Koniec z „panią zatrudnię”. Firmy pytają prawników, jak szukać kobiety lub mężczyzny

Od 24 grudnia publikowane przez pracodawców oferty pracy muszą być neutralne płciowo. To efekt wchodzącej w życie nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807). I choć firmy miały kilka miesięcy na przygotowania, im bliżej terminu, tym więcej pojawia się wątpliwości. Kancelarie prawne wskazują na rosnące zainteresowanie tematem.

– Pytań o to, jak powinna wyglądać niedyskryminująca oferta, jest coraz więcej – mówi Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec. Nie jest tym zdziwiona, bo, jak zauważa, nowe przepisy nie zmienią tego, że wielu pracodawców potrzebuje pracownika konkretnej płci. Dlatego pytają wprost: co w sytuacji, gdy do zespołu potrzebny jest mężczyzna albo kobieta?

Kiedy płeć ma znaczenie?

Eksperci uspokajają: zaznaczanie preferowanej płci w ofercie nadal będzie możliwe, ale tylko w ściśle określonych, zindywidualizowanych przypadkach. Kluczem jest udowodnienie, że płeć kandydata jest obiektywnym i decydującym wymogiem.

Jak tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR, będzie to dopuszczalne, o ile pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Pozwala na to art. 18(3b) par. 1 k.p.

- Można więc będzie wskazać, że szuka się wyłącznie kobiet na stanowisko opiekunki w prywatnych domach opieki czy np. masażystki w salonach masażu lub higienistki, kosmetyczki w salonach kosmetycznych związanych z zabiegami na ciało - wyjaśnia Zawacka.

Pracodawca w razie skierowania przeciw niemu zarzutu o dyskryminację może wskazać, że ma takie preferencje ze względu na zapotrzebowanie zgłaszane przez pensjonariuszki lub klientki, które wolą korzystać z usług kobiet z uwagi na kwestie intymne. Dlatego wskazanie w ofercie, że poszukiwana jest lekarka ginekolożka czy lekarz proktolog, będzie możliwe. Podobnie obroni się ogłoszenie o poszukiwaniu kobiety do pracy w służbie więziennej lub mężczyzny w straży granicznej, jeśli praca wiąże się z kontrolami osobistymi, a wakat powstał po odejściu osoby właśnie tej płci. Nadal będzie można więc szukać opiekuna dla osoby starszej, pracownicy do salonu sukien ślubnych, brafitterki czy pielęgniarki na oddział położniczy.

Praca nie dla każdego

Innym obiektywnym powodem mogą być prace związane z wysiłkiem.

- Żadne przepisy wprost nie przewidują zawodów tylko dla przedstawicieli wybranej płci, chociaż wiele z nich faktycznie jest zdominowanych wyłącznie przez mężczyzn lub kobiety - mówi Maciej Ambroziewicz, specjalista ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Jak zaznacza, wynika to ze specyfiki pracy, która np. wiąże się z ponadprzeciętnym wysiłkiem fizycznym.

Chodzi m.in. o prace na budowach czy w transporcie, ograniczone przepisami rozporządzenia w sprawie BHP przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1139 ze zm.). Przepisy przewidują znacznie niższe normy dźwigania dla kobiet (przy pracy stałej – do 12 kg) niż dla mężczyzn (do 30 kg). Przy pracach dorywczych jest to odpowiednio 20 kg i 50 kg.

Jak dodaje Ambroziewicz, zaznaczenie w ofercie, że szuka się robotnika gospodarczego do firmy przeprowadzkowej czy magazyniera do centrum logistycznego, gdzie praca polega na noszeniu ciężkich mebli, będzie dozwolone. Podkreśla jednak, że płeć musi stanowić rzeczywisty i decydujący wymóg zawodowy.

Jak pisać, by nie dyskryminować?

Prawnicy podkreślają, że nawet gdy pracodawca ma obiektywne powody, powinien zachować ostrożność przy formułowaniu ogłoszenia. Dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w Kancelarii HRLS, uważa, że w takich sytuacjach pracodawca również powinien formułować ogłoszenie w sposób neutralny płciowo, unikając sformułowań sugerujących, że oferta jest skierowana wyłącznie do kobiet lub mężczyzn.

