Tylko formalne wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych nie wystarczy

Mobbing to długotrwałe i systematyczne działania polegające na uporczywym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie lub wykluczenie z zespołu. Aby uznać dane zachowanie za mobbing, konieczne jest, by miało charakter ciągły – incydenty jednorazowe nie spełniają tego kryterium.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r. (sygn. akt III APa 58/19), od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno te, które mogą powodować skutki prawne, jak molestowanie seksualne, dyskryminacja czy przemoc fizyczna, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie rodzą konsekwencji prawnych.

Do tej drugiej kategorii zalicza się m.in.:

• dyskomfort w pracy wynikający z wypalenia zawodowego,
• uzasadnioną krytykę pracownika,
• stres związany z obowiązkami zawodowymi,
• niekulturalne zachowania przełożonego,
• konflikty w miejscu pracy,
• jednorazowe przejawy przemocy psychicznej.

Artykuł 94³ par. 2 kodeksu pracy jako jeden z elementów definicji mobbingu wskazuje długotrwałe nękanie. Przepis nie precyzuje jednak, jak długo muszą trwać tego rodzaju działania – każdorazowo ich ocenę pozostawia się sądowi, który bierze pod uwagę również uporczywość rozumianą jako powtarzające się, intensywne i dla pracownika nieuniknione zachowania, zmierzające do obniżenia jego poczucia własnej wartości i wypchnięcia go poza zespół.

Analiza orzecznictwa

Poznanie orzecznictwa jest kluczowe przy ocenie mobbingu, ponieważ przepisy prawa pracy zawierają ogólną definicję, a to sądy – na podstawie konkretnych spraw – doprecyzowują, jakie zachowania i okoliczności spełniają przesłanki mobbingu. Orzecznictwo pomaga więc w interpretacji nieostrych pojęć, takich jak „długotrwałość” czy „uporczywość”, i stanowi praktyczne źródło wiedzy dla pracowników, pracodawców oraz prawników.

Nie każda krytyka jest bezprawna

Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 13 stycznia 2021 r. (III APa 12/20) stwierdził, że nie każda negatywna reakcja pracodawcy na zachowanie pracownika może być kwalifikowana jako mobbing. W uzasadnieniu sąd podkreślił, iż do kompetencji pracodawcy należy m.in. konstruktywna krytyka pracy, kontrola wykonywanych obowiązków oraz wydawanie poleceń służbowych, jeśli są one zgodne z prawem i mieszczą się w granicach kierowniczych uprawnień. Takie działania – nawet jeśli pracownik odbiera je jako nieprzychylne – same w sobie nie stanowią przejawu mobbingu. Poznański SA zaakcentował, że do uznania danego zachowania za mobbing konieczne jest spełnienie wszystkich elementów wynikających z art. 94³ k.p., tj.:

• bezprawności działania pracodawcy,
• celowości (ukierunkowania na poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu),
• negatywnych skutków dla pracownika, w tym w szczególności rozstroju zdrowia.

Sąd zwrócił uwagę, że cechą konstytutywną mobbingu są ciągłość i uporczywość oddziaływania na pracownika. Oznacza to, że zjawisko to wykracza poza incydentalne, jednorazowe zdarzenia – nawet jeśli były one bezprawne. Pojedyncze naruszenia, choć mogą rodzić inne konsekwencje prawne (np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych), nie mieszczą się w definicji mobbingu.

Uwaga! Orzeczenie SA potwierdza linię judykatury, zgodnie z którą subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające do przyjęcia, że doszło do mobbingu. Konieczne jest obiektywne ustalenie, że działania pracodawcy spełniały wszystkie przesłanki ustawowe, w tym charakteryzowały się długotrwałością i nastawieniem na osiągnięcie negatywnego celu wobec pracownika.

Kolejne ważne orzeczenie to postanowienie SN z 11 lipca 2023 r. (II PSK 147/22). W tej sprawie SN odmówił przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej, podtrzymując tym samym rozstrzygnięcie sądu drugiej instancji, w którym zakwestionowano ustalenie mobbingu, mimo że zachowania przełożonego oceniono jako naganne i naruszające dobra osobiste pracownika. Sąd Rejonowy, opierając się w szczególności na zeznaniach świadków, uznał, że wobec pracownika stosowano działania wypełniające przesłanki definicji mobbingu określonej w art. 94³ k.p. W ocenie tego sądu wystąpiły zarówno uporczywość, jak i długotrwałość zachowań, a ich skutkiem była istotna ingerencja w sferę osobistą i zawodową pracownika. Sąd Okręgowy – przyjmując zasadniczo ustalenia faktyczne poczynione przez sąd I instancji – odmiennie zakwalifikował analizowane zdarzenia. Podkreślił, że kodeksowa definicja mobbingu wymaga wykazania uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, prowadzącego do obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia lub izolacji pracownika.

