Szukanie racjonalności, czyli kilka słów o limicie pracy zdalnej okazjonalnej

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym – wynika z art. 6733 par. 1. kodeksu pracy. Paragraf 2 dodaje, że do pracy zdalnej, o której mowa w par. 1, nie stosuje się przepisów art. 6719–6724 oraz art. 6731 par. 3.

Przepis ten powszechnie interpretuje się w ten sposób, że wykonywanie pracy zdalnej przez więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym skutkuje tym, że należy wówczas stosować wszelkie regulacje dotyczące pracy zdalnej, w tym pokrywać związane z nią koszty. Wynika to z założenia, że słowa: „Do pracy zdalnej, o której mowa w par. 1…”, nie odnoszą się do pracy okazjonalnej, ale do pracy zdalnej wykonywanej przez okres do 24 dni w roku. Być może taka zresztą była intencja ustawodawcy. Jeśli tak, to nie wybrzmiała ona należycie, co pozwala na odmienną i bardziej racjonalną wykładnię.

Wykładnia powszechna i dominująca…

Przyjrzyjmy się bliżej skutkom dominującej wykładni. Oznacza ona, że:

■ w przypadku braku porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej zgoda na choćby jeden dodatkowy dzień pracy zdalnej okazjonalnej będzie wymagała podpisania złożonego porozumienia, zupełnie nieadekwatnego do wniosku pracownika;

■ jeśli w zakładzie pracy istnieją porozumienie lub regulamin, które jednak nie obejmują danego pracownika (bo nie przynależy do grup w nich wskazanych), to uwzględnienie jego wniosku w ogóle będzie niemożliwe, dopóki nie zostaną wprowadzone stosowne zmiany. Warto bowiem pamiętać, że indywidualne uzgodnienie pracy zdalnej możliwe jest tylko w przypadku braku przepisów zakładowych.

…czy może jednak racjonalnie odmienna

Artykuł 6733 k.p. zawiera dwa kluczowe elementy: okazjonalność pracy i limit jej dni. Jeśli rzeczywiście jest tak, że ustawodawca chciał odmiennie określić status prawny pracownika wykonującego pracę zdalną do 24 dni, to w ogóle nie powinien wskazywać na przesłankę okazjonalności.

Praca okazjonalna jest bowiem nieregularna, występująca z powodu jakiejś okoliczności zewnętrznej. Musi więc wystąpić okazja. A ponieważ powyższą pracę można wykonywać wyłącznie na wniosek pracownika, to wystąpienie okazji określa sam zatrudniony. Z powyższego wynikają następujące wnioski.

Po pierwsze, nie jest pracą okazjonalną taka, która jest oderwana od konkretnej przyczyny, regularna, zaplanowana i pewna. Praca zdalna powyżej 24 dni w roku jest okazjonalna, jeśli nie jest powtarzalna i zaplanowana. Z tego powodu między art. 6733 a art. 6719 i 6720 k.p. nie zachodzi związek merytoryczny. Te ostatnie dotyczą bowiem regularnej pracy zaplanowanej. Pracodawca pokrywa wówczas koszty jej wykonywania, bo ustalając jej zasady, ma możliwość zagospodarowania stacjonarnych stanowisk pracy (np. określając ich rotacyjne obsadzenie) i poczynienia oszczędności (np. wyłączając ogrzewanie). Żaden z tych elementów nie występuje przy pracy okazjonalnej. Z tego też powodu ustawa – i słusznie – nie przewiduje pokrywania przez pracodawcę kosztów ani dokonywania czynności organizacyjnych.

Po drugie, brak związku między art. 6733 a art. 6719 i 6720 k.p. wynika także z tego, że normy te mają (lub mogą mieć) różnych adresatów. Pierwszy przepis odnosi się bowiem do każdego pracownika, w tym tego nieujętego w porozumieniu lub regulaminie. Tym samym przyznaje uprawnienie do wykonywania pracy zdalnej każdemu, jeśli występuje okazja, którą pracownik uznaje za ważną, i jeśli praca ta ze swej natury może być wykonywana zdalnie.

