Czasu jest niewiele. Na pełne wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, pozostało już tylko pięć miesięcy. Presja czasu jest o tyle duża, że brak implementacji przepisów naraża Polskę na kolejne konsekwencje ze strony Komisji Europejskiej.

Długo wyczekiwany polski projekt ustawy w tej sprawie ukazał się 12 grudnia 2025 r. Jak wynika z ustaleń DGP, zwlekanie z publikacją wynikało w dużej mierze z jednego, kluczowego problemu: braku decyzji, kto w Polsce ma pełnić funkcję organu do spraw równości. Choć projekt w końcu trafił do konsultacji, rubryka z nazwą instytucji nadzorczej wciąż pozostaje pusta, a kompetencyjny chaos trwa w najlepsze.

Potężne uprawnienia

Dlaczego wskazanie odpowiedniego urzędu rodzi tak wielkie problemy? Odpowiedź tkwi w zakresie uprawnień i obowiązków, jakie nakładają na niego unijne przepisy. Zgodnie z opublikowanym projektem ustawy, głównym celem organu ds. równości jest realizacja zadań związanych z egzekwowaniem fundamentalnego prawa do jednakowego wynagrodzenia bez względu na płeć. Nie będzie to jednak rola czysto tytularna. Organ ten ma działać w ścisłej współpracy z Państwową Inspekcją Pracy (PIP), organem monitorującym oraz partnerami społecznymi, stając się centralnym punktem systemu walki z luką płacową.

To właśnie za pośrednictwem tego organu zatrudnieni będą mogli składać wnioski o informacje dotyczące ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów zarobków w firmie, z podziałem na płeć. W przypadku, gdy udostępnienie informacji mogłoby ujawnić wynagrodzenie konkretnego współpracownika, to organ ds. równości przejmuje rolę bufora. Jest on podmiotem uprawnionym do uzyskania pełnego dostępu do wrażliwych danych, aby reprezentować pracowników, nie ujawniając przy tym bezpośrednio stawek innych osób.

Zadaniem nowej instytucji będzie też doradzanie pracownikom w zakresie ewentualnych roszczeń dotyczących nierównego traktowania. Projekt ustawy wyposaża ten urząd także w narzędzia kontroli biznesu. Ma monitorować lukę płacową u pracodawców, co w praktyce oznacza prawo do wnioskowania o przekazanie szczegółowych informacji płacowych – w tym danych archiwalnych sięgających czterech lat wstecz. Przedsiębiorcy nie będą mogli zignorować takiego wezwania – projekt przewiduje na to sztywny termin 14 dni.

Organ będzie mógł też żądać od pracodawcy dodatkowych, szczegółowych wyjaśnień dotyczących sprawozdania z luki płacowej, a także brać czynny udział w procedurach naprawczych i ocenie wynagrodzeń. Oznacza to bezpośrednią współpracę z zarządami firm przy podejmowaniu działań zaradczych, jeśli okaże się, że różnice w płacach nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Na wniosek przedstawicieli pracowników organ będzie mógł również uczestniczyć we wdrażaniu środków wynikających ze „wspólnej oceny wynagrodzeń”.

Do tego dochodzi biurokracja sprawozdawcza. Organ ds. równości będzie zobowiązany do przekazywania organowi monitorującemu (do 1 kwietnia każdego roku) danych dotyczących liczby i rodzajów skarg związanych z naruszeniem zasady równego wynagrodzenia. Co istotne z punktu widzenia procesowego, czynności podjęte przed organem w celu dochodzenia lub ustalenia roszczeń przerywają bieg terminu przedawnienia roszczenia z tytułu naruszenia praw do jednakowego wynagrodzenia.

Pracodawcy w niepewności

Biznes z niepokojem obserwuje legislacyjny impas. Pracodawcy chcą wiedzieć, kto będzie pełnił tę funkcję, ponieważ to z tym organem przyjdzie im wkrótce ściśle współpracować. Choć kontrolę nad przestrzeganiem przepisów nowej ustawy ma sprawować PIP, rola organu ds. równości w procedurach wyjaśniających będzie dominująca.

