Gdy ktoś podnosi kwestię skrócenia czasu pracy, od razu pada pytanie: jak dogonimy Zachód? Pozostajemy w retoryce „skoku w nowoczesność”, dla nas transformacja się nie skończyła.
Z Zofią Smełką-Leszczyńską rozmawia Jędrzej Dudkiewicz
ikona lupy />
Zofia Smełka-Leszczyńska, psycholożka i kulturoznawczyni, Fot. materiały prasowe / Materiały prasowe
Napisała pani książkę o pracy, właściwie harówie, i towarzyszących jej narracjach – która z nich jest dla pani najbardziej irytująca?

Narracja o rozwoju. Oferuje się ją jako zamiennik tego, po co przychodzi się do pracy, czyli pieniędzy. Brzmi tak: „Nie mamy na podwyżki, lecz za to są pakiety rozwojowe, kursy, webinaria, certyfikaty”. Jakby praca służyła do tego, by rozwijać nas jako ludzi.

Ta fascynacja rozwojem jest wzięta z nurtu humanistycznego teorii psychologicznych z lat 50. i 60. XX w. Do tamtej pory uznawano, że kiedy człowiek staje się dorosły, w zasadzie przybiera finalną postać. Psycholodzy humanistyczni uważali natomiast, że rozwija się przez całe życie. Nie polemizuję z teorią, ale stwierdzam jedynie, że świat pracy zawłaszczył to myślenie. Pracę zaczęto zrównywać z rozwojem osobistym, zaś ten – z rozwojem zawodowym. A moim zdaniem o wiele bardziej rozwiniemy się poprzez bycie rodzicami, przyjaciółmi, wolontariuszami. Bardzo często to praca jest centrum życia, główną składową tożsamości, a reszta dodatkiem. Powinno być na odwrót.

Irytuje panią chyba też to, że media w sporym stopniu wzmacniają ten przekaz…

Było to wyraźnie widać w czasie pandemii. Kiedy się zaczęła, media zostały zalane treściami dotyczącymi tego, jak pracować zdalnie oraz jakie możliwości rozwoju daje ta formuła. Można było odnieść wrażenie, że wszyscy pracują zdalnie, choć szacunki pokazywały, że mogło sobie na to pozwolić jedynie 10 proc. Polaków, głównie białe kołnierzyki. Innym ogromnym problemem jest to, że głos zwykłych pracowników jest w mediach praktycznie niesłyszalny. Za to łatwo dowiedzieć się, co na różne tematy sądzą przedsiębiorcy i osoby, które zrobiły kariery w największych korporacjach. Jeśli w poczekalni u dentysty możemy sięgnąć po leżące tam kolorowe pismo, najpewniej przeczytamy o czyimś spektakularnym sukcesie biznesowym, ale nie o ciężkiej pracy.

Jest pani rozczarowana tym, że pandemia nie wpłynęła na nasze myślenie o pracy?

Przez chwilę wydawało się, że może lepiej zrozumiemy, jak ważna jest praca kasjerek czy nauczycieli. Przypomina pan sobie, jak w czasie pandemii ludzie klaskali lekarzom z balkonów? To było symptomatyczne – nikt nie bił braw kurierom, a przecież gdyby nie oni, też byśmy sobie nie poradzili.

Czy cokolwiek się zmieniło w ostatnich latach w tym, jak myślimy i rozmawiamy o pracy?

Od kilku lat słyszymy fantazje o tym, że pokolenie Z zmieni rynek pracy. To myślenie życzeniowe. Wyobrażenie, że zetki zrobią rewolucję, jest tak naprawdę formą zdjęcia ze starszych pokoleń – które rozdają karty na rynku pracy i kształtują jej kulturę – odpowiedzialności za to, jak wszystko jest zorganizowane. Łatwo zwalić wszystko na młodszych, a przecież to pokolenie aż tak bardzo się od nas nie różni.

Co ma pani na myśli?

Kiedy przyjrzymy się danym na temat tego, jaki stosunek do pracy mają poszczególne pokolenia, wyniki nie są specjalnie odmienne. Na pytanie – „Gdyby zakres obowiązków się zwiększył bez podwyżki, czy zmieniłbyś pracę?” – twierdząco odpowiedziało tylko 39 proc. zetek oraz 57 proc. starszych osób. Ze stwierdzeniem „Pracuję głównie dla pieniędzy” zgodziło się 56 proc. zetek i 65 proc. starszych. To badania firmy IQS. Nie jest tak, że zetki są generacją, która przejrzała na oczy i traktuje pracę jako akt wymiany ekonomicznej. Jesteśmy więźniami wyobrażenia o tym pokoleniu, które jest zresztą w dzisiejszych opowieściach pracodawców tym samym, czym 15 lat wcześniej byli milenialsi – straszną generacją, z którą biznes nie jest w stanie dojść do ładu.

