Takie zmiany wprowadziła ustawa z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 621). Jak wyjaśnia Karolina Schiffter, partnerka w kancelarii PCS, przede wszystkim pojawił się wymóg zatrudnienia cudzoziemca za granicą przed rozpoczęciem delegowania.

– Oznacza to konieczność przedstawienia umowy o pracę obowiązującej przed delegacją czy listu delegującego potwierdzającego zatrudnienie jeszcze przed złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę. Brak historii zatrudnienia może uniemożliwić wszczęcie procedury – tłumaczy Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec w Katowicach. Jak dodaje, nowe przepisy wymagają wyraźnie, by delegowany cudzoziemiec był pracownikiem podmiotu wysyłającego, a pracownik w polskim prawie pracy definiowany jest jako osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. To zwiększa ryzyko odmowy wydania zezwolenia, zwłaszcza w branżach, w których popularne jest zatrudnianie na kontraktach B2B.

Delegowanie w ramach spółek sióstr już jest niemożliwe

Wątpliwości budzi też wymóg istnienia powiązań kapitałowych między podmiotem wysyłającym a polskim podmiotem przyjmującym.

– Po zmianie przepisów dopuszczalne są tylko pionowe powiązania, czyli takie, gdy jeden z podmiotów jest bezpośrednio lub pośrednio właścicielem udziałów w drugim podmiocie lub mają one wspólnych członków zarządu w co najmniej 50 proc. To oznacza, że nie są już dopuszczalne powiązania poziome, czyli między spółkami siostrami – tłumaczy Karolina Schiffter.

W jej ocenie w przypadku spółek sióstr możliwe jest jednak ubieganie się o zezwolenie na pracę w trybie art. 40 ust. 1 pkt 3 nowej ustawy. Chodzi o zezwolenie wydawane w innym celu niż te przewidziane w punkcie 1 i 2, czyli dla wykonania usługi w podmiocie będącym w dominacji, powiązaniu lub zależności bądź wykonania usługi eksportowej.

– Nie wyobrażam sobie sytuacji, kiedy duzi inwestorzy w Polsce, którzy często przysyłają swoich pracowników właśnie z różnych spółek zależnych, nagle nie będą mieli takiej możliwości. To z pewnością uderzyłoby bardzo mocno w ich biznesy w Polsce – mówi Karolina Schiffter.

Na razie nie ma jednoznacznego stanowiska MRPiPS w tym zakresie. DGP wystąpił o nie do resortu, ale jeszcze nie otrzymaliśmy odpowiedzi. Jednak podczas konferencji online dotyczącej nowych przepisów, która odbyła się 8 kwietnia 2025 r., MRPiPS na zadane w tej sprawie pytanie odpowiedziało, że korzystanie z tego przepisu będzie nadużyciem prawa, a co za tym idzie – nie będzie dozwolone.

– Poza tym rozpatrywanie delegacji w trybie art. 40 ust. 1 pkt 3, a nie jako delegowania wewnątrzkorporacyjnego, zwiększa liczbę dokumentów do zebrania i wydłuża czas trwania procedury. Jak dotąd zajmowała ona w tym trybie do trzech miesięcy. Dla porównania, w trybie wewnątrzkorporacyjnym decyzja zapada w ok. 30 dni – mówi Agata Majewska. – Dłuższe terminy oznaczają potencjalne opóźnienia w realizacji projektów, zwłaszcza w branżach IT, inżynieryjnej czy doradczej, gdzie oddelegowanie specjalistów jest często planowane z niewielkim wyprzedzeniem – dodaje.

Zezwolenie na pracę w przypadku świadczenia usług w Polsce w ramach umów globalnych

Kłopotliwe stało się także uzyskanie zezwolenia na pracę w przypadku świadczenia usług w Polsce w ramach umów globalnych, czyli zawartych np. przez spółki matki w USA, ale obejmujących też wykonanie części prac w spółce zależnej w Polsce. W takiej sytuacji zezwolenie na pracę dla pracownika delegowanego do Polski w celu świadczenia w Polsce usług może zostać wydane tylko, jeśli usługa jest usługą eksportową, czyli świadczy ją podmiot zatrudniający cudzoziemca.

– Usługa nie będzie mieć statusu eksportowej, jeśli nie ma pisemnej umowy z polską firmą, ponieważ np. w ramach globalnej umowy jednym z odbiorców usług jest oddział lub inna forma zorganizowanej działalności w Polsce – tłumaczy Karolina Schiffter. – Z pewnością duże korporacje będą miały trudności z wykazaniem, że spełniają tę przesłankę, co może też uderzyć w konkurencyjność Polski jako kraju, gdzie wiele międzynarodowych firm prowadzi swoją działalność. Na tym etapie trudno jednoznacznie określić, w jakim kierunku rozwinie się praktyka stosowania nowych przepisów – dodaje.

Agata Majewska podkreśla, że konsekwencje poniosą nie tylko pracodawcy, lecz także pracownicy. Mogą oni bowiem stracić dotychczasowy kontrakt, jeśli pracodawca nie będzie w stanie spełnić nowych wymogów – np. nie uzyska zezwolenia w terminie – albo doświadczyć opóźnień w zatrudnieniu lub konieczności zmiany warunków umowy, np. z kontraktu B2B na umowę o pracę, co może wpłynąć na wynagrodzenie netto. ©℗