– Wygląda jednak na to, że wciąż nie ma pomysłu, kto nową funkcję w Polsce miałby sprawować. A jest ona o tyle ważna, że powołania organu ds. równości oczekuje od nas KE – mówi przedstawiciel pracodawców, wskazując na rosnącą frustrację środowiska biznesowego z uwagi na brak przewidywalności prawa.

RPO, resort pracy czy KPRM?

Poszukiwanie chętnego do objęcia tej funkcji przypomina przerzucanie „gorącego kartofla”. Naturalnym kandydatem wydawałby się rzecznik praw obywatelskich. To RPO stał się niedawno organem centralnym przyjmującym zgłoszenia zewnętrzne od sygnalistów, weryfikującym je i przekazującym właściwym służbom. Biuro RPO posiada już zaplecze do prowadzenia zespołów, rejestrów zgłoszeń oraz przygotowywania sprawozdań dla Sejmu i Komisji Europejskiej.

Jednak biuro rzecznika ucina te spekulacje. Anna Kabulska z zespołu kontaktów z mediami i komunikacji społecznej w biurze RPO odsyła w tej sprawie do rządu. – Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości został zamieszczony w Biuletynie Informacji Publicznej Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w zakładce „Projekty aktów prawnych” oraz na stronie podmiotowej Rządowego Centrum Legislacji w serwisie „Rządowy Proces Legislacyjny” – zauważa Kabulska, wskazując tym samym jednoznacznie adresata pytania.

Podobną strategię przyjmuje Państwowa Inspekcja Pracy. PIP, która zgodnie z ustawą ma współdziałać z nowym organem i sprawować nadzór nad realizacją przepisów, również nie poczuwa się do roli decydenta w kwestii obsady tej funkcji.

Oczy wszystkich kierują się więc na Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS). Resort jednak tłumaczy, że wskazanie konkretnych podmiotów pełniących funkcję organu monitorującego oraz organu ds. równości nastąpi na „późniejszych etapach procesu legislacyjnego”. Kiedy dokładnie? Tego nie wiadomo.

Według MRPiPS organem ds. równości na gruncie ustawy o luce płacowej będzie ten sam organ, który zostanie wyznaczony wskutek wdrożenia innej dyrektywy – 2024/1500 (dotyczącej norm dla organów ds. równości). Tu jednak pojawia się problem kompetencyjny: podmiotem właściwym do wdrożenia dyrektywy 2024/1500 nie jest resort pracy, lecz Kancelaria Prezesa Rady Ministrów (KPRM).

– Dlatego decyzja w tej sprawie jest po stronie KPRM – słyszymy w resorcie pracy. Zapytaliśmy więc Kancelarię Premiera o losy organu i postępy w pracach. Do momentu publikacji artykułu KPRM milczy w tej sprawie.

Problem systemowy

Brak wyznaczonego organu paraliżuje nie tylko przepisy o luce płacowej. Jak zauważa r. pr. Małgorzata Miszkin–Wojciechowska, ekspertka ds. DEI i dyrektorka Centrum Mediacji Lewiatan, organ ds. równości jest kluczowy także przy innej procedowanej ustawie.

– Mowa o projekcie ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (UC63), który przedstawił minister sprawiedliwości – wyjaśnia ekspertka.

Rada Ministrów omówiła już ten projekt i zobowiązała ministra sprawiedliwości do przeanalizowania, we współpracy z ministrem do spraw równości i ministrem aktywów państwowych, kwestii związanej z zapewnieniem skutecznej realizacji proponowanych rozwiązań.

Jak tłumaczą eksperci, chodzi oczywiście o organ ds. równości, który i w tym zakresie będzie spełniał nadzór, czyli dokonywał sprawozdawczości i przekazywał informacje w tym zakresie do Komisji Europejskiej. ©℗

To właśnie za pośrednictwem organu ds. równości zatrudnieni będą mogli składać wnioski o informacje dotyczące ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów zarobków w firmie