Czy należy aneksować umowy o pracę nauczycieli po likwidacji zespołu szkół? [Poradnia oświatowa]

Zespół szkół został rozwiązany 31 sierpnia. Wszyscy nauczyciele dotychczas w nim zatrudnieniu stali się nauczycielami liceum ogólnokształcącego. Czy w związku ze zmianą pracodawcy należy aneksować umowy nauczycieli?

Tak, konieczne jest aneksowanie umów o pracę nauczycieli. W przedstawionej sytuacji mamy do czynienia ze swoistym przejęciem zakładu pracy. Oznacza to, że odpowiednio stosujemy art. 231 kodeksu pracy (dalej k.p.), zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W sytuacji określonej w tym przepisie w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych, zakład pracy bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu automatycznie (z mocy prawa) bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. W związku z bezwzględnie obowiązującym charakterem art. 231 k.p. nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub porozumienia stron transferu ani przez akty prawa miejscowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 2010 r., sygn. akt II PK 91/10).

W przypadku takich pracodawców jak np. szkoły lub inne placówki oświatowe zasadniczo o tym, czy doszło do przejęcia, decyduje przejęcie wykonywania zadań (wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 298/09). Przejęcie zadań dydaktycznych w zakresie kształcenia uczniów przez inną szkołę stanowi przejęcie części zakładu pracy przez innego pracodawcę i nie oznacza wewnętrznych zmian organizacyjnych dotychczasowego pracodawcy, uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 Karty nauczyciela (por. wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 489/99). Następuje jedynie zmiana pracodawcy jako strony stosunku pracy, a w miejsce dotychczasowego wstępuje nowy pracodawca. W tych sytuacjach nie następuje rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, dlatego nie wydaje się pracownikom świadectwa pracy ani nie występuje konieczność wypłaty odprawy. Nowy pracodawca nie składa pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Trzeba jeszcze przypomnieć, że w związku z art. 231 par. 6 k.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Dlaczego złożenie apelacji przez zwolnionego nauczyciela nie wstrzymuje wypłaty odprawy

Stosunek pracy w powyższej sprawie zakończył się wraz z upływem ostatniego dnia okresu wypowiedzenia, a więc 31 sierpnia 2024 r. Data ta wskazuje na ostateczny moment realizacji przez pracodawcę wszystkich obowiązków związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, a więc wypłaty stosownej odprawy i wydania świadectwa pracy.

Zgodnie z art. 20 ust. 2 Karty nauczyciela nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1, przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Od tej reguły ustawa nie przewiduje wyjątków. Odprawa jest świadczeniem związanym z faktem rozwiązania stosunku pracy, tak więc także w opisywanej sytuacji należy ją wypłacić.

Obowiązku wypłaty odprawy nie anuluje odwołanie się nauczyciela od złożonego mu wypowiedzenia i zainicjowanie postępowania sądowego. Trwające postępowanie sądowe nie tworzy stanu rzeczy osądzonej, która powstaje tylko w sytuacji powstania stanu niezaskarżalności wyroku w zwykłym trybie (prawomocności wyroku). Odprawa przysługuje wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 29/07).

Dopiero uznanie w prawomocnym wyroku sądowym wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie nauczyciela do pracy uzasadnia uznanie, że wypłacona odprawa stała się świadczeniem nienależnym i należy podjąć właściwe kroki prawne, zmierzające do jej zwrotu.

Jakie są skutki zmniejszenia nauczycielowi wymiaru godzin na jego prośbę

Nie ma prawnych przeciwskazań, ważne jest jednak to, aby nauczyciel miał świadomość skutków prawnych podjętej przez siebie decyzji związanej ze zmianą statusu zatrudnienia.

Wyjaśnić należy, że przepisy Karty nauczyciela (dalej: KN) nie przewidują instytucji ograniczenia wymiaru zatrudnienia na wniosek nauczyciela. Taka zmiana może się odbyć na wniosek dyrektora szkoły na podstawie art. 22 ust. 2 KN w związku z wystąpieniem zmian organizacyjnych, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, i do wymiaru gwarantującego pracę w wymiarze co najmniej 1/2 etatu.

W omawianej sytuacji zmiany w organizacji szkoły nie nastąpiły, nie ma więc możliwości zastosowania art. 22 ust. 2 KN. Nawet gdyby wystąpiły zmiany organizacyjne, to art. 22 ust. 2 KN nie można byłoby zastosować, ponieważ ograniczenie zatrudnienia do sześciu godzin tygodniowo nie gwarantowałoby pracy w wymiarze 1/2 etatu.

