10 mitów na temat dyrektywy o równości wynagrodzeń (część II)

Nie oznacza to jednak, że kobiety i mężczyźni zatrudnieni co prawda na tym samym stanowisku, ale mający różne doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności, czy nawet umiejętności miękkie, oczekiwane przy pracy, jaką wykonują, będą musieli być tak samo kwotowo wynagradzani.

Tak długo jak pracodawca będzie w stanie uzasadnić różnice wynagrodzeń w poszczególnych grupach pracowników obiektywnymi i niedyskryminacyjnymi kryteriami oceny istotnymi dla danego stanowiska i wykonywanej na nim pracy, różnice te nie będą stanowiły dyskryminacji płacowej i nie powinny rodzić roszczeń po stronie pracowników.

Ważne jest, aby pracodawca zadbał o odpowiednią komunikację z pracownikami. Muszą oni wiedzieć, czym są spowodowane różnice ich wynagrodzeń i jakie okoliczności bierze pod uwagę pracodawca przy ich ustalaniu.

7.Nowe przepisy będą dotyczyły tylko pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników

Sama dyrektywa oraz polskie przepisy, które będą ją implementowały (nie wiemy jeszcze, czy znajdą się w kodeksie pracy, czy w odrębnej ustawie), będą miały zastosowanie do wszystkich pracodawców sektora prywatnego i publicznego niezależnie od liczby osób zatrudnianych, branży, w której funkcjonują, ani tego, jak aktualnie ustalają zasady wynagradzania pracowników. Nie wyłącza ona również pracowników tymczasowych.

Oznacza to, że każdy pracodawca będzie musiał m.in. podawać w czasie rekrutacji planowane widełki wynagrodzenia, wyeliminować nierówności płacowe oparte na nieobiektywnych i dyskryminujących kryteriach, informować pracowników o możliwości uzyskania informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia, jak i średniego wynagrodzenia w kategorii, do której należą, a także udzielać rzetelnych informacji na ten temat.

Pracodawcy zatrudniający ponad 100 pracowników będą mieli nadto obowiązek cyklicznego raportowania informacji o:

• luce płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• medianie luki płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Dodatkowo, w określonych przypadkach pracodawcy będą musieli dokonać również wspólnej oceny wynagrodzeń we współpracy z działającymi u nich organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli raportowane dane wskażą na lukę płacową przekraczającą 5 proc. w chociażby jednej z kategorii zatrudnionych.

8.Wynagrodzenia poszczególnych pracowników trzeba będzie ujawniać organowi, w szczególności PIP

Przepisy dyrektywy nie zobowiązują pracodawców do ujawniania, a w szczególności upubliczniania informacji o wysokości wynagrodzenia konkretnych pracowników.

Pracodawcy zatrudniający ponad 100 pracowników będą mieli natomiast obowiązek cyklicznego (co rok lub co trzy lata – w zależności od poziomu zatrudnienia) raportowania i publikowania na swojej stronie internetowej lub w inny sposób (np. w postaci raportu z działalności) informacji o:

• luce płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• medianie luki płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

W tym miejscu warto podkreślić, że przepisy dyrektywy ani krajowa ustawa, która będzie ją implementowała, nie wyłączają regulacji chroniących informację o wysokości wynagrodzenia konkretnej osoby jako jej dobra osobistego czy też danych osobowych. Oznacza to, że nadal informacji tej nie można będzie przetwarzać nie mając ku temu odpowiedniej podstawy prawnej oraz konkretnego skorelowanego z nią celu.

9.Przepisy obejmą tylko pracowników zatrudnionych po ich wejściu w życie

Nowe przepisy dotyczyć będą zarówno pracowników zatrudnianych po ich wejściu w życie, jak i tych już obecnie zatrudnionych. Co więcej, nie będą też rozróżniały tych dwóch grup. Oznacza to, że wynagrodzenie nowo zatrudnionych pracowników nie powinno odbiegać od zasad dotyczących wynagrodzeń już obecnych pracowników, a tym samym nie mogą prowadzić do nierówności płacowych opartych na nieuzasadnionych i nieobiektywnych kryteriach. Do takich należy w szczególności zmiana stawek oferowanych aktualnie na rynku czy trudności ze znalezieniem specjalisty w danym segmencie. Takie, nawet zewnętrzne, rynkowe czynniki nie mogą usprawiedliwiać wyższych stawek oferowanych kandydatom od wynagrodzeń obecnych członków zespołu.

10.Nowe przepisy wymuszą zatrudnienie równej liczby kobiet i mężczyzn w firmie

Dyrektywa nie wprowadza parytetów w strukturze zatrudnienia firm. Uwzględnia to, że w niektórych sektorach gospodarki poziom przedstawicieli jednej z płci w praktyce przeważa. Nie zabrania również podawania przez kandydatów swojej płci w aplikacji. Zwraca jednak uwagę, że płeć nie powinna być czynnikiem wpływającym na dobór kandydata do zatrudnienia ani jego wynagrodzenie.

Z uwagi na to, że celem dyrektywy jest niwelowanie nierówności płacowej ze względu na płeć i dyskryminacji płciowej w zatrudnieniu, nakłada ona na pracodawców szczególności obowiązek:

• formułowania ogłoszeń o pracę w sposób neutralny płciowo (a więc nie np. poprzez sformułowanie „sekretarka” lub „główny księgowy”), co samo w sobie wpływa na odbiór takiego przekazu przez potencjalnych kandydatów i kandydatki, sugerując (nawet nieświadomie), że pracodawca szuka na dane stanowisko przedstawiciela konkretnej płci;
• wyeliminowania kryteriów oceny kandydatów opartych na płci i związanych z nią przekonaniach, nieuświadomionych uprzedzeniach i stereotypach;
• wyeliminowania kryteriów oceny wynagradzania obecnych już pracowników opartych na płci i związanych z nią przekonaniach, nieuświadomionych uprzedzeniach i stereotypach – co prowadzi do nierówności płacowych pomijających realne kompetencje i umiejętności pracowników.

Natomiast zwiększenie udziału kobiet w zarządzaniu największymi spółkami jest jednym z celów tzw. dyrektywy Women on Boards (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków), która powinna zostać implementowana do krajowych przepisów do 28 grudnia 2024 r. ©℗