Możliwość przesądza o uprawnieniu

W tym miejscu musimy się zatrzymać, ponieważ ostatnia teza wymaga uzupełnienia teoretycznego oraz odniesienia się do art. 6719 par. 6 i 7 k.p. Zacznijmy od kwestii teoretycznej. Rzecz w tym, że jeśli ustawa wskazuje na możliwość złożenia przez pracownika wniosku, to przesądza tym samym o istnieniu uprawnienia. Przedmiotem analizowanej tu regulacji ustawowej nie jest bowiem czyn dozwolony, ale oświadczenie woli prawnie istotne. Nikt wszak nie zakazuje pracownikowi składać wniosków w jakiejkolwiek sprawie. Skoro jednak czasami ustawodawca za pomocą normy prawnej wyróżnia dane oświadczenie woli pracownika, to znaczy, że identyfikuje tym samym jego prawo.

Powyższe widać jeszcze dobitniej, gdy zidentyfikujemy adresata wniosku. Mając na uwadze, że praca zdalna jest elementem organizacji pracy, wniosek o jej wykonywanie jest skierowany do pracodawcy występującego w roli kierownika zakładu pracy, a nie do pracodawcy będącego stroną umowy o pracę – i należy to raz jeszcze podkreślić. W takim bowiem zakresie, w jakim pracodawca organizuje pracę i wydaje polecenia, występuje on w roli tzw. organu zarządzającego zakładem pracy, kiedyś nazywanego kierownikiem zakładu pracy. A skoro zidentyfikowany przez ustawę wniosek jest skierowany do organu administrującego, to ten ostatni ma prawny obowiązek go rozpatrzyć. Co więcej, jako organ wyposażony w kompetencję (zgoda lub brak zgody na pracę zdalną) powinien on z urzędu uwzględnić zarówno interes wnioskodawcy, jak i dobro zakładu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, że przepis nie eksponuje tego wprost, tak jak czyni to w przypadku udzielania urlopów wypoczynkowych.

Odmowa naruszaniem praw pracownika

Mając powyższe na uwadze, z treści art. 6733 k.p. można wywieść prawo każdego pracownika do 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, jeśli jego praca może być wykonywana zdalnie z powodów organizacyjnych. Nie ogranicza się ono do pracowników objętych porozumieniem lub regulaminem pracy zdalnej. Pracodawca nie jest oczywiście związany wnioskiem pracownika, ale bezzasadna odmowa będzie naruszeniem art. 111 k.p. jako bezzasadnie utrudniająca życie prywatne pracownika.

Taka interpretacja przepisu uzasadnia pytanie, czym różni się treść powyższego przepisu od art. 6719 par. 6 i 7 k.p. Odpowiedź jest dość prosta, bo ostatnie z przywołanych norm prawnych:

■ przesądzają o istnieniu uzasadnionego interesu pracownika,

■ przerzucają na pracodawcę ciężar dowodu, że nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej w sposób efektywny,

■ nie wprowadzają żadnych ograniczeń czasowych,

■ nakładają na pracodawcę obowiązek refundacji kosztów oraz dokonania wszystkich innych czynności związanych z wyposażeniem technicznym,

■ ustanawiają sformalizowaną procedurę rozpatrywania wniosku.

Możliwość odwołania powyższych grup pracowników z pracy zdalnej eliminuje 6722 par. 2 k.p.

Podsumowując, powszechne prawo do wykonywania pracy zdalnej a prawo do jej wykonywania przez precyzyjnie wskazane grupy pracowników mają wspólne tylko to, że w obu przypadkach prawo przyznaje zatrudnionym takie uprawnienie. Bo już zakres owych uprawnień jest zupełnie nieporównywalny.

Dodamy zarazem, że praca zdalna bywa słusznie postrzegana jako metoda godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Artykuł 6719 par. 6 i 7 k.p. w żaden sposób nie przesądza o tym, że opisane w nim sytuacje życiowe są jedynymi, które pracodawca ma obowiązek uwzględnić. Dlatego art. 6733 k.p. należy rozumieć w ten sposób, że dotyczy on innych sytuacji życiowych, których waga jest mniejsza.

Limit bezwzględny czy można go podnieść?

Mając powyższe na uwadze, wróćmy do analizy art. 6733 k.p. Możliwe są dwie interpretacje. Pierwsza, że ustawodawca przyznał pracownikom uprawnienie, które zlimitował do 24 dni w roku kalendarzowym w sposób bezwzględny. Każde przekroczenie powyższego limitu będzie miało ten skutek, że wprawdzie będziemy mieli wciąż do czynienia z pracą okazjonalną, ale należy stosować wszystkie przepisy dotyczące pracy zdalnej.