Dopuszczalna jest jednak pozaustawowa zmiana wymiaru zatrudnienia nauczyciela na podstawie porozumienia stron. Wymaga to złożenia dwóch zgodnych oświadczeń woli przez obie strony stosunku pracy co do zmiany warunków zatrudnienia. Należy jednak mieć na uwadze wszystkie skutki, jakie będą się wiązały z zawarciem takiego porozumienia. Jedną z podstawowych przesłanek zatrudnienia na podstawie mianowania zgodnie z art. 10 ust. 5 pkt 6 KN jest możliwość zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i na czas nieokreślony. Okresowa zmiana wymiaru zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania bez zmiany podstawy zatrudnienia (a więc zamiany stosunku pracy na podstawie mianowania w umowę o pracę) możliwa jest jedynie na podstawie wspomnianego art. 22 ust. 2 KN, którego jednak w omawianej sytuacji nie możemy zastosować.

Zatem zmniejszenie wymiaru zatrudnienia nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania poniżej 1/2 etatu oznacza dla nich zmianę statusu prawnego ich stosunków pracy. Bezpośrednim skutkiem zawarcia porozumienia o zmniejszeniu wymiaru do sześciu godzin tygodniowo jest to, że nauczyciel przestanie być zatrudniony na podstawie mianowania, a zacznie pracować na podstawie umowy o pracę.

Możliwe jest także rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania za porozumieniem stron i nawiązanie umowy o pracę w części etatu na czas nieokreślony. Takie rozwiązanie wprowadzi jasne kryteria różnicujące status prawny obu stosunków pracy, ale i określi wyraźnie zakres praw i obowiązków nauczyciela (lub ewentualnych przyszłych roszczeń). Jednocześnie w sytuacji możliwości zagwarantowania pełnego etatu umowa o pracę przekształci się ponownie w stosunek pracy na podstawie mianowania na podstawie art. 10 ust. 5a pkt 2 KN.

Na jakiej podstawie nauczyciel mianowany rozwiązuje stosunek pracy, gdy chce przejść na emeryturę po okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

Przejście na emeryturę nie stanowi przyczyny ani podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy na podstawie mianowania. Stosunek pracy rozwiązuje się na zasadach ogólnych, określonych w art. 20 lub art. 23 Karty nauczyciela (dalej: KN). W omawianej sprawie nauczyciel jest niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku. Zakładając, że okres dopuszczalnej nieobecności w pracy określony w art. 23 ust. 1 pkt 2 KN nie został przekroczony, to rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyny „niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku”, określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3 KN. Zgodnie z tym przepisem stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. Na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 3 KN rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem następuje z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. Kluczowym momentem, od którego można liczyć termin do rozwiązania stosunku pracy, jest więc moment otrzymania przez dyrektora ostatecznego orzeczenia lekarskiego. Chodzi o takie orzeczenie, od którego nie wniesiono w ciągu 7 dni odwołania, lub orzeczenie wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy oddalające odwołanie pracownika. Jeżeli więc żadna ze stron stosunku pracy nie złoży odwołania od orzeczenia lekarskiego, to stanie się ono ostateczne z upływem 7 dni liczonych od daty wydania orzeczenia.

W myśl art. 28 ust. 1 KN nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyny określonej w art. 23 ust. 1 pkt 3 KN, przyznaje się odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio pobieranego w czasie trwania stosunku pracy – za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela, nieprzekraczającą jednak sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.

Nauczycielowi mianowanemu, który otrzymał odprawę pieniężną na podstawie art. 28 ust. 1 KN, nie przysługuje odprawa emerytalna na podstawie art. 87 KN, jeżeli przechodzi on następnie na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2010 r., sygn. akt III PK 47/09).

W przedstawionej sytuacji stosunek pracy może być także rozwiązany przez porozumienie stron w dacie ustalonej przez strony stosunku pracy. Wówczas podstawą prawną rozwiązania jest art. 23 ust. 4 pkt 1 KN. W takim przypadku, po złożeniu pracodawcy pisemnej informacji o zamiarze przejścia na emeryturę, nauczyciel nabędzie roszczenie o wypłatę odprawy emerytalnej określonej w art. 87 KN. ©℗