Niemal 40 proc. Polaków uważa, że kompetencje cyfrowe są najważniejsze dla rozwoju kariery. Jednak z badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl wynika, że starsi pracownicy wciąż mają duże opory przed ich nabywaniem. Potwierdzają to dane zamieszczone na stronie rządowego portalu kompetencjecyfrowe.gov.pl – według nich podstawowe umiejętności cyfrowe ma zaledwie 24 proc. osób w wieku 55–64 lat.

– To sprawia, że w sytuacji rozwoju przemysłu 4.0 ich największe zalety, jak wiedza i doświadczenie, tracą na znaczeniu. Wykonują swoją pracę wolniej, przez co dłużej, co przekłada się na ich wydajność – mówi przedstawiciel firmy produkcyjnej działającej w sektorze spożywczym. Jak dodaje, stoi dziś przed dylematem: albo zwolnić pracownika HR i zatrudnić nowego, obeznanego z nowinkami technologicznymi, albo zatrudnić dodatkową osobę do pracy. To drugie rozwiązanie jest bardziej kosztowne, więc mniej korzystne.

Rozmowa i pomoc starszemu pracownikowi

Do kancelarii prawnych wpływa coraz więcej zapytań od pracodawców, czy mogą zwolnić pracownika w starszym wieku, któremu brakuje kompetencji cyfrowych, i nie narazić się na zarzut dyskryminacji ze względu na jego wiek.

– Nawet ostatnio miałam taki przypadek. Chodzi o pracownika IT, który zaczął wykazywać braki, jeśli chodzi o aktualną wiedzę techniczną odnośnie do systemów, którymi miał obowiązek zarządzać. Ponadto nie aktualizował tej wiedzy systematycznie i nie podnosił swoich kompetencji – przyznaje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR. W jej ocenie taki przypadek jak najbardziej kwalifikuje się do wypowiedzenia, jako że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywać pracę sumiennie, rzetelnie i kompetentnie.

Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec w Katowicach, również informuje, że takie zapytania od firm pojawiają się ostatnio częściej.

– Niejednokrotnie już spotkałam się z pytaniem pracodawców, jak mogą poradzić sobie z problemem opornego pracownika, który odmawia jakichkolwiek usprawnień w sposobie wykonywania swojej pracy, twierdząc, że dotychczas stosowane przez niego kilka, kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt lat rozwiązania nadal się sprawdzają – mówi Agata Majewska.

Jak mówi, kluczowe jest to, że przed zwolnieniem pracodawca powinien porozmawiać z pracownikiem i okazać mu pomoc w nabyciu kwalifikacji. Dopiero jeśli te działania okażą się nieskuteczne, może np. zaproponować inne stanowisko, na którym korzystanie z danej technologii nie jest konieczne, korzystając w tym celu z porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli postawa pracownika wpływa na jego samodzielność i efektywność lub jakość pracy, pracodawca może również brać te okoliczności pod uwagę, ustalając jego wynagrodzenie w porównaniu do innych pracowników wykonujących taką samą pracę.

– W końcu, jeśli okaże się to konieczne, może również rozwiązać z nim umowę o pracę. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem powinno być jednak motywowane obiektywnymi okolicznościami – nigdy samym wiekiem ani związanym z nim mniejszym obeznaniem w świecie cyfrowym – podkreśla Agata Majewska.

Przypomina też, że wiek nie może być powodem różnicowania sytuacji pracowników. Nawet jeśli będzie nim w sposób pośredni, takie zachowanie może być uznane za dyskryminację określaną czasem jako ageizm.

Termin na zdobycie kwalifikacji

Izabela Zawacka również zwraca uwagę na to, że umowę można rozwiązać, ale nie od razu i nie tylko dlatego, że pracownik nie ma umiejętności cyfrowych, jako że nie jest to jego wina. Dlatego doradza, by wcześniej wyznaczyć pracownikowi odpowiedni termin na zdobycie danych kwalifikacji albo wypowiedzieć umowę lub warunki tej umowy z przyczyn dotyczących pracodawcy, ponieważ to pracodawca, stosownie do swoich potrzeb, wprowadza nowy wymóg kompetencyjny.

– W tym pierwszym przypadku dopiero brak uzupełnienia kwalifikacji przez pracownika w wymaganym terminie może być przyczyną wypowiedzenia umowy czy jej warunków z przyczyn dotyczących pracownika – tłumaczy Izabela Zawacka.

Doktor Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w Kancelarii HRLS, ma podobne zdanie. Jak mówi, brak kompetencji, których pracodawca nie wymagał na danym stanowisku w chwili nawiązania stosunku pracy, nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Może nią być natomiast odmowa udziału w zapewnianych przez pracodawcę szkoleniach lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych pomimo realnego wsparcia w podnoszeniu kompetencji zapewnionego przez pracodawcę. Na to wskazuje wyrok SR w Człuchowie z 31 października 2020 r. (sygn. akt IV P 130/19).

– Niechęć pracownika do podnoszenia kwalifikacji, pomimo zapewnienia takiej możliwości przez pracodawcę, może również stanowić przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, w którym pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy i płacy – np. stanowisko niewymagające kompetencji cyfrowych. Proponowane warunki powinny jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika i możliwościom pracodawcy – uzupełnia Magdalena Zwolińska. Zwraca też uwagę na to, że zawiniona odmowa wykonania zgodnych z prawem poleceń służbowych jest uznawana w orzecznictwie Sądu Najwyższego za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99).

– Warto zauważyć, że może to również dotyczyć pracowników, którzy zgodnie z art. 39 kodeksu pracy są objęci ochroną przedemerytalną przed wypowiedzeniem umowy o pracę – tłumaczy Magdalena Zwolińska.

Prawnicy przypominają też, że w przypadku odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy ciężar dowodu w zakresie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Dlatego doradzają dokumentowanie działań zmierzających do zapewnienia pracownikom nowych kwalifikacji i ewentualny brak postępów danego pracownika. Poza tym, by uniknąć narażenia się na zarzut dyskryminacji, pracodawca powinien stosować jednakowe kryteria wobec wszystkich pracowników, w tym te dotyczące oceny stopnia realizacji powierzonych zadań w zakresie podnoszenia kompetencji.

– Przejawem dyskryminacji są nie tylko takie działania, jak odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy też pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. To także niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery – informuje Magdalena Zwolińska.

Ważna jest konsekwencja

O czym jeszcze powinien pamiętać pracodawca? O konsekwencji w stawianiu oczekiwań pracownikom. Jeśli oczekuje się od nich stosowania w pracy pewnych rozwiązań, nie należy tworzyć nieuzasadnionych wyjątków. Takie zachowania i akceptacja bojkotowania usprawnień, zwłaszcza połączonych z dużymi nakładami inwestycyjnymi w firmie, może źle wpływać na morale pozostałych pracowników i ostatecznie skutkować również ich niechęcią do dostosowania się do nowych rozwiązań.

– Warto również pamiętać o tym, by wprowadzając do firmy nowe technologie, wprost uświadamiać pracownikom, jaki cel chcemy dzięki nim osiągnąć i w jaki sposób mogą do niego dojść – doradza Agata Majewska. ©℗

Wiek nie może być powodem różnicowania sytuacji pracowników. Takie zachowanie zostanie uznane za dyskryminację określaną czasem jako ageizm