1.Nie wszystkie wypowiedzenia zmieniające wejdą do puli zwolnień grupowych i uruchomią procedurę ustawową (wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2024 r., sygn. akt II PSKP 1/23)
Uruchomienie procedury zwolnień grupowych może nastąpić dopiero, gdy wręczone pracownikom wypowiedzenia zmieniające doprowadzą do przynajmniej pięciu zwolnień definitywnych. Dlatego, aby stwierdzić, czy masowo wręczane przez pracodawcę pracownikom wypowiedzenia zmieniające uruchomią zwolnienia grupowe lub zwiększą liczbę osób zwalnianych w ich ramach, trzeba policzyć te, które doprowadzą do definitywnego rozwiązania stosunku pracy.
Zwolnień z powodu odmowy przyjęcia warunków zaproponowanych w wypowiedzeniach zmieniających w liczbie nie większej niż cztery nie wlicza się do puli zwolnień grupowych.
2.Samo zagrożenie interesów pracodawcy jest wystarczające do zwolnienia dyscyplinarnego (postanowienie Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2024 r., sygn. akt II PSK 65/23)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być uzasadnione nie tylko, jeśli pracownik swoim zawinionym działaniem naruszył interesy pracodawcy, lecz także gdy tylko zagroził takim interesom. Nie jest przy tym konieczne wystąpienie szkody materialnej. Szkoda może mieć charakter niematerialny i co więcej – szkoda czy naruszenie interesów w ogóle nie muszą mieć miejsca. Wystarczy, że zachowanie pracownika powoduje samo zagrożenie ich wystąpienia.
Sąd Najwyższy potwierdza, że skopiowanie ze służbowego komputera poufnych danych stanowi zagrożenie majątkowych i niemajątkowych interesów pracodawcy, a tym samym daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niezależnie od tego, warto w zakładzie pracy wprowadzić odpowiednie zabezpieczania przed naruszeniami i zagrożeniami mogącymi zaszkodzić pracodawcy oraz dbać o świadomość pracowników w zakresie bezpieczeństwa firmowych danych i konsekwencji ich naruszenia. Można to zrobić, między innymi wprowadzając wewnętrzne procedury, regulaminy czy polityki bezpieczeństwa, a także przeprowadzając odpowiednie szkolenia.
3.Działalność związkowa nie zastąpi niezbędnych kwalifikacji i nie ochroni przed zwolnieniem pracownika bez nich (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSKP 9/22)
Pracodawca w pewnych okolicznościach może wypowiedzieć stosunek pracy chronionego pracownika-związkowca, jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione. Szczególna ochrona stosunku pracy związkowców służy zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, a nie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego i często koniecznego rozwiązania umowy o pracę. Jeśli na danym stanowisku pracy wymagane jest posiadanie konkretnych kwalifikacji, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy związkowcowi, który ich nie ma. Ochrona stosunku pracy związkowców przysługuje wyłącznie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy z powodu wykonywania działań w ramach związków zawodowych – nie jest immunitetem gwarantującym zatrudnienie.
Analizując kwestię ewentualnego wyrażenia zgody na zwolnienie związkowca, organy związku powinny być obiektywne i brać pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku, nie dopuszczając, aby ich działania prowadziły do nadużycia prawa i w efekcie zajmowania stanowiska przez niewykwalifikowanego pracownika.
4.Częste nieobecności pracownika są wystarczającą przyczyną rozwiązania stosunku pracy, bo zawsze dezorganizują proces pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2024 r., sygn. akt III PSKP 38/23)
Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika zawsze powodują dezorganizację pracy. Z tego powodu samodzielnie są wystarczającą i uzasadnioną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który jest często lub długotrwale nieobecny w pracy z powodu choroby – niezależnie od tego, jak oceniany jest pracownik pod względem merytorycznym. W czasie takich nieobecności bowiem obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane albo są wykonywane przez inne osoby. Pracodawca natomiast musi zapewnić ciągłość realizowanych zadań, co jest zdecydowanie utrudnione w przypadku zatrudniania pracowników, którzy w pracy nie są, a jedynie bywają obecni. Pracodawca ma możliwość ochrony przed dezorganizacją pracy w zakładzie spowodowaną przez częste zwolnienia chorobowe – w szczególności dlatego, że konieczność organizowania nieprzewidywanych zastępstw na stanowisku nieobecnego pracownika jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Z tego względu, jeśli nieobecność pracownika (nawet usprawiedliwiona, na przykład z powodu choroby) trwa zbyt długo albo często się powtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
5.Terminowe przekazanie informacji o liczbie członków organizacji związkowej jest warunkiem korzystania przez nią z uprawnień i przywilejów ustawowych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2024 r., sygn. akt III PSKP 29/23)
Jeżeli pracodawca nie uzyska w ustawowym terminie od organizacji związkowej informacji o liczbie jej członków, to po jego upływie może przyjąć, że zakładowej organizacji związkowej nie przysługują ustawowe uprawnienia. Organizacja związkowa może jednak w późniejszym terminie wykazać, że zrzesza co najmniej 10 członków. W przedmiotowej sprawie SN wypowiadał się na gruncie starych przepisów, przewidujących przekazywanie informacji kwartalnie. Od 2019 r. informacje te są półroczne. Organizacja związkowa ma obowiązek przedstawić informacje o liczebności według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia kolejnego miesiąca. Terminowe wykonanie tego obowiązku jest warunkiem do uzyskania, a następnie utrzymania uprawnień organizacji związkowej.
