Dyrektywa wprowadzająca jawność płac to zwycięstwo biurokratycznego myślenia. Nie zlikwiduje luki płacowej, za to może obniżyć wynagrodzenia.

Ile zarabia twój sąsiad, że stać go na nowe porsche? Dla Polaków takie pytanie jest synonimem wścibstwa zmieszanego z zawiścią, dla Norwegów zaś czymś naturalnym. Od ponad 200 lat rząd udostępnia wszystkim chętnym informacje o dochodzie obywateli, a od 2001 r. ułatwia to, publikując dane w sieci.

Ale i Polska, razem z całą UE, na mocy dyrektywy o jawności wynagrodzeń z 2023 r. będzie wkrótce jak Norwegia. Do czerwca przyszłego roku przepisy dyrektywy muszą być zaimplementowane do polskiego prawa. W rezultacie firmy będą podlegać nowym obowiązkom i dodatkowej biurokracji.

Jest to co prawda całkowicie sprzeczne z koniecznością deregulacji UE, którą wskazuje w raporcie o konkurencyjności Mario Draghi, ale może w tym akurat wypadku jest usprawiedliwione wyższym celem? Uzasadnieniem przepisów jest przecież likwidacja różnic w płacach między kobietami a mężczyznami, a także wzmocnienie pozycji pracowników w relacji z pracodawcami.

Unieszczęśliwianie na siłę

Czy ten cel można w ten sposób osiągnąć? Przykład Norwegii każe zachować sceptycyzm. Chociaż można by się spodziewać, że dwa wieki z właściwie pełną transparentnością płac poskutkowały istotnym obniżeniem luki płacowej, to według danych Eurostatu nieskorygowana luka płacowa w Norwegii wciąż jest znaczna – wynosi ok. 14 proc. W Polsce, gdzie jawności płac nie ma, a dyskrecja w tym zakresie jest elementem kodeksu kulturowego (przecież dżentelmeni o pieniądzach nie rozmawiają), jej poziom to ok. 8 proc.

Nie znaczy to, że jawność płac nie przyniosła absolutnie żadnych pozytywnych efektów. Według ekonomistów Cristiano C. Carvalho i Triny Engh Vattø, odkąd rejestry płac w Norwegii udostępniono online, płace zarabiających poniżej mediany wzrosły o 5,1 proc., wzrosły także relatywnie (o 2,1 proc.) płace kobiet, gdy zarazem ogólny rozkład wynagrodzeń uległ spłaszczeniu. Czyli jest trochę bardziej równo.

Szkoda tylko, że sami Norwegowie tego nie doceniają. To „trochę” bowiem to wciąż za mało, by skompensować bardzo interesujące i, niestety, negatywne zjawisko psychologiczne związane z jawnością płac. Gdy Kowalski dowiaduje się, jak wiele w porównaniu z nim zarabia Nowak, jego poczucie szczęścia i satysfakcji spada. Odwrotnie Nowak: gdy dowiaduje się, że zarabia lepiej niż Kowalski, jego poziom samozadowolenia rośnie. W ten sposób, jak wykazał ekonomista Ricardo Perez-Truglia, cyfrowa jawność płac w Norwegii aż o 29 proc. powiększyła „lukę szczęścia” między bogatszymi a uboższymi.

Bądźmy uczciwi: norweski model jawności wynagrodzeń różni się od modelu, który zamierza przyjąć UE. W Norwegii to podatnik, a więc pracownik, ma być transparentny. W UE transparentna ma być firma. Pracownik ma być stroną chronioną. Dlatego właśnie nie będziesz mógł, obywatelu UE, sprawdzić zarobków kolegi z pracy, a jedynie otrzymać od pracodawcy informację o tym, ile zarabiają średnio pracownicy na podobnym do twojego stanowisku, a także o tym, jakie kryteria są stosowane do określania płac. Jednocześnie, już na etapie ubiegania się o pracę, będziesz miał prawo do wiedzy o tym, jakich zarobków możesz się spodziewać, a przynajmniej w jakich widełkach się mieszczą. Obecnie w trakcie rekrutacji często prosi się pracowników o wskazanie pożądanej pensji, a ci – nie chcąc przelicytować – zachowawczo wskazują kwoty dużo poniżej realnych możliwości pracodawcy. W nowej rzeczywistości ta asymetria ma zniknąć, a z nią zaniżone wynagrodzenia. Będzie to łatwo weryfikować, gdyż pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi informowania innych o wysokości własnej pensji. Pracodawca nie będzie miał też natomiast prawa pytać w trakcie rekrutacji o to, ile zarabiasz w obecnym miejscu pracy albo ile zarabiałeś wcześniej. Wiadomo: dzisiaj robi to, by nie płacić więcej.