Uważa pani, że opowieści o tym, że zetki od razu po rozpoczęciu pracy chcą wysokich pensji, a po kilku dniach rezygnują, bo koliduje im to z koncertem, są przesadzone?

Dlaczego zakładamy, że wyłącznie młoda osoba jest w stanie zachować się w ten sposób? Odnoszę wrażenie, że trzeba na kogoś zwalić winę za to, iż relacje w pracy nie zawsze wyglądają tak, jak wyobrażają sobie pracodawcy. I zwykle są to młodzi. Dziś nikt nie narzeka na milenialsów, którzy też mieli być roszczeniowi, rozpuszczeni, a obecnie są perfekcyjnymi trybikami w machinie.

To może jakąś nadzieję w zmianie dyskursu o pracy widzi pani w tym, że GUS zaczął publikować konkretniejsze dane na temat mediany zarobków, z podziałem na województwa i branże?

Jawność wynagrodzeń to jedno z remediów na zakłamanie języka, którym mówi się o pracy. To niezwykłe, że przywykliśmy do sytuacji, w której aplikując na stanowisko, o wysokości pensji dowiadujemy się często w ostatnim momencie. To od początku skazuje pracownika na bycie petentem. Tę sytuację uzdrowiłby prosty, znany w wielu krajach, przepis o konieczności podawania prawdziwych widełek pensji w ofercie. Dobrze byłoby też rozwiać szkodliwy mit o tajności zarobków wewnątrz przedsiębiorstwa.

Ale czy to wszystko znaczy, że praca wiąże się wyłącznie z pieniędzmi i nie może mieć jakichś innych zalet?

Oczywiście, że może mieć, ale nie można uciekać od tego, że z różnych badań wynika, iż ok. 70 proc. ankietowanych jako pierwszy powód chodzenia do pracy wskazuje przymus ekonomiczny. Nie zmienia to faktu, że praca może dawać poczucie sensu, poczucie bycia kompetentną, potrzebną osobą, częścią wspólnoty. Przyznam, że sama zaliczyłam wiele stosunków do mojej pracy – od kompletnego zakochania do całkowitego znieczulenia.

Coś jeszcze może dawać praca?

Jest też formą organizacji czasu i odnajdywania się w nim. Od przedszkola formatuje się nas tak: najpierw osiem godzin roboty, zaś potem ewentualnie trochę wolności. Uważam, że w miejscu pracy możemy poczuć wspólnotę i solidarność. Ale tylko pod warunkiem, że są stabilne warunki. Pracownicy w niektórych przedsiębiorstwach miewają zakaz rozmawiania czy nawet patrzenia na siebie. Przed 1989 r. w Polsce tak nie było. Wystarczy poczytać wspomnienia tych, którzy pracowali w zakładach, w których kultura pracy i narracja o niej uległy gwałtownym zmianom w trakcie transformacji ustrojowej. Pracownicy takich zakładów wspominali, że wcześniej było przyjemniej, bo był czas pogadać, wymienić uśmiech, niekiedy wspólnie śpiewało się przy pracy. Ale wraz z nastaniem nowej ery to się skończyło – podwyższono normy wydajności i zdemontowano całe kultury i folklory zakładów pracy. To podwyższenie norm przełożyło się też na inne aspekty życia – poczuliśmy, że musimy ciągle być zajęci, rozwijać się, bo inaczej tracimy czas.

Transformacja jest tu kluczowa. Dlaczego tak łatwo daliśmy sobie narzucić nowe warunki? To przez brak znajomości kapitalizmu? Kupiono nas bajką o przyszłym bogactwie? Kolejne rządy przybierały całkowicie probiznesowe postawy, bo bały się utracić zagraniczne inwestycje?