Organizacja związkowa może utracić uprawnienia również z innych powodów, np. z racji braku wymaganej liczby 10 członków. W interesie pracodawcy jest więc weryfikacja nie tylko kwestii samego otrzymania tej informacji, ale także jej poprawności i zgodności ze stanem rzeczywistym. Pracodawca może ją kwestionować w drodze pisemnych zastrzeżeń.
6.Wykonywana z zagranicy i rozliczana z efektów w Polsce praca nie jest pracą zdalną i nie powoduje objęcia polskim systemem ubezpieczeń społecznych (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2024 r., sygn. akt I USKP 39/24)
Wykonywanie pracy w obcym państwie, a następnie przesłanie jej efektu (gotowego produktu) do pracodawcy z Polski nie w pełni wpisuje się w rozumienie pracy zdalnej (z zagranicy). Jest czym innym niż charakterystyczne i właściwe dla pracy zdalnej wykonywanie pracy z zagranicznego terytorium (miejsca zamieszkania czy pobytu czasowego) poprzez połączenie za pomocą środków komunikacji elektronicznej z polskim pracodawcą i jej świadczenie w czasie rzeczywistym na rzecz tego polskiego pracodawcy. Ten pierwszy sposób wykonywania pracy nie doprowadzi do objęcia polskim systemem ubezpieczeń społecznych. Osoba wykonująca pracę podlega bowiem ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, na terenie którego wykonuje pracę i z którego wysyła jedynie jej efekt do Polski.
7.Pracodawca może przedstawić pracownikowi cyfrowo (elektronicznie) zakres obowiązków oraz inne dokumenty i informacje (postanowienie Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 26/23)
Pracodawca może wykorzystywać nowe technologie do realizacji swoich obowiązków, także informacyjnych, względem pracowników. Pracodawca może więc przedstawić im zakres obowiązków zbiorczo, na przykład zamieszczając plik w Intranecie. Pracodawca nie musi go drukować i wręczać na papierze. Pracownik z kolei nie musi się pod informacją podpisać, potwierdzając jej otrzymanie. Może się z nią zaznajomić elektronicznie. Bez znaczenia jest też to, czy dokument został umieszczony w aktach pracowniczych. Orzeczenie to jest szczególnie ważne, biorąc pod uwagę coraz szerszą digitalizację procesów HR i odejście od papierowego obiegu korespondencji.
8.Zgorszenie wśród zatrudnionych może być uzasadnionym powodem do odmowy przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2024 r., sygn. akt I PSKP 11/23)
W niektórych przypadkach roszczenie o przywrócenie do pracy pracownika zwolnionego za naganne zachowanie można uznać za nieuzasadnione. Będzie tak między innymi, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników. Ma to zastosowanie, nawet jeżeli pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Wyjątkiem są jedynie sytuacje, gdy uchybienia pracodawcy są poważne. Mimo że zapadłe orzeczenie odnosi się do pracodawcy zatrudnionego w sferze budżetowej, jego konkluzje rozciągają się również na sektor prywatny. To do pracodawcy należy decyzja, z kim chce współpracować, kogo obdarza zaufaniem i kim obsadza kluczowe dla jego przedsiębiorstwa stanowiska.
9.Pracownik nie może kwestionować jedynie precyzyjności wskazania przyczyny wypowiedzenia, jeśli ją rozumie (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2024 r., sygn. akt II PSK 103/23)
Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi obronę przed potencjalnie merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Brak precyzji w sformułowaniu tekstu przyczyny wypowiedzenia nie narusza przepisów o rozwiązaniu umowy, jeżeli w okolicznościach danej sprawy podane pracownikowi informacje w inny sposób stanowią dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Chodzi o to, aby pracownik rozumiał, za co zostaje zwolniony. Forma sporządzenia oświadczenia woli przez pracodawcę nie jest celem samym w sobie. Pracodawca może sprecyzować te informacje w inny sposób.
Każdorazowo ocena, czy przyczyna ustania zatrudnienia została wskazana pracownikowi właściwie, musi być przeprowadzona indywidualnie, z uwzględnieniem wszelkich okoliczności konkretnego przypadku, a nie ograniczać się do samej treści czy formy tekstu.
10.Pracownik nie może wytoczyć powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy lub wykonywania pracy w szczególnych warunkach tylko w celu zgromadzenia dowodów do innej sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2024 r., sygn. akt II PSKP 70/22)
Pracownik nie ma interesu prawnego, jeżeli wytacza takie powództwo, aby uzyskać materiał dowodowy potencjalnie pomocny w innym postępowaniu, w szczególności w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Wytoczenie przez pracownika powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy lub wykonywania pracy w szczególnych warunkach w takich warunkach, bez interesu prawnego, powinno doprowadzić do oddalenia powództwa. Pracownik będzie mieć interes w ustaleniu prawa lub stosunku prawnego, jeżeli będzie on podstawą (źródłem) roszczeń tego pracownika.