Wynagrodzenie pracownika przelewane na dwa rachunki bankowe? Dodatkowy urlop osoby z niepełnoprawnością? Poradnia z prawa pracy

Odpowiadamy na pytania o wynagrodzenie pracownika przelewane na dwa rachunki bankowe, zatrudnianie osób z niepełnoprawnością i pracowników sezonowych oraz inne problemy.

Pracodawca nie ma obowiązku dokonywania przelewu na kilka różnych rachunków bankowych pracownika. Jest to wyłącznie jego dobra wola. Zgodnie z art. 86 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej k.p.) wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia jest bowiem dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W konsekwencji pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Kwestię tę analogicznie reguluje art. 221 par. 3 pkt 5 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Rada dla klienta biura: obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia za pracę przelewem na rachunek bankowy wskazany przez pracownika. Przepisy nie zastrzegają, że musi być to jeden rachunek banków. Pracodawca nie ma jednak obowiązku dokonywania przelewu na kilka różnych rachunków bankowych, jest to wyłącznie jego dobra wola. ©℗

Dodatkowy urlop z tytułu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym jest zwykłym urlopem wypoczynkowym. Oznacza to, że zasady jego udzielania i wykorzystywania określają przepisy k.p. Z tego względu niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop (np. z powodu choroby) powinien zostać pracownikowi udzielony przez pracodawcę najpóźniej do końca września kolejnego roku kalendarzowego jako urlop zaległy. Z kolei dodatkowy wypoczynek wynika z art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z tym przepisem pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z ww. stopni niepełnosprawności. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa z początkiem kolejnego roku kalendarzowego. Przy czym taki urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Wyjątkiem jest sytuacja, w której wymiar dodatkowego urlopu wynikającego z odrębnych przepisów jest niższy niż urlop z tytułu niepełnosprawności. Wówczas zamiast urlopu z odrębnych przepisów pracownikowi przysługuje dodatkowy urlop z tytułu niepełnosprawności.

Rada dla klienta biura: dodatkowy urlop – analogicznie jak kodeksowy urlop wypoczynkowy – powinien zostać wykorzystany w tym samym roku kalendarzowym, w którym niepełnosprawny pracownik nabył do niego prawo. Jeśli nie jest to możliwe (np. pracownik rozchorował się, korzystał z urlopów związanych z rodzicielstwem itp.), niewykorzystany urlop z tytułu niepełnosprawności przechodzi na kolejny rok kalendarzowy jako urlop zaległy (identycznie jak zwykły urlop). Taki zaległy wypoczynek powinien zostać pracownikowi udzielony przez pracodawcę najpóźniej do 30 września danego roku. ©℗

Dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego pracodawca gromadzi odrębnie od akt osobowych (par. 6 ust. 2 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, dalej r.d.p.). Z kolei listy obecności nie są obligatoryjne tak jak ewidencja czasu pracy. Listy obecności gromadzi się także poza aktami osobowymi.

Z kolei zgodnie z par. 3 pkt 3 r.d.p. w części C akt osobowych pracownika przechowuje się oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, w tym:

• oświadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę;
• wnioski dotyczące wydania, sprostowania lub uzupełnienia świadectwa pracy;
• dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 par. 3 k.p.);
• kopię wydanego świadectwa pracy;
• potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym;
• umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę (art. 1012 par. 1 k.p.);
• skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie związane z okresowymi badaniami lekarskimi w związku z wykonywaniem pracy w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających (art. 229 par. 5 pkt 2 k.p.).

Do końca 2018 r. pracodawca miał obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą przez 50 lat. Obecnie możliwe jest skorzystanie ze skróconego, 10-letniego okresu przechowywania, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym pracownik przestał pracować. Przy czym ważne są daty powstania stosunku pracy. Jeżeli stosunek pracy został nawiązany po 31 grudnia 1998 r., a przed 1 stycznia 2019 r., i pracodawca złożył raport informacyjny (o którym mowa w art. 4 pkt 6a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), to obowiązujący 50-letni okres przechowywania akt osobowych pracownika liczony od dnia ustania stosunku pracy ulega skróceniu do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. Jeżeli natomiast pracodawca nie złożył raportu informacyjnego, obowiązuje okres przechowywania akt osobowych pracownika, który wynosi 50 lat, licząc od dnia ustania stosunku pracy. A jeśli stosunek pracy został nawiązany wcześniej, tj. do 31 grudnia 1998 r., okres przechowywania akt osobowych pracownika wynosi 50 lat, licząc od dnia ustania stosunku pracy (art. 94 pkt 1b k.p.).