Summa summarum może się wydawać, że unijna koncepcja jawności jest sensowniejsza od norweskiej. Unika rozbudzania niezdrowych emocji, które towarzyszyłyby ujawnianiu zarobków konkretnych osób, a jednocześnie wprowadza jawność płac na sposób, który wzmocni pozycję pracownika w relacji z pracodawcą. Szkoda tylko, że i w tym wypadku urzędnicza teoria rozminie się z rzeczywistością.

Jezus poza prawem

Jawność wynagrodzeń nie musi służyć pracownikowi, a złudzenie, że jest inaczej, bierze się z podobnego traktowania przez decydentów instytucji publicznych i prywatnych. W instytucjach publicznych, niepoddanych presji efektywności, pensje są ustalane dekretem. Tam ich jawność faktycznie może prowadzić do usunięcia nierówności. Wystarczy skorygować odpowiednie zapisy – i voilà! – wszyscy są traktowani sprawiedliwie. W instytucjach prywatnych, poddanych rygorowi rynku, tylko pozornie pracodawca ustala pensje samodzielnie. Jego swoboda jest ograniczona ułomnością jego własnego osądu, a także nieprzewidywalnością zdarzeń, które wpływają na finanse firmy. W praktyce zmienność warunków rynkowych sprawia, że praca pracy nierówna, nawet jeśli, technicznie rzecz biorąc, jest taka sama.

Świetnie ilustruje to przypowieść o robotnikach w winnicy, przedstawiona przez Jezusa w Ewangelii według św. Mateusza. Oto właściciel winnicy zatrudnił wczesnym rankiem do pracy robotników, umawiając się na denara dniówki. W późniejszych godzinach tego samego dnia dwukrotnie jeszcze zatrudniał kolejnych robotników. Gdy nadszedł wieczór, wszystkim robotnikom wypłacił po denarze bez względu na to, czy przepracowali cały dzień, czy tylko część. Zatrudnieni z samego rana oburzyli się, żądając wyższej zapłaty, na co właściciel odpowiedział jednemu z nich: „Nie krzywdzę cię, mój drogi. Czy nie uzgodniliśmy, że dostaniesz denara?”.

Swoboda umów, na którą powołał się właściciel winnicy, stoi tu w sprzeczności ze sprawiedliwością rozumianą po brukselsku, ale nie z prawdziwą sprawiedliwością. Unia bowiem chce gwarantować – jak wyjaśniają prawnicy kancelarii Grant Thornton w artykule „Jawność wynagrodzeń – główne założenia Pay Gap Transparency Directive” – „równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości” i umożliwiać „dokonanie oceny, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy”. W realizacji tego celu nie bierze pod uwagę zmienności rynkowej, błędu kalkulacji i zasady, zgodnie z którą rynkiem kierują sądy subiektywne, a nie obiektywne. Zrozumiemy to, gdy rozwiniemy biblijną przypowieść.

