Nowa płaca minimalna nie zwiększy pracowniczych pensji [WYWIAD]

Cały problem i zastrzeżenia pracodawców biorą się stąd, że minimalne wynagrodzenie za pracę nie ma obecnie charakteru jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Najczęściej jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu.

Poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje inne składniki i świadczenia pracownicze, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych, tj. dodatek funkcyjny, premie, nagrody oraz dodatki do wynagrodzenia z wyjątkami określonymi w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Obliczając pensję pracownika w celu porównania z minimalną, nie uwzględnia się: nagrody jubileuszowej, odpraw emerytalnej i rentowej, wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej czy za staż pracy oraz za szczególne warunki pracy. Odesłanie do kategorii wynagrodzeń osobowych oznacza, że w ramach tego porównywania nie bierzemy też pod uwagę wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Przepisy pozwalają zatem na ustalenie wynagrodzenia zasadniczego w kwocie znacznie niższej, niż to wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Inspektor pracy nie może kwestionować takiego postanowienia umowy o pracę, bo prawo pracy nie określa sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę ani nie wymienia wszystkich składników do niego wliczanych. Jeśli więc przykładowo: strony umawiają się na wynagrodzenie 1000 zł, a w ramach uzupełnienia do płacy minimalnej – na nagrodę 3300 zł, to formalnie wszystko jest w porządku. Jednak nie jest to dobre rozwiązanie dla pracownika, ponieważ jego ewentualny dodatek za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe czy zasiłek zostaną obliczone od podstawy wymiaru na poziomie tylko 1000 zł.

Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, można przyznać nagrody i wyróżnienia. Skoro tak, to czy wypłacanie nagrody jako stałego wyrównania do minimalnego wynagrodzenia jest zgodne z zasadami współżycia społecznego? Moim zdaniem to klasyczne obejście przepisów i naruszenie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, kodeksu pracy, a nawet konstytucji. Nie możemy tolerować fikcji i legalizować rozwiązań, które są sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa pracy i etyką.

Lepiej zatem będzie przywrócić w prawie pracy właściwe rozumienie pojęć, takich jak nagroda, premia czy wyrównanie minimalnego wynagrodzenia.

Przypominam, że jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, pensja pracownika jest niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, zatrudniony ma prawo do wyrównania. A praktyka poszła w kierunku wyrównywania minimalnego wynagrodzenia nagrodą lub innym składnikiem. To bardzo złe zjawisko i najwyższy czas je ukrócić.

Obecnie każdy pracownik wykonujący swoje obowiązki na pełnym etacie ma prawo do minimalnego wynagrodzenia. A zmiana przepisów i liczenie minimalnego wynagrodzenia od pensji zasadniczej w mojej ocenie nie wpłynie na wzrost płac. Uważam, że jedynym skutkiem zmian będzie zlikwidowanie złej praktyki wyrównywania minimalnego wynagrodzenia różnymi wymyślonymi ad hoc składnikami. Nie przewiduję zatem negatywnego wpływu wskazanych propozycji na kondycję małych i średnich firm, które przecież już dziś mają obowiązek wypłacania minimalnego wynagrodzenia. W wielu przypadkach likwidacja możliwości zaliczania różnych dodatków wyrównujących do wysokości minimalnego wynagrodzenia sprawi, że systemy płac w zakładach pracy staną się prostsze, przejrzyste i bardziej czytelne.

Orientacyjna wartość referencyjna ma służyć ocenie adekwatności wysokości minimalnego wynagrodzenia, a unijna dyrektywa w tym zakresie nie wymaga jej osiągnięcia. Jest to cel, do którego państwo ma dążyć, co nie oznacza, że musimy to uczynić teraz. Trzeba stawiać sobie cele, nawet bardzo ambitne. Wartość orientacyjna jest takim celem.

Państwowa Inspekcja Pracy od kilkunastu lat zabiegała o podniesienie kar dla przedsiębiorców łamiących powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Cieszę się, że ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zdecydowała się na realizację tego postulatu w najnowszej propozycji zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wspieram go całym sercem. Mam świadomość, że obecne kary na części pracodawców nie robią wrażenia. Ich wysokość musi się zmienić tak, by dostosować je do obecnej sytuacji społeczno-gospodarczej. Na ten temat toczy się teraz dyskusja, z której wybrzmiewa m.in., że dla małych firm takie kary mogą się jednak okazać dotkliwe.

Trwają też prace nad kolejnym projektem MRPiPS dotyczącym warunków powierzania pracy cudzoziemcom, zakładającym znaczne podwyższenie sankcji za wykroczenia w tym zakresie.

Zgodnie ze zgłaszanymi przez Inspekcję Pracy postulatami ten projekt przewiduje wymierzanie oddzielnej grzywny za każdy przypadek nielegalnego powierzenia pracy cudzoziemcowi. Dodatkowo podnosi maksymalny limit mandatu karnego stosowanego przez inspektora pracy z 2 tys. do 10 tys. zł.

Według mnie kary nakładane za nielegalne powierzenie pracy obcokrajowcom staną się wreszcie odstraszające i dolegliwe dla przedsiębiorców łamiących prawo. Jednocześnie inspektor pracy nadal będzie miał możliwość elastycznego miarkowania wysokości sankcji odpowiednio do rozmiarów ujawnianych uchybień.

Odsetki od wynagrodzeń wypłaconych po terminie mogą pełnić różne funkcje gospodarcze. Mają głównie charakter wynagradzający, który z racji swej wagi został ujęty w samej definicji odsetek. Jest też cel kompensacyjny, tj. rekompensaty za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego. Ponadto odsetki sprawują role motywacyjne i represyjne dla podmiotu zobowiązanego do wypłaty świadczenia. Odsetki, zwłaszcza wynikające z umowy, mogą także pełnić rolę waloryzacyjną, zapewniając rekompensatę spadku siły nabywczej pieniądza. Ma to zagwarantować pracownikom, że zakład pracy nie będzie kredytował swojej działalności niewypłaconymi wynagrodzeniami. A jak pokazuje sprawozdanie PIP, nadal jest to w Polsce powszechne zjawisko. W 2023 r. inspektorzy pracy wyegzekwowali na rzecz zatrudnionych ponad 71 mln zł zaległych pensji.

Po zmianach pracownik będzie mógł dochodzić odsetek przede wszystkim na drodze sądowej. Wydaje się również, że kodeksowy przepis ustanawiający wskazane odsetki pozwoli inspektorowi pracy podjąć skuteczniejsze działania w kierunku zobowiązania pracodawcy do ich wypłaty.

Zasadniczo stopa odsetek powinna wynikać ze źródła, z którego po1chodzi obowiązek ich świadczenia, tj. z czynności prawnej (umowy), ustawy, orzeczenia sądu lub decyzji innego właściwego organu. Na wypadek braku takiego źródła kodeks cywilny przewiduje tzw. odsetki ustawowe. Oznacza to, że strony stosunku pracy mają prawo określić w regulaminie pracy, regulaminie płac czy w umowach o pracę odsetki za opóźnienia w wypłacie wyższe od ustawowych. Nie muszą jednak to robić i wątpię, by pracodawcy byli tym zainteresowani.

Zasadą będzie jednakowa stopa odsetek ustawowych dla wszystkich pracowników, których należy jednakowo traktować w zakresie warunków zatrudnienia. ©℗