Rada dla klienta biura: dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego pracodawca gromadzi odrębnie od akt osobowych. Listy obecności, jeśli są tworzone, również są przechowywane poza aktami osobowymi. Co ważne, przepisy obowiązujące przed wejściem życie rozporządzenia z 2018 r. również nie przewidywały przechowywania tych dokumentów w aktach osobowych pracownika, więc należy je usunąć z akt osobowych. ©℗

Przepisy k.p. określają katalog obowiązków, który pracodawca nie musi realizować w przypadku zatrudnienia pracownika w ramach kolejnej umowy o pracę. A w przypadku pozostałych obowiązków pracownika zatrudnianego po raz kolejny traktuje się na zasadach ogólnych. Dlatego obowiązki dotyczące przestawienia dokumentów i informacji związane z nawiązaniem stosunku pracy i jego przebiegiem należy zrealizować ponownie.

Przykładowo pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie kolejnej umowy nie ma obowiązku:

• wystawiania świadectwa pracy z tytułu ustania poprzedniego zatrudnienia (art. 97 par. 11 k.p.);
• kierowania pracownika na wstępne badania zdolności do pracy, o ile przerwa między ustaniem poprzedniego zatrudnienia a nawiązaniem kolejnego nie przekroczyła 30 dni (art. 229 par. 1 kp);
• wypłacania ekwiwalentu za urlop z poprzedniej umowy o pracę, jeśli umówi się z pracownikiem, że w ramach kolejnej umowy pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy, którego nie wykorzystał w dotychczasowym zatrudnieniu (art. 171 par. 3 kp);
• kierowania pracownika na szkolenie BHP w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 2373 par. 2 k.p.).

Natomiast w przypadku informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 k.p., przepisy prawa nie przewidują możliwości uniknięcia jej przekazywania w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniany na podstawie kolejnych, następujących po przerwie bądź bezpośrednio po sobie umów o pracę. W związku z tym zawarcie każdej umowy o pracę rodzi obowiązek przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia. Należy również dodać, że nie zawsze będzie to taka sama informacja jak ta, którą już wcześniej pracownik otrzymał, gdyż wraz z zawarciem nowej umowy może ulec zmianie np. długość okresu wypowiedzenia. Z analogiczną sytuacją będziemy mieli do czynienia w przypadku realizacji obowiązku dotyczącego przekazania pracownikowi informacji o: – ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, – zasadach ochrony przed zagrożeniami,

– zapoznaniu pracownika z przepisami wewnątrzzakładowymi.

Rada dla klienta biura: przepisy prawa pracy określają wyraźnie katalog obowiązków, których pracodawca nie musi realizować w przypadku zatrudnienia pracownika w ramach kolejnej umowy o pracę. W przypadku pozostałych obowiązków pracownika zatrudnianego po raz kolejny traktuje się na zasadach ogólnych, a więc obowiązki dotyczące przedstawienia dokumentów i informacji związanych z nawiązaniem stosunku pracy i jego przebiegiem należy zrealizować ponownie. ©℗

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu ojcowskiego. Co do możliwości wykorzystania przez niego części urlopu macierzyńskiego, to z uwagi na to, że matka dziecka nie pracuje, jedyna możliwość wynikałaby z tego, czy matka dziecka jest uprawniona do zasiłku macierzyńskiego. Zgodnie z art. 1823 par. 1 k.p. w celu sprawowania opieki na dzieckiem pracownik-ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwóch tygodni. Jak wynika z podanego stanu faktycznego, pracownik spełnia powyższe przesłanki, ponieważ jest pracownikiem i ojcem dziecka. Prawna sytuacja matki dziecka jest tutaj bez znaczenia. Wniosek pracownika w tym zakresie powinien zawierać:

• imię i nazwisko pracownika;
• wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop ojcowski albo jego część.

Do wniosku pracownik powinien dołączyć:

• odpis skrócony aktu urodzenia dziecka lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka, wydany przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, albo kopie tych dokumentów;
• oświadczenie pracownika-ojca, czy korzystał z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Rada dla klienta biura: pracownikowi należy udzielić urlopu ojcowskiego także w przypadku urodzenia dziecka przez niepracującą żonę. ©℗

Urlop wypoczynkowy wskazanego w pytaniu pracownika powinien być planowany i rozliczany na podstawie przepisów kodeksu pracy, co w praktyce oznacza, że jeden dzień urlopu wypoczynkowego odpowiada 8 godzinom. W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące m.in. urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, i wykorzystanego w tym roku. W wyjaśnieniach dotyczących sposobu wypełniania świadectwa pracy doprecyzowano, że pracodawca wskazuje wyłącznie liczbę dni, a także godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanych w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Odrębnie wskazuje się liczbę dni i godzin urlopu na żądanie wykorzystanego przez pracownika do dnia ustania stosunku pracy. W świadectwie pracy zamieszcza się zatem informację dotyczącą liczby dni i godzin urlopu wypoczynkowego wykorzystanego (w naturze i w formie ekwiwalentu) przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy.

Rada dla klienta biura: wykazując w świadectwie pracy urlop, nie trzeba przeliczać go na godziny według dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy pracownika. ©℗