Sprawa dotyczyła pracownicy, która od 2017 r. pełniła funkcję kierowniczki filii spółki, a równocześnie wykonywała obowiązki przedstawiciela handlowego. W październiku 2022 r. urodziła dziecko i rozpoczęła urlop macierzyński, a następnie rodzicielski, który trwał do 30 września 2023 r. Na kilka dni przed jego zakończeniem – 25 września, firma wypowiedziała jej umowę o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, podając jako przyczynę likwidację stanowiska.

Przygotowania do zwolnienia

Jak ustalił sąd, działania prowadzące do zwolnienia rozpoczęły się jeszcze w trakcie trwania urlopu. Tymczasem – jak podkreślono w uzasadnieniu wyroku – nawet jeśli wypowiedzenie formalnie kończyłoby się po zakończeniu urlopu, to już samo jego zaplanowanie i złożenie w okresie ochronnym stanowiło naruszenie prawa.

Sąd wyraźnie zaznaczył, że zgodnie z art. 177 par. 1 pkt 1 k.p.: „W okresie urlopu rodzicielskiego pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia ani wypowiedzieć umowy o pracę”.

Zatem kluczowe znaczenie miało nie to, że stanowisko pracy powódki zostało zlikwidowane, lecz moment podjęcia decyzji i rozpoczęcia procedury wypowiedzenia – czyli jeszcze w czasie trwania ochrony.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Choć pracodawca w wypowiedzeniu powoływał się na reorganizację i formalną likwidację stanowiska powódki, sąd wskazał, że nie uchyla to obowiązku przestrzegania szczególnej ochrony wynikającej z przepisów. Powódka była jedynym kierownikiem filii, który otrzymał wypowiedzenie, mimo że – jak ustalono – mogła po powrocie do pracy nadal wykonywać obowiązki przedstawiciela handlowego.

W uzasadnieniu sąd podkreślił, że likwidacja stanowiska w strukturze organizacyjnej nie uzasadniała rozwiązania stosunku pracy w sposób sprzeczny z art. 177 par. 1 k.p. W takiej sytuacji pracodawca mógł ewentualnie – na podstawie art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 570) – wypowiedzieć warunki pracy i płacy, ale nie umowę o pracę.

Sankcje za naruszenie przepisów ochronnych

Na podstawie art. 47 k.p. oraz art. 1821g k.p. sąd przyznał powódce wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, licząc od stycznia 2024 r. do dnia wyrokowania. Zaznaczył, że w przypadku pracownika objętego szczególną ochroną wynagrodzenie przysługuje nie tylko za maksymalnie dwa miesiące, jak stanowi art. 47 k.p. w ogólności, ale za cały okres pozostawania bez pracy, jeśli naruszenie dotyczy przepisów ochronnych – jak w tym przypadku.

Zasądzona kwota – 39 tys. zł – odpowiadała trzem ostatnim wynagrodzeniom powódki. Jak podkreślił sąd: „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby pracownik, gdyby w tym czasie pracował”. Ponadto sąd przywołał orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym dochód uzyskany przez pracownika u innego pracodawcy nie wpływa na wysokość wynagrodzenia gwarancyjnego należnego od pracodawcy, który naruszył prawo (postanowienie SN z 24 stycznia 2019 r., sygn. akt I PK 9/18).

Na spółkę sąd nie tylko nałożył obowiązek wypłaty wynagrodzenia i przywrócenia pracownicy do pracy, lecz także została ona obciążona kosztami procesu i zastępstwa prawnego w łącznej wysokości 885,60 zł. Wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia. ©℗

Podstawa prawna

Wyrok Sądu Rejonowego w Nowym Sączu z 10 kwietnia 2025 r., sygn. akt IV P 361/23 www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia