Sąd ocenia, czy nowe warunki pracy po przejściu zakładu uzasadniają wypłatę odprawy

Obowiązek informacyjny

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracowników o planowanym przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz o związanych z tym zmianach organizacyjnych. Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, każdy z nich jest zobowiązany do przekazania swoim pracownikom informacji w formie pisemnej.

Prawo do świadczenia

W rozpatrywanym stanie faktycznym pracownik domaga się wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Przepis ten stanowi, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, tj.:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia wynosił od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Zastosowanie powyższej regulacji uzależnione jest jednak od spełnienia przesłanki, aby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, co w realiach przejścia zakładu pracy oraz rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23¹ par. 4 k.p. wymaga każdorazowo pogłębionej oceny.

Zwolnienia indywidualne

Niektóre przepisy wymienionej ustawy stosuje się również w sytuacjach, w których nie dochodzi do zwolnień grupowych, lecz do indywidualnych rozwiązań stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W kontekście prawa do odprawy pieniężnej istotne znaczenie ma uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r. (sygn. akt III PZP 1/09). SN jednoznacznie wskazał w niej, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. co do zasady nie uprawnia pracownika do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wyjątek zachodzi jedynie wówczas, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy dokonana na niekorzyść pracownika.

Poważne zmiany warunków pracy

Stanowisko to zostało następnie potwierdzone w wyroku z 23 lutego 2010 r. (sygn. akt II BP 11/09). SN wskazał, że choć co do zasady brak jest podstaw do przyznania odprawy pracownikowi rozwiązującemu stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy, zasada ta nie znajduje zastosowania w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, w których przejęcie zakładu pracy prowadzi do poważnych zmian warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika.

W takich przypadkach, mimo że to pracownik formalnie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, korzystając z uprawnienia przewidzianego w art. 23¹ par. 4 k.p., czyni to z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co uzasadnia odmienne potraktowanie skutków prawnych takiego rozwiązania.

Zasadność żądań pracowników dotyczących wypłaty odprawy nie może zostać oceniona abstrakcyjnie ani przesądzona na etapie ogólnych rozważań, gdyż wymaga ona każdorazowo indywidualnej oceny dokonanej przez sąd, uwzględniającej charakter, zakres oraz wagę zmian warunków zatrudnienia wprowadzonych w konkretnej sprawie.