Czy pilotaż skróconego czasu pracy będzie miarodajny?

Można więc uznać, że skracanie czasu pracy jest naturalnym etapem rozwoju nowoczesnych gospodarek. Ma to związek z tym, że wraz z postępem technologicznym, automatyzacją i zmianami społecznymi ewoluuje także sposób, w jaki pracujemy. Tymczasem w Polsce, mimo dynamicznego rozwoju gospodarczego, wymiar czasu pracy nie uległ zmianie od ponad 100 lat. Właśnie dlatego Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyszło z inicjatywą skrócenia czasu pracy w naszym kraju. Początkiem dla większych zmian ma być pilotażowy program, który pozwoli przetestować różne modele skracania wymiaru pracy na grupie testowej, wyciągnąć wnioski, a następnie wdrożyć sprawdzone rozwiązania na rynku. Program pilotażowy zakłada także wsparcie finansowe dla uczestników programu w kwocie nie większej niż 1 mln zł. Podmioty przyjęte do programu będą w swoich organizacjach testować wybrany model skracania czasu pracy przez cały 2026 r. Po zakończeniu etapu pilotażowego ministerstwo opracuje raport podsumowujący efekty testów, zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców, który stanie się podstawą do decyzji o ewentualnym wprowadzeniu skróconego czasu pracy na szerszą skalę.

Już teraz można ocenić, że ogłoszenie pilotażu spotkało się z dużym zainteresowaniem przedsiębiorców i organizacji państwowych. Chęć udziału zgłosiło prawie 2 tys. podmiotów. Spośród nich specjalna komisja miała pierwotnie wyłonić 70 uczestników, jednak ostatecznie lista zawiera 90 organizacji. Otrzymają one łączne dofinansowanie w wysokości 49 999 291,31 zł, co niemal w pełni wyczerpuje zaplanowany na 2026 r. budżet programu wynoszący 50 mln zł.

Jakie firmy będą testować krótszy czas pracy?

Spoglądając na listę zakwalifikowanych podmiotów, nietrudno zauważyć wyraźne dysproporcje między liczbą uczestników w poszczególnych grupach PKD. I tak, w I grupie (przemysł, energia, rolnictwo i gospodarka wodna) znalazło się 14 organizacji, w II (budownictwo, handel, transport, IT, finanse) – 20, a w III (administracja, edukacja, zdrowie, kultura) aż 56. Choć każda z grup obejmuje szerokie spektrum branż, struktura naboru nie odzwierciedla tej różnorodności w praktyce. Najlepiej widać to w grupie III, gdzie mimo formalnego zróżnicowania, od administracji po ochronę zdrowia, ponad połowę stanowią jednostki administracyjne, takie jak: gminy, powiaty i urzędy miast. Wybór tych podmiotów stwarza pole do dyskusji, ponieważ w Polsce już wcześniej kilka jednostek administracyjnych samodzielnie wprowadziło skrócony czas pracy. Należą do nich m.in. urzędy miast w Ostrzeszowie czy we Włocławku. Ich doświadczenia pokazują, że w sektorze administracji publicznej skrócenie czasu pracy może funkcjonować skutecznie. Jednocześnie w przypadku innych branż, które są znacznie mniej reprezentowane wśród uczestników pilotażu, podobne próby nie były dotąd podejmowane. I tak, na liście podmiotów zakwalifikowanych do pilotażu znajdziemy zaledwie jedną firmę logistyczną, pięć produkcyjnych czy cztery podmioty zajmujące się handlem. To właśnie w tego typu branżach skrócenie czasu pracy może przynieść najwięcej wyzwań. Wynika to przede wszystkim z konieczności utrzymania ciągłości procesów, zarówno produkcyjnych, jak i operacyjnych, które nie mogą zostać wstrzymane bez wpływu na efektywność czy terminowość realizacji zadań. Dlatego to właśnie te branże stanowią najtrudniejszy sprawdzian dla idei skróconego czasu pracy. Wymagają one bowiem nie tylko zmian organizacyjnych, ale często również inwestycji w technologię, automatyzację i nowoczesne narzędzia zarządzania, które pozwolą utrzymać efektywność mimo mniejszej liczby przepracowanych godzin.

Kto się zakwalifikował?

