Proponowana przez resort pracy nowa definicja dyskryminacji powiela błąd zawarty w obowiązujących przepisach i idzie za daleko. Należy ją poprawić. Tak wynika z uwag rzecznika praw obywatelskich (RPO) do projektu nowelizacji kodeksu pracy, który przygotowuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Przypomnijmy, projekt na nowo definiuje mobbing oraz uzupełnia definicję dyskryminacji o asocjację (czyli nierówne traktowanie ze względu na cechę osoby, z którą pracownik jest powiązany) i asumpcję (czyli ze względu na cechę, której pracownik nie posiada, ale jest mu błędnie przypisywana).

– Na aprobatę zasługuje projekt uzupełnienia kodeksowych form dyskryminacji o dyskryminację przez asumpcję i przez asocjację. Zmiana ta nie tylko stanowi uwzględnienie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który uznał, że również te przejawy dyskryminacji są objęte dyrektywami antydyskryminacyjnymi, lecz także odpowiedź na wyzwania rzeczywistości, w której osoby doświadczają gorszego traktowania w wyniku błędnego przypisania im cechy prawnie chronionej bądź ze względu na związek z osobą posiadającą taką cechę – komentuje Marcin Wiącek, RPO w opinii do projektu.

Błąd w sprawie nierównego traktowania

Zauważa jednak, że proponowana definicja dyskryminacji przez asumpcję czy asocjację powiela błędną definicję dyskryminacji przyjętą przez polskiego ustawodawcę. Ten, zamiast hipotetyczność przypisywać zachowaniu, z którym porównywane jest gorsze traktowanie pracownika w ramach ustalania zaistnienia dyskryminacji, przypisał ją owemu niekorzystnemu traktowaniu. W rezultacie w świetle literalnego brzmienia art. 183a par. 3 kodeksu pracy dyskryminację stanowi zatem np. hipotetyczna możliwość wytypowania pracownicy do zwolnienia grupowego.

– Żadna ze znanych definicji dyskryminacji bezpośredniej nie obejmuje tak daleko idącego rozwiązania. Nie zawierają go w szczególności unijne dyrektywy. Zgodnie z nimi dyskryminacja bezpośrednia to „traktowanie danej osoby mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę”. Zestawienie definicji polskiej i definicji unijnej wskazuje, że polski ustawodawca inspirował się tą drugą, ale źle ją zrozumiał – uważa RPO.

Chodzi w niej bowiem o możliwość przeprowadzenia porównania, niezbędnego w procesie dowodzenia dyskryminacji, gdy nie ma ani nie było w przeszłości osoby znajdującej się w podobnej sytuacji jak pracownik podnoszący zarzut dyskryminacji, za pomocą tzw. komparatora hipotetycznego. ©℗