Kapitalizm i jego realia pracy były nierozłączną częścią pakietu „normalnościowego” – akcesu do Zachodu, w którym wybory są wolne, półki w sklepach pełne produktów, miasta kolorowe od reklam. Pamiętajmy, że bajka o tym, że kiedyś doszlusujemy do Europy, nie straciła na aktualności. Gdy ktoś dziś podnosi kwestię skrócenia czasu pracy, od razu pada pytanie: jak zamierzamy dogonić Zachód, jeśli będziemy mniej pracować? Rządy się zmieniają, ale wciąż pozostajemy w retoryce „skoku w nowoczesność”. Dla nas transformacja się nie skończyła. Społeczeństwo, które nieustannie czuje się niewystarczające, zawsze będzie mieć problem z odpuszczeniem sobie w pracy.

Skąd pani zdaniem bierze się kultura tej harówki?

Po pierwsze, z tego, że prestiżowo jest być tą niezastąpioną osobą, która dużo wnosi do organizacji. Nieustanna krzątanina jest jednak jednocześnie podszyta lękiem, że gdybyśmy cały dzień nic nie robili, mogłoby się okazać, że w sumie nic strasznego się nie stało. A wtedy moglibyśmy poczuć, że nasza praca jest dużo mniej istotna, niż myślimy. Po drugie, kultura harówki nie wytwarza się sama, a jednym z jej źródeł i zarazem ikon są współcześni właściciele wielkich firm, pracownicy doskonali, o których zwyczajach i praktykach tak chętnie donoszą media. Taki Elon Musk pisze własną hagiografię jako najpracowitszego człowieka na Ziemi, spędzającego w biurze 80 godzin tygodniowo. Biografii podobnych prezesów, którzy złożyli życie na ołtarzu rozwijania firmy, jest dużo i są one konstruowane według powtarzalnego wzoru. Stąd te wszystkie opowieści o osobach, które prawie nie śpią, jedzą jarmuż raz na cztery dni, biohackują swoje ciało i umysł, medytują, a w tym wszystkim nieustannie walczą o zwiększenie produktywności – do pracy przychodzą nawet w niedzielę, żeby ogarnąć to, czego nie pomieściłby poniedziałek.

Jakie jeszcze sztuczki się stosuje, byśmy gremialnie akceptowali kulturę harówki?

Opowiada się pracownikom o motywacji i pasji do pracy. W trakcie rekrutacji zmusza się ludzi do pisania listów motywacyjnych, w których zaprezentują swoją fascynację pracą – bo przecież nie wolno napisać, że naszą motywacją jest przymus opłacenia czynszu i chęć wyjechania z rodziną na wakacje. Wymóg posiadania „pasji do produktu” znajdowałam, czytając oferty pracy dla kasjerów i kasjerek. Wytwarza się wrażenie, że praca to przygoda, a dodatkowo dar, zaszczyt. Przedsiębiorcy w mediach bardzo często chwalą się, że „dają” miejsca pracy. Takie pojmowanie tej transakcji ma wymusić na pracownikach wdzięczność – mimo że zatrudnia się ich dla zysku, możliwego do uzyskania na ich pracy, a nie z pobudek charytatywnych.

Mam jednak wrażenie, że powoli coś się zmienia i te 16 godzin pracy dziennie, którymi chwalił się Marcin Matczak stało się już memem.

Nie wiem, czy z tego memu śmieją się ratownicy medyczni, bo są wśród nich tacy, którzy mówią o pracy po 500 godzin miesięcznie. Nauczyciel podczas zielonej szkoły pracuje w zasadzie dwadzieścia cztery godziny na dobę, choć często przedstawia się taki wyjazd jako fajne wakacje na koszt rodziców. Czasem nie chodzi nawet o to, że faktycznie aż tyle czasu spędza się w samej pracy. Kiedy jednak poczyta się o ludziach zatrudnionych np. w specjalnych strefach ekonomicznych, którzy nawet kilka godzin dojeżdżają z małych miejscowości... Tu chodzi więc bardziej o to, ile czasu zostaje na życie – a brakuje go nie tylko dla rodziny czy na staranie się o inne zatrudnienie, ale często też na jakościowy sen.

Na to nakładają się ostatnio kolejne doniesienia o grupowych zwolnieniach, jak w PKP Cargo czy Poczcie Polskiej.