W Norwegii to podatnik, a więc pracownik, ma być transparentny. W UE transparentna ma być firma. Pracownik ma być stroną chronioną

Pozornie to, że robotnicy zatrudnieni w różnych porach dnia otrzymują to samo wynagrodzenie za inny czas wykonywania tej samej pracy, nie wydaje się sprawiedliwe. Co jednak, jeśli przyjmiemy – realistyczne w kontekście funkcjonowania prawdziwego rynku – założenie, że właściciel winnicy po prostu źle obliczył liczbę pracowników potrzebnych do wykonania w danym dniu pracy? W związku z tym właśnie był zmuszony wyjść na rynek ponownie i zatrudnić kolejnych. Ci zaś – jako, że wiedzieli, że potrzeba mu ich pilnie – wyżej wycenili własną pracę. Skorzystali z jego desperacji, do czego mieli pełne prawo. Niższa relatywnie płaca robotników zatrudnionych wcześniej nie wynikała zatem ze złośliwości, ale miała konkretne uzasadnienie. Zastosowanie do tego przypadku unijnych przepisów prowadziłoby być może do obniżenia wypłaty dla robotników „późnych” i podniesienia dla „wczesnych”, ale byłoby niesprawiedliwością. Co więcej, prowadziłoby do nieefektywności.

Mielibyśmy bowiem do czynienia z sytuacją, w której regulacjami zmniejszano by zdolność pracodawcy do pozyskiwania na rynku pracowników w nagłych przypadkach, a co za tym idzie – ograniczano by rentowność jego przedsięwzięcia. To by zaś obniżało jego zdolność do podnoszenia pensji w ogóle. Nie tego chcą chyba eurokraci.

Niuanse rekrutacji

W ekonomii istnieje pojęcie niezamierzonych konsekwencji. Są to sprzeczne z intencjami ustawodawcy zjawiska towarzyszące legislacji. Jawność płac jest kolejnym ich przykładem. Nie tylko nie osiąga się dzięki niej wzmocnienia pozycji negocjacyjnej pracowników, ale wręcz ją osłabia.

Udowadniają to Zoë Cullen i Bobak Pakzad-Hurson w pracy „Equilibrium Effects of Pay Transparency”. „Przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń wbrew intuicji zmniejszyły siłę przetargową pracowników, a w procesie osiągania bardziej równych wynagrodzeń obniżyły płace” – piszą ekonomiści, odnosząc się do badań przeprowadzonych w 13 stanach USA, w których obowiązuje jawność płac. Tam pensje w jej wyniku są niższe średnio o 2 proc., przy czym tracą na tym w większym stopniu lepiej niż gorzej zarabiający. Co z tego więc, że luka płacowa spada, skoro spada też ogólny poziom życia pracowników? Cullen i Pakzad tak tłumaczą mechanizm tego zjawiska: gdy pracownicy dowiadują się o wysokich płacach współpracowników, żądają podwyżek, ale firmy nie są w ciemię bite i wyprzedzająco ustanawiają niższe pensje dla wszystkich.

Badacze nie chcą jednak, by ktoś doszedł do wniosku, że jawność pensji jest zła sama przez się. Zła jest jawność pensji wewnątrz firmy, ale nie między firmami. Wiedza o tym, jak daną pracę wyceniają różne przedsiębiorstwa, pozwala pracownikom wybierać hojniejszych pracodawców i wywierać większą presję na skąpców. Dzisiaj ta wiedza jest dostępna dzięki wyspecjalizowanym portalom internetowym, ale UE zwiększy ją, wprowadzając obligatoryjną jawność płacy na etapie przygotowywania ofert pracy. To jednak może być o jeden krok za daleko. Nie wszystkim stanowiskom da się ex ante przypisać konkretną wartość bez wiedzy, kto konkretnie będzie je zajmował. A nawet jeśli jest to możliwe, to jest także – zarówno z punktu widzenia oferującego, jak i szukającego pracy – nierozsądne.

Rozważmy przykład pracownika biurowego, którego głównymi zajęciami mają być obsługa poczty i telefonu, przyjmowanie gości i dbanie o porządek w kalendarzu spotkań przełożonych. Znajomość języka angielskiego i obsługi komputera obowiązkowa. Może się wydawać, że to na tyle proste zajęcia, że każda osoba zdolna je wykonać, powinna otrzymać identyczną pensję, więc zamieszczenie tej kwoty w ofercie pracy nikomu nie zaszkodzi. Wyobraźmy sobie jednak, że na rozmowę o pracę stawia się trzech kandydatów. Osoba A ma 30 lat, wykształcenie średnie, włada sprawnie angielskim, i to właściwie wszystko, co dobrego można o niej powiedzieć. Osoba B ma 22 lat, jest w trakcie ambitnych studiów, zna – poza angielskim – jeszcze dwa inne języki obce. W dodatku jest wyjątkowo ujmująca. Osoba C ma również 22 lata, a poza tym, że spełnia wszystkie wymagania firmy, to jeszcze interesuje się żywo branżą, w której firma działa, oraz marketingiem.

