rozwiń ›

Najniższa krajowa na umowie o pracę w 2026 r.

Obowiązujące przepisy jednoznacznie określają dolną granicę wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, osoba wykonująca pracę w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy musi otrzymać co najmniej kwotę odpowiadającą ustawowo ustalonemu minimum.

Płaca minimalna 2026 – ile wynosi najniższa krajowa przy pełnym etacie

Zasada ta wynika wprost z art. 6 wskazanej ustawy, który stanowi, że łączne wynagrodzenie pracownika etatowego nie może być niższe od obowiązującej stawki minimalnej. Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Oznacza to, że wypłata niższa niż ta kwota – przy pełnym etacie – co do zasady narusza przepisy prawa pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze a minimalne wynagrodzenie w 2026 r.

Należy jednak podkreślić, że wynagrodzenie minimalne nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym wpisanym w umowie. Do minimalnej pensji wliczane są również inne składniki wynagrodzenia, takie jak dodatki czy premie o charakterze stałym, o ile przepisy nie wyłączają ich z tego rozliczenia. W praktyce oznacza to, że sama kwota podstawowa wskazana w umowie może być niższa od płacy minimalnej, pod warunkiem że łączne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w danym miesiącu osiąga wymagany poziom ustawowy, co oznacza, że w przypadku zatrudnienia na pełny etat w 2026 r. nie może to być mniej niż 4806 zł brutto.

Najniższa krajowa 2026 a praca na część etatu

Jednocześnie przepisy przewidują odrębne zasady dla osób zatrudnionych na część etatu. Zgodnie z art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku niepełnego wymiaru czasu pracy ustawowe minimum ulega odpowiedniemu obniżeniu, proporcjonalnie do wymiaru etatu określonego w umowie.

Premie i dodatki a płaca minimalna – stanowisko PIP

W praktyce wielu pracodawców konstruuje wynagrodzenie w taki sposób, aby osiągnąć poziom płacy minimalnej poprzez łączenie pensji zasadniczej z dodatkowymi składnikami, takimi jak premie regulaminowe czy dodatki motywacyjne. Pojawia się więc pytanie, czy takie rozwiązanie mieści się w granicach prawa pracy.

Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy, uzupełnianie wynagrodzenia do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pomocą premii lub innych składników jest co do zasady dopuszczalne. Przepisy nie narzucają pracodawcom jednego, sztywnego modelu ustalania struktury wynagrodzeń ani nie zawierają zamkniętego katalogu elementów, które mogą wchodzić w jego skład. Pracodawca ma zatem prawo samodzielnie określić system wynagradzania, o ile zapewnia on pracownikowi osiągnięcie ustawowego minimum.

Jednocześnie PIP zwraca uwagę na art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przepis ten precyzuje, że przy ocenie, czy pracownik otrzymał co najmniej płacę minimalną, uwzględnia się wszystkie należne mu składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczane – zgodnie z zasadami statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń Głównego Urzędu Statystycznego – do tzw. wynagrodzeń osobowych.

Jakich składników nie wlicza się do płacy minimalnej w 2026 r.

Ustawodawca wskazał jednak wyraźne wyłączenia. Do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się m.in.:

  • nagród jubileuszowych,
  • odpraw pieniężnych związanych z przejściem na emeryturę lub rentę,
  • wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
  • dodatków za pracę w porze nocnej,
  • dodatków stażowych,
  • dodatków za szczególne warunki pracy.

Oznacza to, że choć premie i dodatki mogą służyć uzupełnieniu pensji do poziomu minimalnego, nie wszystkie świadczenia wypłacane pracownikowi mogą być brane pod uwagę przy spełnianiu tego ustawowego obowiązku.

Przykład praktyczny – płaca minimalna w 2026 roku

Załóżmy, że prowadzisz niewielkie przedsiębiorstwo i zatrudniasz pracownika na pełen etat. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Pracownik ma w umowie wpisane wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4450 zł brutto. Dodatkowo otrzymuje:

  • 256 zł brutto dodatku za pracę w porze nocnej,
  • 120 zł brutto dodatku stażowego.

Łączna kwota wypłaty w danym miesiącu wynosi więc 4826 zł brutto. Mimo że całkowite wynagrodzenie przekracza ustawowe minimum, sytuacja ta nie spełnia wymogów prawa.

Zgodnie z przepisami o minimalnym wynagrodzeniu, dodatki za pracę w nocy oraz dodatki stażowe nie są wliczane do płacy minimalnej. Przy ocenie, czy pracownik otrzymuje co najmniej ustawowe minimum, brane jest więc pod uwagę wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze oraz inne składniki, które nie zostały ustawowo wyłączone.

W tym przypadku wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4450 zł brutto, a więc jest niższe od obowiązującej w 2026 r. płacy minimalnej – 4806 zł brutto. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek podnieść pensję zasadniczą co najmniej do poziomu 4806 zł brutto, niezależnie od wypłacanych dodatków.

Co grozi pracodawcy za niewypłacanie płacy minimalnej w 2026 r.?

Naruszenie przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę wiąże się z realnymi konsekwencjami prawnymi. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca, który nie zapewnia pracownikom wynagrodzenia na poziomie co najmniej ustawowego minimum, naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową. Sankcją może być kara grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Przestrzeganie tych przepisów jest przedmiotem regularnych kontroli prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy. W przypadku ujawnienia nieprawidłowości inspektorzy PIP mogą nie tylko nałożyć karę finansową, lecz także zobowiązać pracodawcę do niezwłocznego wyrównania wynagrodzeń do poziomu wymaganego przez prawo.

Również pracownik nie jest pozbawiony środków ochrony. Osoba, która otrzymywała wynagrodzenie niższe niż należne minimum, ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Może domagać się wypłaty brakującej kwoty za cały okres naruszenia przepisów, czyli różnicy pomiędzy faktycznie otrzymaną pensją a ustawowym minimum. W razie rozstrzygnięcia na korzyść pracownika, pracodawca może zostać dodatkowo obciążony kosztami postępowania sądowego oraz odsetkami za opóźnienie.