W Warszawie naprawdę trudno nam się myśli o tym, jak pracują ludzie w Polsce. W książce sama nie byłam w stanie uniknąć egocentrycznej perspektywy kogoś, kto jest białym kołnierzykiem. Od absolutnego odklejenia ratuje mnie to, że pracowałam w gastronomii po 12 godzin dziennie i w sklepie, w którym przez całą zmianę nie wolno było usiąść. Ale powtórzę – na tym polega błąd systemu, że łatwiej nam dowiedzieć się o tym, że w wielkiej spółce pracownikom rozdaje się lody i zabiera ich ubrania do pralni, żeby milej i wygodniej im się pracowało, niż o tym, jak pracuje się w ubojni albo jako operator żurawia, bo ta wiedza jest skrzętnie ukrywana. Z tej niewiedzy o realiach bierze się potem kłopot ze zrozumieniem, jak absurdalnie w uszach wielu pracowników brzmią „pasja”, „rozwój” i „motywacja”. Dominujący język mówienia o pracy jest przystosowany do narracji o karierze, sukcesie i wzroście. Za rzadko słyszymy o tym, że z powodu złamania przepisów BHP zginął operator dźwigu, że pracuje się w zimnie albo że są zmiany, których nie sposób przetrwać bez środków przeciwbólowych.

ikona lupy />
Zofia Smełka-Leszczyńska, „Cześć pracy. O kulturze zap***dolu”, Wydawnictwo Krytyki Politycznej 2024 / Materiały prasowe
Myśli pani, że jest jakaś szansa, że to się zmieni?

Odnoszę wrażenie, że o ile media starego nurtu mogą jeszcze długo być skażone historiami o sukcesach elit, o tyle społecznościówki mogą być zarzewiem zmiany. To w nich pojawiają się mające wielomilionowe liczby wyświetleń filmiki o tym, że ktoś przez telefon składa wypowiedzenie albo że cały zespół wychodzi w połowie zmiany i nie wraca do przemocowej firmy. Jeszcze większe znaczenie będzie miało odczarowanie wizerunku związków zawodowych. W naszym kraju wykonano wieloletnią robotę, by je zohydzić. W ostatnim czasie to się nieco zmienia, lecz przez długi czas wszelkie materiały o związkach były ilustrowane zdjęciami rozwrzeszczanych ludzi, którzy palą opony. Sejsmiczną zmianą narracji było powstanie związku w CD-Projekcie, firmie z branży bardzo młodej, innowacyjnej, aspiracyjnej. Bardzo ważna przy tym jednak jest reakcja prezesów firm na to.

To znaczy?

Przykładowo Grégoire Nitot, szef Sii Polska, stwierdził, że założyciel związku w jego firmie wystąpił przeciwko wartościom, takim jak pozytywne nastawienie, siła zespołu, szacunek, lojalność, solidarność i uczciwość. Dodał też, że nie po to przenosił interes z Francji do Polski, żeby użerać się ze związkami. Innymi słowy zależało mu na taniej sile roboczej, która nie będzie wysuwać żądań. W takich momentach zaczyna się kibicować związkom i myślę, że w ten sposób może uda nam się na nowo zarazić solidarnością pracowniczą, której tak nam brakuje.

A co pani sądzi o czterodniowym tygodniu pracy?

Może będzie to niepopularne, ale mam z tym pewien kłopot. To rzecz, o której mówi się często jako o uniwersalnym remedium, nie bacząc na to, że opowiedziane bez konkretów i niuansów takie rozwiązanie odmiennie brzmi w uszach różnych grup. Białe kołnierzyki raczej dostaną przy takiej zmianie 100 proc. wynagrodzenia. A na przykład w jednej z firm produkującej okna zapowiedź skróconego tygodnia pracy przeraziła pracowników, bo uznali, że oznacza rychłe zwolnienia – i nie pomylili się. Znów: punkt widzenia zależy od punktu siedzenia, a także od branży.

Tym bardziej dobrze byłoby zmieniać i rozszerzać narracje o pracy, żeby wyłapywać tego typu niuanse.

Moglibyśmy wtedy naprawdę sensownie dyskutować. Ogółem Polacy – jak pokazują dane – pracują zdecydowanie za długo. Tyle że wciąż wpadamy w te same pułapki. Mało kto pamięta, że ponad 20 lat temu była wielka walka o to, żeby tydzień pracy skrócić o dwie godziny, do 40 godzin. Wystarczy poczytać teksty z tamtego czasu – dominowały ostrzeżenia, że nie możemy sobie na to pozwolić, bo wtedy gospodarka upadnie. Z jednej strony boimy się tego, że może się okazać, iż możemy pracować krócej, z drugiej obawiamy się automatyzacji w wielu branżach. Jesteśmy mocno przywiązani do opresyjnego systemu, w którym tkwimy, i trudno nam sobie wyobrazić, że da się go zmienić.