Choć każdy z kandydatów spełnia wymogi pracodawcy, to każdy też prezentuje dla niego inną wartość. Pierwszemu pracodawca byłby skłonny zapłacić kwotę znacznie niższą niż drugiemu, trzeciego chętnie przyjąłby do pracy, lecz na innym i jeszcze lepiej płatnym stanowisku marketingowca (nie prowadził co prawda na nie rekrutacji, ale w toku rekrutacji uznał, że niezatrudnienie takiej osoby byłoby błędem). Wartość stanowiska pracy można oszacować w tym przypadku dopiero w zderzeniu składających się na nie obowiązków z osobą, która miałaby je wykonywać. Zamieszczanie konkretnej kwoty wynagrodzenia w ofercie pracy nie służy nikomu poza kandydatem A. Zarówno kandydat B, jak i C może czuć, że jest ona za niska, co sprawi, że w ogóle nie złożą CV. W rezultacie ominą ich wyższe zarobki i niespodziewany awans. Jawność wynagrodzeń zamiast dać pracownikom nowe, przydatne informacje, wygeneruje tylko szum, prowadząc często do błędnych decyzji.

Że opisana historia rekrutacji jest wydumana? Żyjemy w świecie, w którym coraz trudniej opisać w sposób precyzyjny i raz na zawsze dane stanowisko, ponieważ pakiet zadań przypadających na to miejsce pracy szybko ewoluuje. Jest tak w dużej mierze ze względu na zmianę technologiczną. Przykładowo osoby, które w dużych korporacjach obsługują płatności i księgowość, są przez szefów zachęcane do wynajdywania kolejnych sposobów na automatyzację ich zajęć. W zamian za zadania przejęte przez komputery przydziela się im inne, często bardziej złożone (oraz lepiej płatne). Pracodawcy patrzą dzisiaj na pracownika nie tylko przez pryzmat tego, czy dzisiaj jest w stanie wykonać swoje zadanie, ale czy będzie to w stanie robić w przyszłości, gdy zadanie to się zmieni. Deficyt pracowników na rynku pracy nieustannie wzmacnia tę skłonność.

Oczekiwania i możliwości

Choć oczekiwanie, że jawność płac zlikwiduje nierówności płacowe, jest naiwne i nie do obrony na gruncie empirii, to może – będą argumentować jej obrońcy – przynajmniej ograniczy te nierówności w zakresie, w jakim są powodowane przez dyskryminację?

Daleko mi do twierdzenia, że dyskryminacja kobiet nie istnieje, a luka płacowa to wymysł statystyków. Nie zgadzam się z wieloma kolegami libertarianami, którzy twierdzą, że gdyby kobiety wykonywały równie dobrze, ale taniej, te same prace co mężczyźni, to pracodawcy zatrudnialiby same kobiety, a skoro tego nie robią, to albo są głupi i nie widzą okazji do zwiększenia zarobku, albo głupi nie są i jakieś merytoryczne czynniki decydują o tym, że kobietom płacą mniej. Według mnie to efektowny styl rozumowania, ale bardzo uproszczony. Istnienie uprzedzeń pracodawców względem pracowniczek jest potwierdzone przez wielu badaczy. Prace laureatki Nagrody Nobla z ekonomii Claudii Goldin sugerują, że uprzedzenia te mają coraz rzadziej charakter jawny. Często bywają nieuświadomione – są głęboko zaszyte w instytucjach i świadomości społecznej, które kształtowały się w świecie gospodarki od wieków zdominowanej przez mężczyzn.