Druga, że skoro kodeks przyznał prawo do 24 dni, to w imię zasady korzystności można powyższy limit podnieść. Tym samym – o czym była mowa – art. 6733 par. 2 k.p. odnosi się jedynie do pracy zdalnej okazjonalnej, a nie do pracy zdalnej w limicie rocznym. Taką też wykładnię uważam za poprawną, zwłaszcza że przemawia za tym wykładnia systemowa.

Po pierwsze, nie do obrony z aksjologicznego punktu widzenia jest to, że pracodawca uwzględniający wniosek będący wyrazem wyłącznego interesu pracownika powinien ponosić dodatkowe ciężary, podczas gdy równocześnie utrzymuje dla niego gotowe stanowisko pracy. Po drugie, nie do obrony jest też wykładnia, zgodnie z którą znajdujący się w sytuacji potrzeby życiowej pracownik nie mógłby skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze ponad 24 dni tylko dlatego, że nie został objęty porozumieniem lub regulaminem.

Wyolbrzymiony lęk przed nadużyciami

Powyższa wykładnia może się oczywiście spotkać z tym zarzutem, że otwiera przestrzeń do nadużyć po stronie pracodawcy. Zwłaszcza że pozwala na wprowadzenie rozwiązania, w którym dni pracy zdalnej jest naprawdę sporo, np. każdy piątek, okresy świąteczne, okresy urlopowe itd. Tyle że jest to lęk wyolbrzymiony. Tak długo bowiem, jak pracodawca utrzymuje dla pracownika gotowe stanowisko pracy i to zatrudniony jest wyłącznym dysponentem tego, czy będzie pracował zadalnie, czy nie, nie ma mowy o nadużyciach. Porównanie wysokości ekwiwalentu z kosztami utrzymania przez pracodawcę gotowego stanowiska pracy ukazuje, że oszczędności pracodawcy mogą się pojawić tylko wtedy, gdy może on dowolnie dysponować stanowiskiem pracy. A przy pracy okazjonalnej tak nie jest.

Przeprowadzone wyżej rozumowanie otwiera przestrzeń do stanowienia regulaminów zdalnej pracy okazjonalnej. Jego przedmiotem może być bowiem nie tylko sama procedura składania wniosków, ale także np. prawo pracownika do samodzielnego decydowania, czy w pewne dni przyjdzie do pracy, czy nie, oraz określenie sposobu komunikowania, w których przypadkach pracodawca nie godzi się na pracę zdalną.

Prokonstytucyjna wykładnia

Kończąc analizę dotyczącą pracy okazjonalnej, warto dodać ostatnią uwagę. W kontekście stosunkowo niskich wysokości ekwiwalentów spór na temat wykładni art. 6733 par. 2 k.p. nie ma wymiaru ekonomicznego. Ma jednak wymiar znacznie szerszy, bo chodzi w nim o szacunek dla państwa i prawa. Każda wszak ingerencja w prawo do własności (a tym jest nakaz wypłaty ekwiwalentu) powinna być proporcjonalna m.in. do chronionych praw i wolności.

Dlatego nakaz zapłaty nawet kilku złotych pracownikowi, który chce przedłużyć pobyt na urlopie lub chciałby mieć możliwość wyjazdu na weekend w piątki (choć sam nie wie jeszcze w które), nie da się obronić z perspektywy art. 64 i 31 ust. 3 konstytucji. Innymi słowy nie do obrony jest wykładnia, która prowadzi do wniosku, że pracodawca ma obowiązek finansować wyłączny i prywatny interes pracownika.

Niezależnie więc od intencji ustawodawcy wykładnia art. 6733 k.p. powinna być prokonstytucyjna. Zwłaszcza że użycie w przepisie słowa „okazjonalność” dostarcza ku temu szerokiego pola dla takiej argumentacji. Wykładnia odmienna jest sprzeczna z powszechnym odczuciem sprawiedliwości, a nadto antypracownicza. Uzasadnia wszak odmowę uwzględnienia wniosku pracownika, dla którego wartością jest praca zdalna, a nie symboliczny często ekwiwalent. ©℗