W ocenie sądu II instancji zachowania przełożonego – choć ocenione negatywnie – nie miały dostatecznej intensywności ani nie cechowały się powtarzalnością i uporczywością wymaganą dla uznania ich za mobbing. Sąd wskazał także, że działania mobbingowe muszą wywoływać u pracownika poczucie silnego zastraszenia i beznadziejności sytuacji, co w tej sprawie nie zostało udowodnione.

Sąd Okręgowy stwierdził, że doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda, w szczególności jego godności i dobrego imienia, jednakże brak było podstaw do uznania, iż miało miejsce zjawisko mobbingu. Sąd podkreślił, że ciężar dowodu w zakresie spełnienia przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku i w tym przypadku nie został on zrealizowany.

Uwaga! Subiektywne przekonanie o doznaniu mobbingu musi znaleźć odzwierciedlenie w obiektywnych ustaleniach spełniających kryteria ustawowe, w tym w szczególności wymóg uporczywości i długotrwałości działań.

Obowiązek zapobiegania

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14) podkreślił, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę obejmuje nie tylko reagowanie na już zaistniałe przypadki mobbingu, lecz także podejmowanie działań zapobiegawczych, które powinny być skuteczne i realne. Pracodawca powinien zapobiegać zjawiskom mobbingu i wykazać, jakie działania podejmował. SN wskazał, że „Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy.”

Ponadto zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. np. wyrok z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11) obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter obowiązku należytej staranności, a nie obowiązku zapewnienia konkretnego efektu. Pracodawca nie musi zagwarantować środowiska pracy całkowicie wolnego od ryzyka wystąpienia mobbingu, lecz powinien podejmować realne, dostosowane do okoliczności i adekwatne działania, które – z obiektywnego punktu widzenia – mogą zapobiegać pojawieniu się tego zjawiska lub je ograniczyć.

Uwaga! Samo formalne wdrożenie procedur antymobbingowych nie wystarcza, jeżeli nie towarzyszy temu ich rzeczywiste stosowanie. Pracodawca, który ogranicza się do wprowadzenia odpowiednich regulacji, lecz nie aktywuje przewidzianych w nich instrumentów – w szczególności nie przeprowadza postępowania wyjaśniającego lub robi to w sposób niewłaściwy – nie realizuje należycie spoczywającego na nim obowiązku. W takim wypadku działania mogą zostać uznane za pozorne i niespełniające standardu staranności, jakiego wymaga art. 94³ par. 1 k.p.

Roszczenia pracownika

Zgodnie z art. 94³ k.p., pracownik dotknięty mobbingiem może dochodzić od pracodawcy roszczeń o charakterze kompensacyjnym, obejmujących zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę oraz odszkodowanie.

Zadośćuczynienie za krzywdę

Przepis art. 94³ par. 3 k.p. przewiduje, iż pracownik, u którego na skutek mobbingu doszło do rozstroju zdrowia, ma prawo żądać od pracodawcy „odpowiedniej sumy” tytułem zadośćuczynienia pieniężnego. [ramka 1]

Zadośćuczynienie może obejmować zarówno rekompensatę niemajątkowych skutków mobbingu (poczucie krzywdy, cierpienie psychiczne), jak i elementy majątkowe wynikające z rozstroju zdrowia — np. koszty leczenia, przekwalifikowania zawodowego czy, w razie utraty zdolności do pracy przyznanie renty. Celem świadczenia jest naprawienie szkody, a nie wzbogacenie poszkodowanego.

Odszkodowanie

Przepis art. 94³ par. 4 k.p. przyznaje pracownikowi, który doznał mobbingu lub z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W praktyce może dojść do sytuacji, w której pracownik:

• rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p., uzyskując odszkodowanie z tego tytułu,
• równocześnie dochodzi odszkodowania związanego z samym faktem mobbingu.

Oba świadczenia mają odmienny charakter prawny i są niezależne. Odszkodowanie z art. 55 par. 1¹ k.p. rekompensuje utratę okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku, jakim jest przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94³ par. 1 k.p.).

Uwaga! Odpowiedzialność pracodawcy może wynikać zarówno z jego własnych działań (gdy jest bezpośrednim sprawcą mobbingu lub działa poprzez osoby uprawnione do jego reprezentowania), jak i z zaniechania w zakresie prewencji antymobbingowej. ©℗