Wigilia pod znakiem jawności i równości

Mimo że o zmianach mówiono od miesięcy, stopień przygotowania organizacji jest skrajnie zróżnicowany. Jak wskazuje Edyta Defańska-Czujko, partner i adwokat w Deloitte Legal, Gizicki i Wspólnicy, trudno wciąż mówić o pełnym dostosowaniu rynku. Podczas gdy duże, międzynarodowe korporacje często już wcześniej stosowały widełki płacowe i inkluzywny język, sektor małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) wciąż zmaga się z nowymi wymogami.

– Wiele organizacji zaczęło zmiany od ogłoszeń, ale pełne dostosowanie obejmujące również proces rozmów rekrutacyjnych, komunikację z kandydatami i dokumentowanie przekazania informacji o wynagrodzeniu, nadal trwa – podkreśla Edyta Defańska-Czujko.

W podobnym tonie wypowiada się Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan. Zwraca uwagę na to, że nowa regulacja pozostaje dla wielu pracodawców niejasna, a oficjalne strony organów państwowych nie dostarczają wystarczających wyjaśnień w zakresie praktycznego formułowania ofert.

Jednym z największych wyzwań okazuje się neutralność płciowa nazw stanowisk. Pracodawcy stają przed dylematem: czy tradycyjny „stolarz” lub „elektryk” w treści ogłoszenia to już naruszenie przepisów?

– Firmy wciąż pytają, czy w ogłoszeniach mają stosować formę bezosobową, czy sformułowanie: „poszukuję osoby bądź kobiety/mężczyzny na stanowisko elektryka/stolarza” spełnia już wymagania. Mają wątpliwości, czy w takich przypadkach trzeba stosować formę opisową „osoba do wykonywania prac stolarskich” – wyjaśnia Robert Lisicki.

Błąd może pracodawców słono kosztować. Znowelizowany art. 18^3d kodeksu pracy przewiduje, że osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. To jednak nie koniec sankcji. Ekspert Lewiatana przypomina, że procedowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia przewiduje rozszerzenie katalogu wykroczeń. Za brak neutralnych nazw stanowisk grozić będzie grzywna od 1000 zł do 30 000 zł. Co więcej, nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy dodatkowo podwyższa te wymiary, wprowadzając przedział od 2000 zł do nawet 60 000 zł.

W dyskusji o nowych przepisach pojawia się również wątek tożsamości płciowej. Doktor Monika Wieczorek, radca prawny, zauważa, że stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wciąż nie rozwiązuje wszystkich problemów. Jej zdaniem samo stosowanie form męskich i żeńskich (feminatywów) może być niewystarczające w obliczu rosnącej świadomości społecznej.

– Ma to znaczenie zwłaszcza z uwagi na przemiany społeczne i większą świadomość dotyczącą tożsamości płciowej, która jest także cechą chronioną przed dyskryminacją – mówi dr Monika Wieczorek. Sugeruje stosowanie określeń w pełni neutralnych w całej treści ogłoszenia.

Co się składa na pensję

Kolejnym punktem zapalnym jest definicja informacji o wynagrodzeniu. Pracodawcy zastanawiają się, czy wystarczy podać kwotę brutto na umowie o pracę, czy też należy ujawnić wszystkie benefity. Justyna Tyc-Brzosko, radca prawny i senior associate w Praktyce Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kancelarii DZP, rozwiewa te wątpliwości, wskazując na brzmienie przepisów.

Według ekspertki informacja przekazywana kandydatowi powinna być kompleksowa. Musi zawierać wysokość wynagrodzenia zasadniczego, ale także premie, prowizje, wartość benefitów (karty sportowe, pakiety medyczne, samochody służbowe do celów prywatnych) oraz dodatki, np. stażowe czy funkcyjne.

– Pracodawcy mają dwie możliwości: wskazywać widełki wynagrodzenia zasadniczego oraz wymieniać obok inne składniki i świadczenia, albo skalkulować wszystkie składniki i uwzględnić je w widełkach. W tym drugim przypadku pracodawca powinien jednak poinformować kandydata, co dokładnie zawiera się w danej kwocie, np. że uwzględnia ona 10-proc. premię roczną – tłumaczy Justyna Tyc-Brzosko.

Wbrew obiegowej opinii przepisy nie wymuszają podawania widełek płacowych bezpośrednio w treści ogłoszenia o pracę, choć jest to najprostsza droga do spełnienia wymogów. Edyta Defańska-Czujko zaznacza, że nowe prawo jest pod tym względem elastyczne – informacja o wynagrodzeniu musi trafić do kandydata z „odpowiednim wyprzedzeniem”, ale niekoniecznie na samym starcie.

Zgadza się z tym Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec. Zwraca uwagę na praktyczne obawy firm dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa oraz możliwości dalszego pytania kandydatów o ich oczekiwania finansowe.

– Po 24 grudnia firmy nadal mogą przedstawić ofertę finansową na dowolnym etapie rekrutacji, nawet dopiero po wyłonieniu ostatecznego kandydata. Ważne jest to, by zrobić to odpowiednio wcześnie, by zapewnić kandydatowi możliwość jej przeanalizowania i dać czas na ewentualne negocjacje – podkreśla Agata Majewska.

Wielkie porządki w kadrach

Eksperci są zgodni co do tego, że nowe przepisy to test sprawności operacyjnej firm. Brak informacji o płacy w ogłoszeniu wymusza na pracodawcy precyzyjne określenie momentu jej przekazania w toku procesu. To z kolei wymaga uporządkowania procedur wewnętrznych.

– W praktyce oznacza to potrzebę jasnych wewnętrznych zasad: kto, kiedy i w jakiej formie przekazuje te informacje – podsumowuje Edyta Defańska-Czujko.

Największym wyzwaniem może się jednak okazać spójność. Ujawnienie stawek nowym kandydatom rzuca światło na politykę płacową wobec obecnych pracowników. Jeśli w organizacji istnieją historyczne nierówności płacowe lub niespójności w siatkach stanowisk, nowe przepisy mogą stać się początkiem fali roszczeń o wyrównanie wynagrodzeń. Od 24 grudnia 2025 r. tajemnica dotycząca wysokości płac przestaje być skuteczną tarczą dla pracodawcy. ©℗