaty wynagrodzenia. Innym przykładem podawanym w orzecznictwie jest bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywanej pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w powyższym trybie pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za . Jednakże, jeżeli zawarta była umowa na czas określony to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać (nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141).
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 1999 nr 60 poz. 636).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia2000 r., I PKN 493/99.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2013 r., II PK 6/13.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu