Powierzenie innych obowiązków? Pracodawca nie ma pełnej swobody

Pracodawca może zmienić obowiązki pracownika poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy albo czasowe powierzenie innych obowiązków na nie więcej niż 3 miesiące. Wypowiedzenie zmieniające jest obwarowane wieloma warunkami, natomiast czasowe powierzenie innych obowiązków jest znacznie prostsze w przeprowadzeniu.

Wypowiedzenie zmieniające – na czym polega?

Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy na takich samych zasadach jak wypowiedzenie umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, także w tej sytuacji pracodawca musi uzasadnić, dlaczego wypowiada warunki pracy i płacy. Musi również przeprowadzić konsultację ze związkami zawodowymi.

Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, a w takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pracownik nie musi przy tym potwierdzać przyjęcia warunków, wystarczy, że nie odmówi.

Jeśli natomiast chce odmówić przyjęcia tych nowych warunków, może to zrobić w terminie do połowy okresu wypowiedzenia. Składa wówczas oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeśli jednak pracodawca nie pouczył go o takiej możliwości, pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

Czasowe powierzenie innych obowiązków

Możliwa jest również zmiana obowiązków pracownika bez konieczności składania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 4 k.p.). Zgodnie z nim wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Takie czasowe powierzenie obowiązków nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Jeśli te dwa warunki nie są spełnione, nie można mówić o czasowym powierzeniu innych obowiązków, ale konieczne jest doręczenie wypowiedzenia zmieniającego.

Jakie są skutki przekroczenia 3 miesięcy czasowego powierzenia obowiązków?

Czasowe powierzenie obowiązków nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres dłuższy wymaga albo akceptacji pracownika, albo formalnego uregulowania statusu pracownika w odniesieniu do treści umowy o pracę – przez określenie w aneksie do umowy o pracę nowego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia), albo nawet wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (tak stwierdził SN np. w wyroku z 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09).

Dalej SN uznał, że jeżeli po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje te inne obowiązki i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Jak liczyć 3 miesiące limitu do czasowego powierzenia obowiązków?

Przepisy pozwalają na czasowe powierzenie obowiązków na 3 miesiące w roku kalendarzowym. A to oznacza, że teoretycznie łączne powierzenie obowiązków przypadające na przełomie roku może trwać nawet 6 miesięcy. Nie można jednak z góry powierzyć pracownikowi czasowego wykonywania obowiązków na 6 miesięcy.

Takie rozumienie przepisów potwierdził SN w wyroku z 3 września 2019 r., sygn. akt I PK 105/18. Sąd wyjaśnił, że powierzenie pracownikowi innej pracy "na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym" może oznaczać, że powierzenie innej pracy obejmie łącznie okres następujących kolejno po sobie 6 miesięcy (od 1 października jednego roku do 31 marca następnego roku). Nie narusza to art. 42 § 4 k.p. ani nie stanowi obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Odpowiednie kwalifikacje – definicja

Nie można powierzyć pracownikowi dowolnych obowiązków, a tylko takie, do których wykonywania pracownik ma odpowiednie kwalifikacje. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 61/00, pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, czyli jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także inne kwestie. SN wymienił w tym miejscu właściwości, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Czasowe powierzenie obowiązków – naruszenie godności pracownika

Pracodawcy muszą pamiętać, że powierzenie pracownikowi innych obowiązków nie może być sposobem na dyscyplinowanie pracownika poprzez np. czasowe przeniesienie go na stanowisko znacznie poniżej kwalifikacji.

Wypowiadał się na ten temat np. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 5 lipca 2018 r., sygn. akt III APa 22/18. Sąd stwierdził, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 k.p. pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika. Będzie tak, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Spór dotyczący takiego właśnie postępowania pracodawcy rozstrzygał SN wyrokiem z 21 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 171/07. W rozpatrywanej sytuacji pracodawca powierzył odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, która była wykonywana na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi. Były prezes rozwiązał zatem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika i żądał od pracodawcy odszkodowania.

Sądy obu instancji oraz SN przyznały, że pracownik miał prawo rozwiązać umowę w tym trybie, ponieważ zachowanie pracodawcy stanowiło naruszenie obowiązku poszanowania godności pracownika.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy

Przepisy pozwalają pracodawcy na czasowe powierzenie pracownikowi innych obowiązków tylko w uzasadnionych przypadkach. Każdy przypadek trzeba więc rozpatrywać indywidualnie.

SN w cytowanym wyroku z 3 września 2019 r., sygn. akt I PK 105/18, zwrócił uwagę, że jest to możliwe tylko wtedy, gdy wymagają tego usprawiedliwione, obiektywnie istniejące potrzeby pracodawcy. Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy może służyć w szczególności przygotowaniu się pracodawcy do dokonania właściwej czynności prawnej, uzasadnionej zmianami organizacyjnymi (zmianami w strukturze zakładu pracy, zmianami schematu organizacyjnego i regulaminu, w tym likwidacją stanowiska pracy zajmowanego dotychczas przez pracownika), czyli wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–2 k.p.). Chodzi tu zwłaszcza o sytuacje, gdy pracodawca ma świadomość, że pracownik jest szczególnie chroniony np. jako działacz związkowy oraz jako radny. W takich przypadkach przygotowanie się do wypowiedzenia mu warunków pracy musi trwać ze względu na konieczność uzyskania zgody właściwego organu.

Czy pracownik może odmówić wykonywania czasowo powierzonych obowiązków?

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują specjalnego trybu odmowy wykonywania czasowo powierzonych obowiązków. Jeśli powierzenie obowiązków spełnia warunki określone w art. 42 § 4 k.p., odmowa ich wykonywania może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (tzw. dyscyplinarką).

SN w wyroku z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 37/13, dopuścił jednak możliwość powstrzymania się od wykonywania czasowo powierzonych obowiązków, gdyby nie spełniały one warunków określonych w art. 42 § 4 k.p. (np. pracownik nie miał odpowiednich kwalifikacji). W takim przypadku konieczne byłoby złożenie wypowiedzenia zmieniającego, a skoro pracodawca go nie dokonał, to oznacza, że warunki pracy nie uległy zmianie.

Nieprawidłowe czasowe powierzenie obowiązków – roszczenia pracownika

Sam fakt nieprawidłowego czasowego powierzenia obowiązków nie jest podstawą do roszczeń. Jak zwrócił uwagę SN w wyroku z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 157/10, w razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p. pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę.

Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zwolniony pracownik musiałby udowodnić, że pracodawca, powierzając inne obowiązki, naruszył art. 42 § 4 k.p. poprzez np. brak uzasadnienia do takiego działania, brak kwalifikacji pracownika do wykonywania takich obowiązków, przekroczenie 3-miesięcznego okresu, a w związku z odmową ich wykonywania umowę wypowiedział lub rozwiązał.