Maksymalna odprawa wzrośnie do 72 tys. zł. Sprawdź, kogo obejmą zmiany od 2026 roku

Od 1 stycznia 2026 roku płaca minimalna za pracę na etacie wzrośnie do 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa osiągnie 31,40 zł brutto. Ta podwyżka dotyczy szerokiego grona zatrudnionych – zarówno pracowników na umowach o pracę, jak i zleceniobiorców.

Coroczny wzrost płacy minimalnej automatycznie indeksuje i podnosi wysokość innych świadczeń i składników wynagrodzeń związanych ze stosunkiem pracy, w tym maksymalny pułap odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Zmiana ta jest kluczowa, ponieważ dotyczy maksymalnej kwoty, jaką pracownik może otrzymać w ramach odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).

To ważna wiadomość dla wszystkich pracowników, bo od 1 stycznia 2026 roku znacząco wzrośnie maksymalna ustawowa wysokość odprawy. Zgodnie z nowymi ustaleniami, jej górny pułap wyniesie 72 090 zł.

Co musisz wiedzieć o nowej wysokości odprawy w 2026r.?

• Nowa kwota: 72 090 zł
• data wejścia w życie: 1 stycznia 2026 roku.
• podstawa wyliczenia: maksymalna wysokość odprawy jest tradycyjnie powiązana z 15-krotnością minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.
• dla kogo? odprawa ta przysługuje pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Czym są zwolnienia grupowe? Definicja i kryteria liczbowe

Regulacje dotyczące tzw. zwolnień grupowych zawarte są w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwolnienia grupowe to jedna z form rozwiązania stosunku pracy. Dotyczy zwolnienia większej liczby pracowników z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy, np. restrukturyzacji firmy, likwidacji zakładu czy cięcia kosztów.

Aby pracownik nabył prawo do odprawy z tytułu zwolnień grupowych, muszą zostać spełnione łącznie trzy kluczowe warunki. Pracodawca oraz zwalniany pracownik muszą zweryfikować każdy z nich:

1. Próg zatrudnienia

W momencie podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy (wypowiedzenia lub porozumienia stron) pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników. Jest to minimalny próg, od którego zaczyna obowiązywać Ustawa o zwolnieniach grupowych.

1. Forma rozwiązania umowy

Musi dojść do rozwiązania stosunku pracy, przy czym inicjatywa musi leżeć po stronie pracodawcy. Oznacza to, że prawo do odprawy przysługuje w przypadku:

• wypowiedzenia umowy przez pracodawcę,
• rozwiązania umowy za porozumieniem stron, o ile propozycja wyszła od pracodawcy.

1. Wyłączna wina pracodawcy

Wyłączną przyczyną rozwiązania umowy muszą być okoliczności niezwiązane z pracownikiem. Przyczyny te mają charakter ekonomiczno-finansowy lub organizacyjny, takie jak:

• restrukturyzacja zakładu pracy,
• likwidacja stanowiska pracy,
• upadłość lub likwidacja całego przedsiębiorstwa.

Kiedy mówimy o zwolnieniu grupowym?

Mechanizm zwolnień grupowych uruchamia się, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca rozwiązuje stosunki pracy (poprzez własne wypowiedzenie lub porozumienie stron) w liczbie spełniającej jeden z poniższych warunków:

Warto podkreślić, że w powyższych limitach uwzględnia się także pracowników, z którymi umowy zostały rozwiązane na mocy porozumienia stron, pod warunkiem, że dotyczy to co najmniej 5 osób zwalnianych z inicjatywy pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy przy zwolnieniach indywidualnych

Należy pamiętać, że pewne kluczowe przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się także wtedy, gdy pracodawca musi zwolnić mniejszą liczbę osób, niż przewidują to progi dla zwolnień grupowych. Dzieje się tak, jeśli:

1. pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2. przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy,
3. zwolnienia w 30 dni dotyczą mniejszej liczby osób niż podane w tabeli powyżej (np. 8 osób w firmie zatrudniającej 80 pracowników).

W tych przypadkach, choć nie zachodzi "zwolnienie grupowe" w ścisłym tego słowa znaczeniu, pracodawca musi stosować część regulacji ochronnych przewidzianych w ustawie.

Wysokość odprawy w 2026 r. zależna od stażu pracy

Wysokość świadczenia pieniężnego z tytułu zwolnień grupowych jest ściśle powiązana z zakładowym stażem pracy pracownika (zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych). To właśnie staż decyduje, jaką kwotę otrzyma zwolniona osoba.

Odprawa przysługuje w następującej wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Kiedy pracownik nabywa prawo do odprawy? Ważne kto wystąpił z inicjatywą

Prawo do odprawy zyskuje się po spełnieniu dwóch głównych przesłanek: rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (jak to określono w ustawie) oraz odpowiednim sposobie zakończenia umowy.

Odprawa przysługuje wyłącznie wtedy, gdy to pracodawca podejmuje inicjatywę rozwiązania umowy. Dotyczy to dwóch form:

1. Wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
2. Rozwiązania na mocy porozumienia stron, o ile inicjatywa tego porozumienia wyszła od pracodawcy.

Niezgodność z nowymi warunkami

Co istotne, pracownik nabywa prawo do odprawy również w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy dochodzi w wyniku nieprzyjęcia przez niego nowych, mniej korzystnych warunków pracy lub płacy zaproponowanych przez pracodawcę w ramach procedury zwolnień. Jest to traktowane jako rozwiązanie stosunku pracy z winy pracodawcy.

Okres wypowiedzenia w przypadku zwolnień grupowych w 2026 r.

Wbrew pozorom, procedura zwolnień grupowych nie wprowadza specjalnych zasad dotyczących długości okresu wypowiedzenia. W tym zakresie stosuje się standardowe terminy określone w Kodeksie pracy, które zależą od rodzaju umowy oraz zakładowego stażu pracy pracownika.

Długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony oraz określony jest uzależniona wyłącznie od stażu pracy u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 poz. 844)