Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Tak wynika z projektu nowelizacji kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, nad którym rząd rozpoczął właśnie prace. Cel? Zmniejszenie obciążeń zakładów pracy, ograniczenie biurokracji i przyspieszenie załatwiania spraw kadrowo-płacowych.
Poluzowanie z rekompensatą
Na mocy art. 171 kodeksu pracy pieniężny ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy przysługuje zatrudnionemu, który nie wykorzystał całego lub części urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z projektem pracodawcy będą mogli wypłacać ekwiwalent za urlop w terminie wypłaty wynagrodzenia określonym w art. 85 kodeksu pracy. Uzasadnienie do projektu sugeruje z kolei, że jeśli zakład pracy reguluje pensje do 10. dnia następnego miesiąca, to w razie rozstania stron z końcem czerwca szef będzie mógł uiścić ekwiwalent do 10 lipca.
– Zapewne chodzi o to, by pracodawca uniknął nadpłaty, kiedy już po wypłaceniu ekwiwalentu za urlop np. 28 czerwca pracownik zachoruje i będzie na L4 29 i 30 czerwca – wyjaśnia Izabela Nowacka, ekspertka ds. kadr i płac. – Choć kodeks pracy nie rozstrzyga tego wprost, dziś przyjmuje się, że firma ma obowiązek finalnego rozliczenia finansowego ze zwalnianym (w tym ze wskazanego ekwiwalentu) najpóźniej w ostatnim dniu zatrudnienia, czyli w podanym przykładzie do 30 czerwca – wyjaśnia.
Potwierdzenie odnajdujemy m.in. w stanowisku Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 16 września 2010 r. w odpowiedzi na interpelację poselską 17841, gdzie czytamy: „Dzień, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, powinien być dniem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Ustanie zatrudnienia oznacza bowiem zerwanie dotychczasowej więzi prawnej między stronami stosunku pracy i zobowiązuje je do wzajemnego rozliczenia się z obowiązków wynikających z zakończonej umowy”.
Późniejsza wypłata ekwiwalentu
We wskazanej interpretacji resort pracy sprecyzował również, że tylko niektóre składniki wynagrodzenia można uregulować później, głównie te naliczane po upływie pewnych przedziałów czasu na podstawie danych i informacji uzyskanych po zamknięciu tych przedziałów, np. premie kwartalne uzależnione od wyników pracy całego działu. Opinię tę podzielił Główny Inspektorat Pracy. W świetle zaś wyroku Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 336/00) ostatniego dnia zatrudnienia pracodawca ma również obowiązek wypłaty ekwiwalentu za wypoczynek. Z uwagi na wątpliwości co do tego, jak interpretować proponowane przez resort przepisy, kontrowersyjne sformułowanie z projektu powinno zatem brzmieć tak: „Pracodawcy będą mogli wypłacić ekwiwalent za urlop w planowanym terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia”. Zapytaliśmy ministerstwo o jego opinię na temat planowanej poprawki, ale nie otrzymaliśmy jeszcze odpowiedzi.
– Przy takiej wersji zmian, nawiązując do podanego przykładu, pracodawcy rozstający się ze zwalnianym będą mieli prawo uiścić mu ekwiwalent właśnie do 10 lipca – mówi Izabela Nowacka.
Elektroniczna komunikacja
Kolejne rozwiązanie deregulacyjne, które proponuje resort pracy, to załatwianie wielu spraw w relacji pracodawca –pracownicy lub związki zawodowe drogą elektroniczną, np. udostępnianie zawiadomienia o monitoringu, o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy skonsultowanie ze związkiem zamiaru wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę. Kanałem elektronicznym będzie wolno również przesłać dokumenty związane z organizacją czasu pracy, jak: informację o stosowaniu rozkładu czasu pracy, a także wnioski: o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy, systemu pracy weekendowej, ruchomego czasu pracy, o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych czy urlopu bezpłatnego. Będzie on również dotyczyć wniosków: o wolne za czas przepracowany w nadgodzinach, o poinformowanie inspektora pracy o zatrudnianiu pracujących w nocy czy instrukcji oraz wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami BHP.
– Pracodawcy od dawna podnosili potrzebę zastosowania fakultatywnie postaci papierowej bądź elektronicznej do wielu informacji czy oświadczeń składanych w obrębie czasu pracy – informuje Robert Lisicki, radca prawny i ekspert Konfederacji Lewiatan. – Docelowo chcemy, aby w relacjach z pracownikami stało się to standardem – zaznacza.
Ujednolicona reprezentacja w przepisach o funduszu socjalnym
Korekty postulowane w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 288) mają na modłę kodeksową ujednolicić sposób reprezentacji pracowników przed pracodawcą. I tak, postanowienia regulaminu płac ws. nietworzenia funduszu lub obniżenia odpisu socjalnego będą wymagały uzgodnienia z co najmniej dwoma pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów (a nie z jednym, jak obecnie). Dotyczy to również uzgadniania samego regulaminu socjalnego przez pracodawcę niemającego związków. Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. ©℗
Etap legislacyjny
Projekt skierowany do uzgodnień i konsultacji publicznych