Weźmy orkiestry symfoniczne. Jak wykazano w pracy „Orchestrating Equality of Opportunities: Sex segregation and gender bias in decision-making”, jeśli przesłuchania do nich prowadzi komisja nieznająca płci kandydatów, to szansa, że zatrudnią kobietę, rośnie, ale nieuzasadnione dysproporcje płciowe nie są wyeliminowane całkowicie. Dlaczego? Gdyż nawet wtedy komisja kieruje się stereotypami, których nośnikiem są same instrumenty. Są one dzielone – podobnie jak zabawki – na męskie i damskie. Jeśli więc komisja prowadzi ślepe przesłuchanie, to wiedziona tradycją, że puzon to instrument męski, unika kandydatów prezentujących styl gry zgodny ze stereotypowymi cechami kobiety, jakimi są lekkość i delikatność. Czy tego rodzaju ukrytą dyskryminację da się wykorzenić? Obstawiam, że nawet gdyby było to możliwe, to tym by nie zamknięto luki płacowej między płciami. Główną jej przyczyną jest nie dyskryminacja, ale to, że kobiety dokonują istotnie innych wyborów na rynku pracy niż mężczyźni. Nie chodzi tylko o to, że wybierają inne profesje, bo nawet w ramach zawodów, gdzie pracują ramię w ramię z mężczyznami, wybierają inaczej. Zbadano to na przykładzie zawodów kierowcy taksówek na aplikację oraz kierowcy autobusu.

W pracy „The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers” czytamy, że luka płacowa między płciami wśród kierowców Ubera w USA wynosi ok. 7 proc. Jak to jednak możliwe, zapytali badacze, skoro opłaty za przejazdy są naliczane automatycznie według tego samego cennika? Okazuje się, że diabeł tkwi w prędkości. Niemal połowa luki płacowej to zasługa szybkiej jazdy. Mężczyźni po prostu jeżdżą odrobinę szybciej (różnica to 2 proc.), a to sprawia, że wykonują więcej kursów. Kolejna kwestia to fakt, że większa liczba kursów skutkuje większym skumulowanym doświadczeniem. Doświadczenie odpowiada zaś za kolejne 36 proc. luki w płacach. Ponadto mężczyźni wyrabiają więcej godzin w pracy i wybierają atrakcyjniejsze trasy. Podobnie jest w przypadku kierowców autobusów. Jak piszą autorzy pracy „Why Do Women Earn Less Than Men? Evidence from Bus and Train Operators”, luka płacowa w ich profesji wynika z tego, że mężczyźni częściej podejmują się nadgodzin i są bardziej skłonni do pracy w mniej pożądanych godzinach, jak nocne zmiany czy weekendy, które są lepiej wynagradzane. Z kolei kobiety częściej korzystają z urlopów zdrowotnych i rodzinnych, częściej wybierają stałe i przewidywalne, ale gorzej płatne godziny pracy.

Ktoś powie, że same te wybory to również wynik wpojonych kobietom stereotypów i konstruktów społecznych kultury patriarchatu. Nawet jeśli tak jest, to i tak mamy do czynienia ze zjawiskiem, na które jawność wynagrodzeń nie będzie remedium.

W polityce publicznej UE brakuje porządnych testów kosztów i korzyści z przyjmowanych rozwiązań. Dyrektywa o jawności płac, do której wkrótce będą się musiały stosować firmy, takiego testu by nie przeszła. Na i tak przeciążone biurokracją przedsiębiorstwa nakłada się kolejne czasochłonne i kosztowne obowiązki sprawozdawcze w zamian za co najwyżej niewielkie i dyskusyjne korzyści wynikające ze spłaszczenia wynagrodzeń. Ryzykuje się przy tym spadek realnych wynagrodzeń.

Czy jednak nie lepiej – zamiast płakać nad rozlanym mlekiem, czyli dyrektywą, która jest już faktem – zastanowić się, jak optymalnie ją implementować tak, by wyrządziła jak najmniej szkód? To też. Przede wszystkim jednak należy uświadomić sobie, że dobre intencje nie wystarczą, by tworzyć dobre prawo i w przyszłości skutecznie przeciwstawiać się kolejnym chybionym pomysłom, zanim wejdą w życie. ©Ⓟ