Nadgodziny na niepełnym etacie. Mimo wyroków TSUE pracownicy nadal bez dodatku

Zgodnie z przepisami pracownik zatrudniony na część etatu nie ma prawa do dodatku za każdą godzinę pracy ponad swój wymiar etatu. Kodeks pracy przewiduje, że nadgodzinami są dopiero godziny przekraczające ustawowe normy czasu pracy, czyli – co do zasady – osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Dodatkowo art. 151 par. 5 k.p. pozwala stronom umowy o pracę ustalić, ile godzin ponad wymiar etatu pracownik może przepracować, zanim nabędzie prawo do dodatku jak za nadgodziny. Praca wykonywana pomiędzy umówionym wymiarem a ustalonym limitem traktowana jest jako praca ponadwymiarowa.

Oznacza to, że osoba zatrudniona na pół etatu, która zgodnie z umową pracuje cztery godziny dziennie, nie otrzyma dodatku za nadgodziny, nawet jeśli danego dnia zostanie w pracy sześć godzin. Dodatek przysługuje jej dopiero wtedy, gdy przekroczy próg wskazany w umowie – a jeśli takiego zapisu nie ma, dopiero po przekroczeniu ośmiu godzin pracy w ciągu dnia.

Wyroki TSUE: polskie przepisy naruszają zasadę równego traktowania

Posłanka Małgorzata Niemczyk w interpelacji skierowanej do resortu pracy przypomina, że Trybunał Sprawiedliwości UE już dwa razy wskazał, iż stosowane w Polsce rozwiązania naruszają zasadę równego traktowania. W wyroku z 19 października 2023 r. (sygn. C-660/20) TSUE stwierdził, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z prawem unijnym. Stanowisko to zostało potwierdzone i rozwinięte w wyroku z 29 lipca 2024 r. (sygn. C-184/22 i C-185/22), w którym Trybunał orzekł, że postanowienia umowne przewidujące takie uzależnienie są nieważne.

„Mimo jednoznacznego stanowiska TSUE, w polskim porządku prawnym nie zostały dotąd wprowadzone odpowiednie zmiany, a praktyka potencjalnie dyskryminująca pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu – w tym przede wszystkim kobiety łączące obowiązki zawodowe i rodzinne – wciąż funkcjonuje. W efekcie osoby te ponoszą realne straty finansowe, a jednocześnie pozostają w gorszej sytuacji od pracowników pełnoetatowych, mimo że każda dodatkowa godzina pracy w ich przypadku oznacza często szczególne wyrzeczenie” – czytamy w interpelacji.

Radca prawny Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, podkreśla, że wyroki TSUE nie nakładają na państwo członkowskie konkretnego terminu dokonania zmian.

– O ile dyrektywy mają wskazane daty implementacji, o tyle w przypadku orzeczeń TSUE takiego obowiązkowego terminu najczęściej nie ma. Państwo powinno jednak dokonać zmian „niezwłocznie”, czyli jak najszybciej. W Polsce ten proces się nie rozpoczął – tłumaczy.

Resort pracy: potrzebna kompleksowa zmiana przepisów o czasie pracy

Resort podkreśla, że aby dostosować prawo do wyroków TSUE, konieczne jest nie tylko uchylenie art. 151 par. 5 kodeksu pracy, ale również zmiana samej definicji pracy w godzinach nadliczbowych. Obecnie odwołuje się ona wyłącznie do norm przewidzianych dla pracowników pełnoetatowych. Oznacza to, że nawet po uchyleniu art. 151 par. 5 praca ponad ustalony w umowie wymiar nadal byłaby traktowana jak praca ponadwymiarowa, a nie nadliczbowa, dopóki nie przekroczy ustawowych norm.

Katarzyna Wilczyk zwraca uwagę, że Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje, czy w umowie o pracę znajduje się zapis określający liczbę godzin ponad wymiar etatu, po przekroczeniu których pracownik niepełnoetatowy nabywa prawo do dodatku za nadgodziny.

– Spotkaliśmy się z sytuacjami, w których inspekcja wskazywała na konieczność uzupełnienia umowy o taki zapis. Nie nakładano jednak sankcji. Zgodnie z kierunkiem wyroków TSUE pracownik zatrudniony na pół etatu powinien otrzymywać dodatek już od piątej godziny pracy. W praktyce przedsiębiorcy nie przywiązują do tego większej wagi i masowych zmian w umowach nie obserwujemy – dodaje.

Czy pracownik może już dziś domagać się dodatku za nadgodziny?

Mecenas Wilczyk podkreśla, że mimo braku zmian w przepisach pracownik może zgłosić roszczenie o wypłatę dodatku do pracodawcy i powołać się na orzecznictwo TSUE. – Jeśli sprawa trafi do sądu, ten może zastosować prawo unijne jako nadrzędne wobec krajowego i przychylić się do roszczenia – przypomina.

Choć TSUE wskazuje na konieczność zmiany przepisów, radca prawny Sandra Szybak-Bizacka, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz zwraca uwagę, że polski model przyznawania dodatku za nadgodziny nie jest pozbawiony wewnętrznej logiki.

– Dodatek za nadgodziny ma rekompensować zwiększony wysiłek, który pojawia się dopiero po przekroczeniu pewnych norm czasu pracy. Pracownik na obniżonym etacie takich norm z reguły nie przekracza, co stanowi uzasadnienie obecnego rozwiązania – tłumaczy.

Ekspertka widzi argumenty przemawiające za tym mechanizmem.

– Nie oceniam go jako całkowicie nieprawidłowego. Z perspektywy celu dodatku – czyli rekompensowania nadmiernego obciążenia – obecne różnicowanie ma pewne racjonalne podstawy – dodaje.

Jednocześnie Sandra Szybak-Bizacka wskazuje, że pracownik, występując z roszczeniem, musiałby odwołać się zarówno do prawa unijnego, jak i do naruszenia zasady równego traktowania – szczególnie w przypadku osób z grup narażonych na nierówność, np. rodziców pracujących w mniejszym wymiarze.

Ostrzega też pracodawców: – Powinni mieć świadomość zwiększonego ryzyka. Ktoś może zakwestionować zgodność umownego progu godzin z prawem unijnym, a orzecznictwo TSUE będzie w takim sporze istotnym argumentem. Nie jest to jednak kwestia całkowicie przesądzona – wyjaśnia.

Jej zdaniem dopóki nie wejdą w życie zmiany legislacyjne, pracodawcy działają w ramach aktualnych przepisów, ale muszą się liczyć z możliwością podważania ich zgodności z prawem UE. ©℗