Jak więc to zrobić? Zamiast pisać o płci, należy doprecyzować wymagania.

- Pracodawca chcący zatrudnić osobę do ciężkiej pracy fizycznej, nie powinien w ogłoszeniu o pracę wskazywać, że kieruje swoje ogłoszenie wyłącznie do mężczyzn – radzi Zwolińska. Powinien natomiast wskazać jasne, obiektywne kryteria, np. że praca wymaga podnoszenia ciężarów powyżej określonego limitu czy pracy w trudnych warunkach środowiskowych.

Takie sformułowanie pozwala uniknąć zarzutu dyskryminacji. Zdaniem Zwolińskiej każdy wymóg w ofercie trzeba ocenić pod kątem zasady równego traktowania. Zamiast kryterium wieku, lepiej wpisać doświadczenie zawodowe lub sprawność fizyczną.

A co z trzecią płcią?

To jednak nie koniec pytań. Pracodawcy obawiają się też, jak ich oferty będą postrzegane przez osoby niebinarne, które nie czują się ani kobietą, ani mężczyzną. Dr Zwolińska zwraca uwagę, że stosowanie zarówno maskulatywów (końcówek męskich), jak i feminatywów (końcówek żeńskich), nawet oddzielonych ukośnikiem, nadal wskazuje, że rekrutację opiera się na podziale na płeć męską oraz żeńską i taka praktyka z góry pomija osoby niebinarne. Jakie jest rozwiązanie?

- Neutralność płciowa można osiągnąć np. poprzez opis funkcji, np. osoba ds. sprzedaży – tłumaczy adwokatka.

Agata Majewska doradza, by wpisywać księgowego/księgowej lub stosować formy opisowe, np. osoby do wykonywania czynności krawieckich. Podkreśla jednocześnie, że celem przepisów nie powinna być skrajna poprawność polityczna, a otwartość na każdą osobę, która obiektywnie spełnia racjonalne kryteria pracodawcy.

A co, jeśli na ogłoszenie o pracę dla kobiety (np. opiekunki) odpowie mężczyzna w procesie tranzycji, który identyfikuje się jako kobieta? Izabela Zawacka wyjaśnia, że pracodawca ma prawo pominąć taką kandydaturę, o ile oczywiście uzasadni, że istnieje obiektywne zapotrzebowanie na pracę dla kobiety. Przypomina, że w polskim prawie płeć jest stwierdzana urzędowo w akcie urodzenia, a jej prawna korekta wymaga odpowiedniego wpisu.

Uwaga na łowców odszkodowań

Prawnicy radzą, by nowe przepisy potraktować poważnie. Istnieje bowiem ryzyko, że pojawią się osoby, które będą celowo wyszukiwać oferty niespełniające wymogów neutralności, by następnie skarżyć pracodawców.

- Należy liczyć się z celowymi próbami wyłudzenia odszkodowań w przypadku ofert sprofilowanych pod płeć. Pracodawcy powinni więc zachować szczególną czujność i móc podać obiektywne uzasadnienie - ostrzega Izabela Zawacka.

Dr Zwolińska dodaje, że w takiej sytuacji skarżący się na dyskryminację kandydat musi przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji. Pracodawca, by uwolnić się od odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje, tylko kieruje się obiektywnymi powodami. Ekspertka powołuje się też na postanowienie Sądu Najwyższego (I PK 224/11), które dopuszcza odmienne traktowanie, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Agata Majewska jednak studzi emocje. Zwraca uwagę, że taki przypadek skończyłby się co najmniej kilkunastomiesięcznym postępowaniem sądowym o nikłych szansach na uwzględnienie roszczeń. Dlaczego? Bo jeśli profil kandydata, jego kwalifikacje czy doświadczenie nie odpowiadają ofercie, zarzut dyskryminacji będzie nietrafiony. Taka osoba musiałaby uprawdopodobnić, że to płeć była wyłączną przyczyną odmownej decyzji rekrutera.