Wybór podmiotów przyjętych do programu może więc budzić wątpliwości, czy tak ukształtowana grupa uczestników będzie wystarczająco reprezentatywna, żeby rzetelnie ocenić potencjał wdrożenia skróconego czasu pracy w polskiej gospodarce. Warto przypomnieć, że jej fundament stanowią przede wszystkim przedsiębiorstwa usługowe i przemysłowe, których udział w pilotażu jest relatywnie niewielki. To właśnie te sektory generują największe zatrudnienie i mierzą się z najbardziej złożonymi wyzwaniami organizacyjnymi, dlatego ich szersza obecność mogłaby dostarczyć bardziej miarodajnych wniosków dla przyszłej polityki rynku pracy.

Nie można jednak zapominać, że proces skracania wymiaru czasu pracy, chociaż potencjalnie przynosi korzyści (m.in. work-life balance, zwiększenie efektywności pracowników oraz zmniejszenie rotacji pracowników), wiąże się także z wieloma wyzwaniami organizacyjnymi, finansowymi i kulturowymi zarówno dla firm, jak i dla całych sektorów gospodarki. W pierwszej kolejności firmy muszą się zmierzyć z kosztami związanymi z reorganizacją pracy. Konieczna może się okazać zmiana grafików, priorytetyzacja zadań czy wdrożenie nowych narzędzi i technologii wspierających automatyzację, a to wszystko wymaga czasu i nakładów budżetowych. Kolejnym wyzwaniem może okazać się potrzeba zatrudnienia nowych pracowników w wielu sektorach, aby zachować ciągłość działania, zwłaszcza w branżach produkcyjnych i usługowych. W praktyce może to generować dodatkowe koszty kadrowe, wydłużać procesy rekrutacyjne i wymagać odpowiedniego wdrożenia nowych osób do pracy, co bywa szczególnie trudne dla mniejszych firm.

Nie można także pominąć ryzyka powstania nierówności – zarówno między sektorami, które łatwo mogą wprowadzić krótszy tydzień, jak i między pracownikami w tych samych firmach. Nie należy także ignorować barier charakterystycznych dla poszczególnych branż, takich jak: przepisy prawa pracy, wymogi dotyczące dostępności usług czy specyfika pracy zmianowej, które w praktyce ograniczają elastyczność w redukcji godzin pracy. Doskonałym przykładem jest branża logistyczna, gdzie kierowcy muszą przestrzegać ściśle określonych limitów czasu jazdy i obowiązkowych przerw zgodnie z przepisami krajowymi i unijnymi.

Niepożądane skutki

Na koniec warto zwrócić uwagę, że samo skrócenie czasu pracy, mimo licznych potencjalnych korzyści, może również przynieść pewne niepożądane skutki. Po pierwsze, obserwuje się, że wraz ze wzrostem elastyczności form zatrudnienia, takich jak praca zdalna czy hybrydowa, spada skłonność pracowników do korzystania z urlopu wypoczynkowego. Skrócenie tygodnia pracy może ten trend pogłębić, prowadząc do sytuacji, w której pracownicy, mimo formalnie większej liczby wolnych dni, będą rzadziej decydować się na dłuższy, regenerujący odpoczynek. Tymczasem to właśnie dłuższy urlop pozwala na pełną regenerację, odcięcie się od obowiązków zawodowych i poprawę kondycji psychicznej, co w dłuższej perspektywie przekłada się na realny wzrost efektywności i satysfakcji z pracy.

Wybrane firmy rozpoczną testowanie opracowanych modeli skróconego czasu pracy już 1 stycznia 2026 r. Nadchodzący rok będzie więc okresem szczególnej obserwacji zarówno dla ekspertów rynku pracy, jak i dla samych przedsiębiorców i pracowników zainteresowanych efektami programu. Już dziś jednak można przypuszczać, że skala pilotażu może się okazać zbyt ograniczona, żeby w pełni ocenić potencjał wdrożenia skróconego czasu pracy w całej gospodarce. Ostateczne wnioski poznamy dopiero w 2027 r., kiedy MRPiPS opublikuje raport z wynikami programu, który pokaże, czy i w jakim zakresie krótszy czas pracy może stać się realną alternatywą dla obecnego modelu. ©℗