Czyli nie jest tylko tak, że to media i biznes nam to robią. Sami sobie to robimy.

Im mocniej przyglądam się sobie, swojej rodzinie i znajomym, tym bardziej mam wrażenie, że nieproduktywny dzień urasta do rangi osobistej porażki. Bardzo ciekawą rzecz powiedziała mi ekspertka pomagająca ludziom lepiej organizować czas – nie pod kątem większej produktywności, tylko polepszenia samopoczucia. Otóż ludzie w gospodarstwach domowych składających się z dwóch osób wstydzą się, kiedy jedna z nich wróci do domu z pracy, a druga akurat nic nie robi. Bycie przyłapanym na tym generuje poczucie winy. Mam więc wrażenie, że to wszystko bardzo głęboko w nas siedzi. Nie można jednak uciec od tego, że nie wzięło się to znikąd, tylko biznes chce, byśmy tak funkcjonowali. Jest mnóstwo aplikacji i systemów do lepszego zarządzania czasem, do tego dochodzą metody kontroli czy inwigilacji, które bardzo rozwinęły się w okresie pandemii, a które też mają pilnować, czy ktoś, kto pracuje zdalnie, przypadkiem się nie obija.

Skoro tak trudno jest uciec z tej pułapki, to harówka jest już nową normalnością?

Harówka, a raczej jej doświadczenie, jest powiązane z funkcjonowaniem współczesnej rodziny nuklearnej i ideą konkurencyjności na rynku pracy, którą buduje się w dziecku od przedszkola. Jeśli oboje rodzice pracują na pełnych etatach i spędzają dodatkowo półtorej godziny na transporcie do i z pracy, a do tego dwójka dzieci chodzi na zajęcia dodatkowe, by zyskać dodatkowe kompetencje czyniące je w przyszłości atrakcyjniejszymi pracownikami, logistyka życia rodzinnego może się zamienić w koszmar. A jednocześnie to właśnie ze względu na dzieci ludzie trwają w pracach, które są ponad siły – przekonani, że robią to dla ich przyszłości. W imię przychylania dzieciom nieba i budowania ich kompetencji na rynku pracy one też są przyzwyczajane do pracy cięższej, niż powinna być ich udziałem. Mają często zajęcia pozaszkolne i w efekcie żyją podobnie jak rodzice: śpią krócej, niż powinny i pracują za dużo. W ten sposób kolejne pokolenia reprodukują i utrwalają kulturę harówki. To oczywiście nie jest odpowiedź, a wskazanie problemu. Ale może jeśli zrezygnujemy z myślenia o dobrym funkcjonowaniu w życiu jako o byciu bardziej konkurencyjnym na rynku i przestawimy się na aspekty wspólnotowe i współpracę, presja na urabianie się po łokcie, żeby się wybić i zabezpieczyć swoją pozycję, będzie choć odrobinę mniejsza?

A pani udało się wyrwać z kultury harówki?

Oczywiście, że nie. Od pewnego czasu jestem freelancerką, więc czasem mam więcej roboty, niż jestem w stanie udźwignąć i stresuję się, że się nie wyrabiam, a czasem projektów jest mniej i stresuję się, że nie mam co robić. Nie jest tak, że jeśli człowiek wyjdzie ze zhierarchizowanej organizacji, to tej harówy automatycznie będzie mniej. Jest powiedzenie, którego nie znoszę i które jest nieprawdziwe: rób to, co kochasz, a nie przepracujesz ani jednego dnia w życiu. To jest dla mnie opowieść o przyzwoleniu na wyzysk. O wiele bardziej trafia do mnie inna mądrość: jedyne osoby, które będą pamiętały, że spędziłeś w pracy nadgodziny, to będą twoje dzieci. Staram się sobie to uświadamiać, kiedy znów okazuje się, że wróciłam o godz. 23 i nie zdążyłam poczytać synowi na dobranoc. ©Ⓟ

Pracę zaczęto zrównywać z rozwojem osobistym, zaś ten – z rozwojem zawodowym. A moim zdaniem bardziej rozwiniemy się poprzez bycie rodzicami, przyjaciółmi, wolontariuszami. Bardzo często to praca jest centrum życia, główną składową tożsamości, a reszta dodatkiem. Powinno być na odwrót